第4章　国际商务伦理

4.1　复习笔记

一、国际商务中的伦理问题

“伦理”一词是指支配一个人的行为、职业操守或一个组织的行为正确与否的约定俗成的法则。商业伦理（business ethics）是指支配商人行为的一整套约定俗成的规则，而伦理策略（ethical strategy）则是指不违反这些规则的策略或行动纲领。

国际商务中会产生许多伦理问题，其根源在于国与国之间在政治制度、法律、经济发展和文化方面存在巨大的差异。在国际商务中，最为常见的伦理问题是员工待遇、人权、环境污染、腐败以及跨国公司的道德义务等。

1．员工待遇

当东道国的工作条件明显低于跨国公司母国的条件时，暂时还没有确定的标准供企业选择实施。但无论如何，跨国公司绝不能对其在国外的企业或转包商们恶劣的工作环境听之任之或视而不见。

2．人权

有观点认为，一个跨国公司在一个缺乏民主和人权的国家做生意是合乎伦理的。长期的外国投资促进了经济，提高了当地的生活水平，这些发展最终将推动更多的人要求参与管理、政治多元化以及言论自由。但这一观点是有局限性的。有些国家非常落后，以至于很难合乎伦理地经商。

3．环境污染

当东道国的环境保护制度不如母国时，也会发生伦理问题。环境是公共产品，但又是任何人都可以破坏的。这种情况被称为“公地悲剧”。公地悲剧即一项大家共同拥有的资源，不属于任何个人，但每个人都能使用，而且在过度使用，结果便导致资源的逐渐消减。

4．腐败

“加急费”或“通融费”并不是用来获取那种如果不支付就拿不到合同的费用，也不是用来获取排他性利益的费用，而是为保证一家企业能从外国政府得到它应有的公平待遇所支付的费用，如果不支付有可能因某个官员的拖延而得不到。一些经济学家提出，在一个国家，已有的政治体制扭曲或限制了市场机制的正常运行，通过黑市、走私和向政府官员支付公关费等方式，“加速”政府批准商业投资，有可能促进福利。相反，另一些经济学家认为，腐败降低了商业投资的回报，导致较低的经济增长。因此，加急费的合理性导致了一个伦理困境。

5．道德义务

有些伦理专家认为，与权力相伴的是社会责任。社会责任这个概念表达了这样一种思想，即商人在作商务决策时应考虑其经济行为可能导致的社会后果，应该尽力做到经济和社会双赢。

6．伦理困境

管理者经常会遭遇伦理困境，不清楚到底如何做才是正确的。这涉及伦理困境的本质所在——在这种情况下没有一个方法看上去是完全合乎伦理的。

二、不道德行为的根源

道德行为的影响因素主要有：个人伦理、决策过程、组织文化、不现实的绩效目标和领导。

1．个人伦理

企业伦理不会背离个人伦理，个人伦理是指那些指导个人行为对或错的原则。一个对个人伦理有强烈感受的人在从事商务活动时一般不会作出一些不道德的举动。所以对一个社会来讲，第一步就是要培育一种强烈的商业伦理意识，要强调个人道德。

2．决策过程

商人有时并未意识到他们的行为是有违伦理标准的，因为他们从来没有想过这个决策或行动是否合乎伦理，相反，他们就是将其作为一个纯粹的商业问题来考虑，忽略了这个决策可能涉及伦理的重要方面。错误就隐藏在作商业决策时未进行伦理考虑的决策过程中。

3．组织文化

有些企业文化并不鼓励员工去思考商业决策的伦理后果，这是造成不道德商业行为的第三个原因——忽略商业伦理的组织文化，将所有的决策都看成是纯粹经济意义上的决策。组织文化是指一个组织的成员所共同分享的价值观和行为准则，对商业决策的伦理产生重要的影响。

4．不现实的绩效目标

导致不道德行为的第四个原因就是来自母公司的压力，即只有通过非法手段或不道德方式才能完成母公司的不现实的目标。组织文化会形成一种社会认为不合伦理的行为，尤其是当这种文化与追逐一些不现实的业绩目标结合在一起时。在这种环境里，管理者更有可能违反他们自己的个人伦理，作出一些不合乎伦理的行为。反过来，组织文化也可以校正负面的东西，强调伦理行为的重要性。

5．领导

领导会推动一个组织文化的建立——通过为别人树立榜样。这不是取决于领导如何说，而是看领导怎么做。

三、通往伦理道德的哲学路径

1．稻草人

有四种实施企业伦理的主要理论被广泛讨论：弗里德曼学说、文化相对论、自以为是的道德论者和幼稚的非道德论者。所有这些方法都有其内在的价值，但都有局限性。

（1）弗里德曼学说

诺贝尔经济学奖获得者米尔顿·弗里德曼提出了经典的稻草人理论，基本观点是在法律许可的范围里，企业的社会责任就是提高利润。他断然否定企业在法律规定的范围之外还需要承担社会责任。他的信念是一个企业应当使其利润最大化，因为这是使企业所有者，即它的股东获得最大回报的路径。但是，弗里德曼也认为企业应该以一种合乎道德伦理的方式行事，而不能使用欺骗和造假的手段。

尽管如此，弗里德曼的论点还是经不起检验，特别是国际商务中所谓的“游戏规则”实际上是很难确定的，国与国之间的规则都是不同的。

（2）文化相对论

文化相对论（cultural relativism）认为伦理仅仅是一种文化的反映——所有的伦理都取决于文化——由此可以推论，一个企业应该采用业务所在国的文化伦理。和弗里德曼的理论一样，文化相对论也是经不起严格推敲的。文化相对论隐含地否认世界上存在某些超越不同文化的普适性的伦理准则。公司不能以文化相对论为借口来证明一些明显不合乎基本伦理准则的行为是正当的，即使这些行为在企业业务的所在国既被认为是合法的，也是合理的。

（3）自以为是的道德论者

一个自以为是的道德论者（righteous moralist）声称，一家跨国公司母国的伦理标准也是其在外国所应遵循的行为准则。对自以为是的道德论者的主要批评就是他们做过头了。有些普适性的伦理原则是不能违背的，但同时始终按母国标准行事也不总是对的。

（4）幼稚的非道德论者

幼稚的非道德论者（naive immoralist）认为，如果某跨国公司的经理看到来自其他国家的企业在东道国不遵循伦理准则，那么这个经理也可以不遵守。对这个经理行为的不赞同有两个方面：第一，仅仅因为“每个人都这样做”这一理由并不足以确定这个行为在伦理方面是可行的；第二，跨国公司必须意识到它也有能力改变某个国家的一些陋习，它可以运用自己的影响力来达到一个正面的道德目标。

2．实用主义和康德伦理

实用主义伦理（utilitarian approaches）认为，道德行动或行为的价值取决于它们的结果。判断一个行为是否有价值就是看它所产生的结果的好坏。实用主义者就是要保证好的结果最大化，坏的结果最小化。从实用主义的角度来看，最佳决策就是指对最大多数人产生最佳利益的策略。

总体来说，实用主义作为一种处理企业伦理问题的理念存在一些严重的缺陷。其中的一个问题就是对一个行动的收益、成本和风险的衡量难以准确实现。第二个问题是忽略了有关公正性的考虑。为最大多数人追求利益最大化可能导致对少数人的不公平，所以这类行动是不合乎伦理的——因为它不公正。

康德伦理认为，应该以人为本，永远不能将人只是作为别人达到目的的一种工具。尽管现代伦理哲学倾向于认为康德的伦理哲学是有局限性的，但他所提出的人是有尊严的、需要被尊重的观点在现代社会依然具有现实意义。

3．权利理论

权利理论（rights theories）认为人具有某些超越国界和文化的基本权利和优先权，这些权利构成了可接受的道德行为的最低限度。对基本权利的一个众所周知的解释就是指某种优先于或超越集体利益的东西。道德理论家认为人的基本权利构成了经理们在进行涉及伦理问题决策时的道德指南。

有关超越国界和文化的基本权利的理念构成联合国发表《世界人权宣言》的动机，它明确了始终必须遵循的基本原则，不管其与企业业务所在国的文化是否吻合。需要关注的是，伴随着权利的就是责任。因为我们有言论自由，所以就有责任和义务保障尊重他人的言论自由。

在一个权利理论的框架内，某些人或机构有责任提供利益或服务以保障他人的权利。这类责任和义务并不仅仅是某个伦理机构的事（一个伦理机构是指任何有伦理行为能力的个人或机构，如政府或公司）。

4．公正理论

公正理论所关注的是经济商品和服务的公正分配。公正分配（just distribution）是指一种被认为是公正和平等的方式。罗尔斯认为所有的经济商品和服务都应该被平分，除非不平等分配对每个人都有好处。根据罗尔斯的理论，有效的公正原则就是指在所有人都能自由的、完全无私的情况下所一致赞同的原则。“完全无私”只有在被称作 “无知之幕”（veil of ignorance）的概念中才能存在，在这种“无知之幕”下，每个人被设想为对他的所有特性是不知晓的。在这种情况下，人们会毫无异议地赞同以下两个基本的公正原则：

第一个原则就是最大限度地保证每个人都能同样享有其他人所享有的自由。

第二个原则是指在平等的基本自由被保证的前提下，才允许一些基础的社会产物得以存在，而这种不平等必须是对每一个人都有利的。罗尔斯承认不平等有时是公平的，前提是这个产生不平等的制度能使每个人受益。具体地说，他提出了一个“差别原则”，即如果使最弱势的利益群体也能获益，那么这种不平等才是公正的。

四、国际商务活动中的伦理决策

为确保其在商务决策时考虑伦理问题，国际企业和它的经理们可以做以下五项工作：

1．聘用和晋升

企业应该努力聘用那些具有很强的个人道德意识、没有不合乎伦理或不合法行为的人员。同样，也不会期望企业晋升那些其行为与公认的伦理准则相违背的人员。

企业可以对潜在的雇员进行心理测试，以辨别他们是否存在伦理方面的问题，也可以从前任雇主那里了解他们的为人。

不仅仅是企业在尽力寻找和聘用具有很强个人道德意识的人员，潜在的应聘者也在尽自己最大的努力发现一个组织的伦理氛围。

2．组织文化和领导作风

在建立一个强调道德行为的组织文化时有三件事情十分重要：第一，企业必须讲清楚它所重视的道德行为。第二，企业领导还应反复强调它们的重要性，不断给这些文字注入新的活力，并且要身体力行。最后，建立一个高度重视道德行为的组织文化需要建立相应的激励和奖励制度，包括奖惩制度，即奖励那些道德行为良好的人，制裁那些有不良行为的人。

3．决策过程

企业人员还必须思考在整个决策过程中伦理的含义。要做到这一点，他们需要一个道德指南。可采用五步法来思考伦理问题。第一步，企业人员应该识别出一个决策会影响哪些利益相关者以及以何种方式影响。一个企业的利益相关者是指在这个公司有一定利益、权利和股份的个人或团体，这个公司做什么以及如何做都会影响到他们的利益。他们可以分为内部利益相关者和外部利益相关者。内部利益相关者（internal stakeholders）是指在该企业工作或拥有该企业股权的个人或团体，包括所有的员工、董事会成员和股东。外部利益相关者（external stakeholders）是指其他对该企业有某种权利的个人和团体，通常包括顾客、供应商、贷款人、政府、工会、社区和一般公众。第二步，就是根据第一步所获得的信息，判断所提出的战略决策的伦理含义。经理们需要确定提出的决定是否背离任何利益相关者的基本权利。第三步要求经理们确立一种伦理导向。这就意味着一旦发生了与利益相关者的基本权利或主要伦理原则相冲突的事情，企业必须将道德伦理放在首位。第四步要求公司管理伦理行为。第五步要求企业审核它的决策，评估这些决策是否符合伦理准则。

4．伦理官员

伦理官员的职责是确保所有的员工都能接受道德伦理意识培训，有关道德伦理的考虑要进入企业的决策程序，企业的道德伦理措施要落实到位。

5．道德勇气

道德勇气能够使经理放弃一项有经济效益但不道德的决策。道德勇气给员工带来力量，使他们能对上司强迫其执行的不道德行动的指令说“不”。道德勇气给员工带来了正义感，使其能向公众、媒体公开揭发公司老总的不道德行为。