2014年11月企业人力资源管理师（三级）真题及详解（专业能力）

一、简答题（本题共2题，第1小题16分，第2小题12分，共28分）

1行为导向型的主观和客观考评方法有哪些？（16分）

答：（1）行为导向型的主观考评方法是将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效来进行衡量。其主要的考评方法包括：

①排列法。排列法也称排序法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较方法。它通常是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排序。

②选择排列法。选择排列法是比较有效的一种排序方法，不仅上级可以直接完成排序工作，还可以将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评方式中。

③成对比较法。应用成对比较法，能够发现员工优势以及劣势，在涉及人员范围不大、数目不多的情况下可采用此方法。

④强制分布法。采用强制分布法可以避免考评者过分严厉或者过分宽容的情况发生，克服平均主义。

⑤结构式叙述法。采用结构式叙述法，考评者能描述出下属员工的特点、长处和不足，并根据自己的观察分析和判断，对其提出建设性的改进建议和意见。

（2）行为导向型的客观考评方法是指在绩效管理的实践活动中，人们设计出一些偏重考评员工行为的方法，对员工为有效完成工作所必须具有的行为进行界定的考评方法。其主要内容是：首先利用各种技术，对员工的工作行为加以界定，然后根据员工在多大程度上显示出了这些行为作出评价。其主要的考评方法包括：

①关键事件法。关键事件法对事不对人，以事实为依据，考评者不仅注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境。

②行为锚定等级评价法。它是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，将绩效按等级量化，使考评结果更有效和公平。

③行为观察法。行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表结构上有所不同。

④加权选择量表法。它用一系列形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。

⑤强迫选择法。强迫选择法又称强制选择业绩法，在强迫选择法中，考评者必须从3～4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项（有时选两项）内容作为单项考评结果。

2简述制定企业奖金制度的基本程序。（12分）

答：制定企业奖金制度的基本程序为：

（1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；

（2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；

（3）确定奖金发放对象及范围；

（4）确定个人奖金计算办法。

二、计算题（本题共18分，先根据题意进行计算，然后进行必要的分析，只有计算结果没有计算过程不得分）

某大型企业人力资源部组成了定员核定小组，正在核定该企业后勤服务系统的定岗定员标准。该企业下属的医务所现有编制定员人数12人，包括正、副所长各1人，医师7人，医务辅助人员2人，勤杂人员1人。此外，该医务所实行标准工时制度。即每周一至周五，每天上午8：00～12：00，下午13：00～17：00应诊，中午休息。

定员核定小组随机抽取了该所10个工作日每天就诊人数的原始记录，如表1所示。同时，根据岗位工作日写实和工作抽样等方面采集到的资料，得到以下数据：医生平均的制度工作时间利用率为90%，每位患者的平均诊治时间为20分钟，医务辅助和勤杂人员岗位的工作负荷量均在85%以上，该两类岗位人员定员达到先进合理的要求。

表1　医务所就诊人数统计表日期

根据上述信息资料计算：

（1）该医务所平均每天就诊的患者人数。（4分）

答：该医务所平均每天就诊的患者人数为：

∑X/n＝（104＋106＋100＋104＋101＋101＋101＋100＋103＋100）/10＝102（人）

（2）在各种条件正常的情况下，请采用概率推断法，在可靠性为95%的前提下（μ＝1.6），计算该医务所每天必须安排几名医生应诊。（10分）

答：由题意，平均每天就诊人数的标准差为：

在可靠性为95%的前提下，该医务所每天就诊的患者人数为102＋1.6×2≈106（人），该医务所每天必须安排的医生人数＝该医务所每天诊病工作时间/每一医务人员实际工作时间＝（106×20）∕（8×60×0.9）≈5（人）。

（3）根据该医务所实际工作任务量，确定该所的定员人数。（4分）

答：在核算出必要的医务人员人数后，还应按比例配备辅助人员2人和勤杂工1人。最后初步核算出该医务所定员人数为：5＋2＋1＝8（人）。

三、综合分析题（本题共3题，第1小题18分，第2小题18分，第3小题18分，共54分）

1某大型企业过去5年一直没有招聘，今年决定招聘一批新员工，在对应聘人员的选拔过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，公司决定采用心理测试方式对应聘者进行心理测评。

（1）应用心理测试法进行人员招聘时，需注意哪些基本要求？（8分）

答：心理测试是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，以此来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法，其结果是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定。在应用各种心理测试方法时，应当注意达到以下几点基本要求：

①要注意对应聘者的隐私加以保护

应聘者的各项能力、人格特征和兴趣特征属于应聘者的个人隐私。在未征得应聘者同意之前，不能公布应聘者的心理测试结果。如果应聘者未通过心理测试，招聘人员应该将测试结果报告退还给应聘者。

②要有严格的程序

从心理测试的准备到心理测试的实施，以至于最后的心理测试结果的评判，都要遵循严格的程序来进行。负责人必须经过专业的心理测试培训，必要时，可请专业人员协助工作。

③心理测试的结果不能作为唯一的评定依据

这种评定结果根据单位的具体情况不同，在单位决策时，参考的程度不同。心理测试可以和面试、笔试等方式同时进行，结合多种方法，作出客观评价，不能将心理测试作为唯一的评定依据。

（2）对应聘人员进行能力测试时，可采用哪些情境模拟测试方法？（8分）

答：情境模拟测试是一种常用的能力测试方法。各个单位可以根据自己的实际情况，自行设计一些情境模拟题目进行测试。情境模拟测试的方法有很多，如公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法等。其中最常用的情境模拟方法有以下三种：

①公文处理模拟法

公文处理模拟法又称公文筐测试，它是经过多年实践检验的一种有效的管理人员的测评方法。具体步骤如下：

a．发给每个被测者一套文件汇编（由15～25份文件组成），这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。

b．向被测者介绍有关的背景材料，然后告诉被测者，他现在就是这个岗位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料。因此，每个被测者都留下一沓笔记、备忘录、信件等，这是每个被测者工作成效的最好纪录。

c．将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。总之，应当将被测者的岗位胜任能力与远程发展潜质作为测评重点。

为保证测试的有效性，这些文件的编写要逼真、准备，应以单位的存档文件、记录、函电、报告以及现场调查收集的信息作素材来提炼加工。

②无领导小组讨论法

无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。它将讨论小组（一般由4～6人组成）引入一间只有一桌数椅的空房间中，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程，只是发给一个简短案例，即介绍一种管理情境，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。在小组讨论的过程中，考官只是在会场的一隅旁观静听，即使出现冷场、僵局的情况，甚至发生争吵，考官也不会出面干预，令其自发进行。

最后的测评过程，是由几位考官给每一个被测者评分。根据每人在讨论中的表现及所起作用，考官按既定维度予以评分。这些维度通常是主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理承受力等。应注意的是，这些素质和能力是通过被测者在讨论中所扮演的角色（如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现的。

③角色扮演法

角色扮演法是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情境模拟测试法。它要求被测者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理问题，借此可以了解被测者的心理素质和潜在能力。在这种活动中，主考官设置一系列管理背景中的尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被测者扮演某一角色并进入角色情境，去处理各种问题和矛盾。主考官通过对被测者在不同人员角色的情境中所表现出来的言语和非言语行为及行为的有效性进行观察和记录，并对行为的有效性进行评定，从而测评其相关素质。

2某公司是一家高科技生产企业，随着公司生产规模和市场范围的不断扩大，现有员工的综合素质无法满足公司发展的需要。针对公司频频出现的技术问题和管理部门管理不到位等一系列问题，全面提升员工技能素质，公司决定定期举办专门的培训来解决这些问题。为了更好地完成所预定的目标，公司有关领导请负责培训的主管尽快制定出一份详细的公司培训计划方案。

请结合本案例，说明该公司培训计划方案应包括哪些内容？（16分）

答：培训方案是对某一个或少数几个培训需求要点的操作性细化方案，反映了组织对该培训项目的基本意图与期望。培训项目计划方案应包含以下内容：

（1）培训目的：说明员工为什么要进行培训。该公司频频出现技术问题和管理部门管理不到位等一系列问题，举办培训的目的是为了全面提升员工技能素质。

（2）培训目标：解决员工培训应达到什么样的标准（根据培训目的，结合培训资源配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化）。

（3）受训人员和内容：明确培训谁、培训什么，针对技术问题，需要对相关技术人员进行前沿高科技培训，针对管理不到位问题，需要对相关管理人员进行管理知识培训。

（4）培训范围：包括四个培训层次，即个人、基层、部门、企业。

（5）培训规模：培训规模受人数、场地、培训性质、工具及费用等的影响。

（6）培训时间：时间安排受培训范围、对象、内容、方式、费用及其他与培训有关的因素影响。

（7）培训地点：学员接受培训的所在地区和培训场所。

（8）培训费用：即培训成本，指企业在员工培训过程中所发生的一切费用，包括直接培训成本（在组织实施过程中培训者与受训人员的一切费用总和）和间接培训成本（在组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和）。

（9）培训方法：包括讲授法、视听技术法、讨论法、案例研究、角色扮演、网络培训、自学等方法。

（10）培训师：应根据培训目的和要求，充分、全面地考虑培训师的选拔和任用问题。

还应该注意培训学习的顺序。在每项工作中有很多的技能需要学习，如何去确定科学的学习次序很重要。通常排序依赖于对需求分析、任务说明的结果的检查和分析。

3去年年初，某民营企业的400多名员工，集体联合起来抗议企业没有重视工人的工作环境。工人们看过环境保护部门的检测报告，知道企业的生产条件没有达标，对工人身体是有危害的。但该企业没有成立工会，而且工人大多数文化层次比较低，对法律方面了解甚少。正好，负责他们这一片的商会代表高某因事来到该企业，而且高某为人比较热心，和企业的大部分职工都非常熟悉，对法律也非常了解。有一部分工人就建议让高某来代替工人和企业签订了一份集体合同，从而督促企业在短时间整改工人的工作环境。企业最终也同意了，由高某和企业的副总经理签订了一份集体合同。

请依据我国现行劳动法律法规，对本案例作出评价。（18分）

答：依据我国现行劳动法律法规，本案例可以从签订集体合同的程序进行分析：

（1）确定集体合同的主体

劳动者一方的签约人，法定为基层工会委员会以集体合同签约人的资格；没有建立工会组织的企业，由企业职工民主推荐，并须得到半数职工的同意的代表为集体合同的签约人。用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人。具备法人资格，跨省市的大型企业或集团公司的法定代表人可以委托下一级企业或子公司的负责人与工会签订集体合同。

本案例中，企业一方副总经理不是企业法定代表人，另一方代表人高某为当地商会会员而非该民营企业职工，二者都不能作为集体合同的签约人。

（2）协商集体合同

集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给予回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。本案中职工向企业提出协商请求，企业同意协商，符合法律规定。

集体协商主要采取协商会议的形式，集体合同的协商是签约代表为签订集体合同进行商谈的法律行为。其主要步骤为：

①协商准备。双方签约人为集体协商进行各项准备工作，包括确定协商代表，拟订协商方案，预约协商内容、日期、地点。我国法律规定，集体合同协商代表双方人数对等，各方至少3名，并确定一名首席代表。企业首席代表由法定代表人担任或由其书面委托的其他管理人员担任；工会首席代表由工会主席担任或书面委托其他工会代表担任。用人单位协商代表与职工协商代表不得相互兼任。代表一经确认，必须履行义务，因故不能履行职责的，应另行指派或推举；集体协商双方首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方协商代表。委托人数不得超过本方代表的1/3。首席代表不得由非本单位人员代理。集体协商的地点、时间由双方共同商定，记录员在协商代表之外指派。

②协商会议。集体协商会议由双方首席代表轮流主持，并按下列程序进行：

a．宣布议程和会议纪律。

b．一方首席代表提出协商的具体内容和要求，另一方首席代表就对方的要求作出回应。

c．协商双方就商谈事项发表各自意见，开展充分讨论。

d．双方首席代表归纳意见。达成一致的，应当形成集体合同草案或专项集体合同草案，由双方首席代表签字。经双方协商代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论。职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有2/3以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。

③集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字。

本案例中，双方在签订集体合同前未提及明确的协商，也没用形成协商一致的草案。同时，也没有按照程序召开职工代表大会或全体职工大会进行表决，所以，其程序不符合规定。

（3）政府劳动行政部门审核

由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的10天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。说明材料应该包括企业的营业执照、工会的社团法人证明材料、双方代表的身份证（均为复印件）、委托授权书、职工代表的劳动合同书、相关审议会议通过的集体合同决议、集体合同条款必要说明等。

（4）审核期限和生效

劳动行政部门在收到集体合同后的15日内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以《审查意见书》确认的日期为生效日期。若劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出疑义的，自第16日起，集体合同自行生效。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审核。

（5）集体合同的公布

经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同，签约双方应及时以适当的方式向各自代表的成员公布。

本案例中，企业一方并没有将草案报送劳动行政部门，等待审核并公布，所以不符合法律规定。

综上所述，双方所签订的集体合同无效。