第一节 组织的概念

组织是现代生活中的常见现象。理论研究和管理实践中，组织的概念因研究视角、研究重心和理论假设的不同而呈现显著差异。组织的概念界定对于组织绩效评价非常关键，因为它直接影响着组织绩效评价的目的、内容和方法的确定。正如理查德·斯科特（Richard W.Scott）和杰拉尔德·戴维斯（Gerald F. Davis）指出的：“如何定义‘组织’反映了我们对这一现象的认识——什么是最本质的，什么是可以忽略或毫不相关的。”组织的概念界定既多元又复杂，本节将首先从理性、自然和开放系统的视角，组织理论，以及研究重心等三个维度对组织的一般性概念界定进行梳理，然后聚焦阐述研究型大学的概念界定。

一、理性、自然和开放系统视角

在《组织理论：理性、自然与开放系统的视角》一书中，斯科特和戴维斯梳理了20世纪以来理解和研究组织的理性、自然与开放系统三类主要理论视角，每一类别中也包含了对组织的多种定义。

（一）理性系统视角的组织定义

理性系统视角的组织定义出现最早，研究著述最多，至今影响也最为广泛。理性系统视角对组织的多种定义当中，比较有代表性和影响力的主要有以下一些：

（1）新古典组织理论的代表者之一，哈佛大学的切斯特·巴纳德（Chester Barnard）的定义：“正式组织是一种人与人之间有意识、经过协商和有目的的协作。”

（2）在巴纳德的组织定义的基础上，美国新墨西哥大学（University of New Mexico）的管理学教授约瑟夫·尚普（Joseph E.Champoux）从功能分析（functional analysis）的视角拓展了组织的定义。引用巴纳德组织定义的同时，尚普强调组织受结构化的社交制度的制约，这些结构化的社交制度包括权威、沟通和激励等。比如尚普强调现代社会中的组织通常具备拥有正式的法律地位，受到政府的承认等特征。

（3）詹姆斯·马奇（James G.March）和赫伯特·西蒙（Herbert A. Simon）的定义：“组织是互动的人群集合，是一种具有集中协助功能的系统，而且是这类系统中最大的。…… 与非组织人员之间和组织之间的松散且常变关系不同，组织内部具有高度专门化和高度协作的结构，使得组织成为一种社会学单元，就像生物学中有机体的个体一样。”

（4）彼得·布劳（Peter M.Blau）和理查德·斯科特（Richard W.Scott）的定义：“由于……组织的区别性特征是它们都直言不讳是为了实现特定目标而正式建立的，因此应称之为‘正式组织’。”

（5）阿米塔伊·埃齐奥尼（Amitai Etzioni）的定义：“组织是为了达到特定的目标而故意构建、重建的社会单位（或个人的群体）。”根据埃齐奥尼的定义，公司、军队、学校、医院、教会、监狱属于组织，而部族、班级、民族、家庭不属于组织。

（6）理查德·霍尔（Richard H.Hall）的定义：“组织是有相对明确边界、规则、权威等级、沟通系统及成员协调系统（程序）的集合体；这一集合体具有一定的连续性，它存在于环境之中，从事的活动往往与多个目标相关；活动对组织成员、组织本身及社会产生结果。”

理性系统视角对组织的定义都强调组织区别于其他社会集体的两个结构特征：目标导向和正式化。首先，组织是“有目的”的，它们的存在和活动都为了达到特定的目标，而且组织目标能够明确表述、清晰界定，为不同行动的选择提供明确的导向和准则。其次，组织的正式化表现在组织成员之间的协作是“有意识的”和“经过协商的”，而且组织成员的关系结构也有清晰的界定。因此，斯科特和戴维斯总结理性系统视角对组织的定义为：“组织是意在寻求特定目标且具有高度正式化社会结构的集体。”理性系统视角对组织的定义不仅强调组织的独特性，同时也关注它们的规范结构。因此，许多持理性系统视角观点的组织研究者自称或被视为结构功能主义者。

理性系统视角对组织的定义更多地基于工业现代化时代的传统组织类型。20世纪后期许多进入后工业化时代的信息社会出现的新型组织，比如松散的半结构化组织、虚拟组织等等越来越严重地挑战理性系统视角的组织定义的适当性。尽管不断受到各种各样的批评，理性系统视角的组织定义依然在当前组织研究领域占主导地位，不仅引导着多数组织理论学者的研究工作，也自觉或不自觉地被现实世界中大多数管理者和其他实践者接受。

（二）自然系统视角的组织定义

理性系统视角对组织的定义注重规范结构，而自然系统视角对组织的定义注重实际行为结构。斯科特和戴维斯指出，尽管组织通常主张特定的目标，但是其成员的行为往往并不考虑这些目标，而且这些目标也不总是能够正确地预测组织的行动；相同的，尽管组织里可能制定了正式的角色定义和书面规则，但是这些定义和规则对成员的行为毫无影响或影响甚微的情形屡见不鲜。因此，如果对组织的关注点是实际行为结构，即成员的实际行动，而不是规范结构，即对成员实际行为的预期，那么对组织的定义也会大不一样。

从自然系统视角来看，组织追求的目标更加复杂、发散、不同和易变；参与者更多的是受其个人利益的激励，并总是试图将个人利益置于组织利益之上。自然系统视角认为组织不仅仅是实现某种目标的工具或手段，其本身也是一种值得获取的重要资产和宝贵资源，因此对组织的维护和加固本身也变成一种目的。组织中非正式的人际关系结构的重要性可能远远高于正式的人际关系结构，后者往往是一种用于掩盖真实议程和结构的装饰。组织中的权力来自多种渠道，而不仅仅是靠正式职位来获得。

如果把组织看作一种自然系统，斯科特和戴维斯将组织定义为：“组织是这样一种集体，其参与者追求多重利益，既有共同的也有不同的，但他们共同认识到组织是一种重要的资源以及保持其永续长存的价值。”

自然系统视角强调组织与其他社会集体的共性以及组织与其他社会系统的不可分割性，即对环境的依赖和受其制约。自然系统视角对组织的研究更加聚焦成员的实际行为。对应于组织绩效评价，自然系统视角更加倾向于对组织活动和过程的定性评价，突出多元利益相关群体的不同目标和评价活动中的协商和意义共同建构的重要性。

（三）开放系统视角的组织定义

理性系统和自然系统视角都将组织视为一个与环境隔离的封闭系统，由一系列稳定且容易辨识的参与者组成。但是开放系统视角认为组织是一个开放系统，依赖于同外界的人员、资源和信息的交流。从开放系统视角看，环境决定、支撑并渗透组织；“外部”环境因素与组织的联系可能比组织“内部”要素之间的关系更重要。

比如，美国著名管理学家，范德比尔特大学管理学教授，理查德·达夫特（Richard L.Daft）对组织的定义为：“组织是一个①社会实体，②具备目标导向（有确定的目标）, ③拥有精心设计的、结构化的、协调的活动系统，并且④与外部环境相联系。”达夫特认为组织的关键要素既不是大楼也不是制度和程序，而是人以及人与人之间的相互关系，只有当人与人交往，履行特定的功能，组织才能存在并实现其具体目标。达夫特对组织的定义体现了近年来人力资源管理在组织管理领域的重要影响。

开放系统强调组织与环境之间边界的模糊性和随意性。组织的参与者是拥有多重归属和身份的个体，他们根据讨价还价的结果决定是加入还是离开组织，是保持还是终止与组织的现有交换关系。因此，开放系统视角不大关心组织的正式与非正式结构的区别，而是将组织看作相互依赖的活动系统。开放系统采取的分析单位更加宏观，不局限于单一的组织，推动了对组织集、组织群或组织域的研究。开放系统视角还强调文化认知因素在组织构建中的重要性。

如果把组织看作一种开放系统，斯科特和戴维斯将组织定义为：“组织是相互依赖的活动与人员、资源和信息流的汇聚，这种汇聚将不断变迁的参与者同盟联系在一起，而这些同盟则根植于更广泛的物质资源与制度环境。”

理性、自然与开放系统三类研究视角下的组织定义区别明显。组织的多元化概念界定与实践中的组织绩效评价模式之间存在一定的相关性。一般情况下，大多数定量的整体组织绩效评价模式都在某种程度上采纳理性系统视角对组织的定义。比如，各式各样的大学排行榜大多采用理性系统视角，视大学这一组织为独立于环境的机械系统，由一系列可分解、聚合的部分构成。一些以采用定性评价方法为主、聚焦具体组织活动和过程的绩效评价模式更多地采用自然或开放系统视角对组织的定义，强调组织内部参与个体和群体，以及外部环境的复杂相互影响和作用关系对组织绩效的理解和影响。

二、组织理论视角

组织的概念界定直接体现在诸多的组织理论研究著述中。从组织理论的视角分析组织定义，在一定程度上，与组织概念的系统视角的分类定义有一定的相关性。也就是说，在一定程度上，组织概念界定的组织理论分类与三大系统视角之间存在一定的对应性。当然这一对应关系比较松散，绝非完全一致。

组织的概念界定的研究视角和重心差异也体现在不同的组织理论的研究中。组织理论是对组织研究的理论框架和假设的系统阐述。本书将简单地梳理具有影响力和代表性的组织理论著述，以更加清晰明确组织研究的视角和侧重点，为组织绩效评价的理论奠定基础。

随着20世纪以来社会科学的大发展，组织理论的著述不仅数量庞大，而且种类繁多，一定程度上反映了组织研究突出的多学科和多视角特征。庞杂的组织理论的著述同样需要系统的梳理，辨识它们之间的异同和关系，以便更好地为组织研究提供清晰的理论指导。与组织概念的研究类似，组织理论的研究著述同样可以从研究的视角和重心加以分类。

古典和新古典组织理论、现代结构组织理论、组织行为/人力资源理论、组织经济学理论，以及权力和政治组织理论这五类组织理论在组织概念定义上与理性系统视角有着一定程度的相关性。20世纪30年代开始的古典和新古典组织理论基本采用理性视角系统对组织的定义。古典组织理论强调组织的生产和经济目的性，认为系统科学的最佳生产方式可以通过分工和专业化实现，相信组织和个体的行为遵循理性经济原则。在批判和修正古典组织理论的基础上，新古典组织理论提出个体和组织行为的有限理性原则，强调组织内部的结构功能分析以及组织与外部环境之间的关系。古典和新古典组织理论的优点和缺点是相互依存的。首先，其最大的优势是坚持系统的科学研究方法，尤其是对组织理性和有限理性行为的假设，但同时这一优势很大程度上来自理论探索，实践验证的局限性明显。其次，古典组织理论聚焦组织的生产力和经济目标，关注组织内部的结构和行为，对于动机和需求以及外部环境的关注不足。新古典组织理论拓展了对组织内部人的主观动机和需求的研究，降低了机械化的组织观念。在组织概念的定义上，古典和新古典组织理论与理性系统视角之间存在较高的相关性。

20世纪50年代以来兴起的组织行为/人力资源理论强调组织与成员之间相互依存、相互适应的关系，假设组织的创造性和繁荣基于成员的成长和发展。组织行为/人力资源理论的研究非常宽泛，相关的研究领域涉及：领导力、动机、团队中的个体、工作环境、权力和影响，以及组织变化。其理论基础包括霍桑效应、阿伯拉罕·马斯洛的需求层次理论、道格拉斯·麦格雷戈的X和Y理论。组织行为/人力资源理论的核心在于探索个体与组织之间的适应性，假设较强的适应性对于个体与组织的成长和发展都是有益的。该理论的优势在于推进了组织领导力、团队、动机和需求、权力和影响等重要领域的研究，突出关系、凝聚力、相互影响等动态过程的重要性。然而批评观点则指出该类研究过于聚焦组织中的个体，尤其是员工，对于动机和需求的分类也过于简化。

20世纪中期兴起的现代结构组织理论基本认同理性视角系统对组织的定义，认为组织是遵循理性原则、为了实现特定目标而存在的，并且认同组织理性、组织效率和组织生产目标利益最大化等基本原则。但是与古典和新古典组织理论不同的是，现代结构组织理论认为正式的权威结构和清晰的规则是实现组织目标的最佳途径。组织经济学理论将经济学的概念和工具应用于组织结构和过程的分析中，并广泛采用经济学的行为理论、不完全合约理论、代理理论、交易成本理论和博弈理论。20世纪70年代兴起的权力和政治组织理论认为：组织是个体和联盟构成的复杂系统，系统的每个部分都有其自身的利益、信仰、价值、偏好和观点。组织内的个体和联盟之间相互竞争稀缺的组织资源、组织目标和联盟都是暂时性的，在竞争、协商过程中不断地重新构建。权力和政治组织理论强调组织中的权力关系和竞争，否定古典和新古典组织理论、现代结构以及组织经济学理论过于简单的理性或有限理性原则。

20世纪五六十年代兴起的组织和环境理论以及组织文化和变革理论则一般视组织为自然或开放系统。20世纪60年代兴起的组织和环境理论强调组织与外部环境之间的互动关系以及组织对外部环境的依赖性。组织理论的重心从内部的特征和结构转向外部的竞争、沟通和相互依存关系。组织和环境理论还促进了组织研究领域制度理论、资源依赖理论的发展。起源于20世纪50年代和60年代，80年代开始盛行的组织文化和变革理论认为决定组织决策和行为的并非理性分析，而是组织成员的信仰和文化。它批判古典和新古典组织理论、现代结构理论、组织经济学理论以及组织和环境理论选择的分析工具和视角——理性分析不恰当，而且关注的对象——组织的性质和结构也偏离要点。组织文化和变革理论强调组织中的符号、社会建构的现实和意义所构成的组织文化视角才是组织研究的恰当视角和工具。组织文化和变革理论倾向于采用开放系统视角的组织定义。组织文化和变革理论的影响非常广泛。全面质量管理、美国的日本企业文化运动、卓越文化运动、学习型组织、生产力衡量、平衡计分卡、各种“流程、企业和组织再造运动”等组织管理运动都在一定程度上基于组织文化和变革理论。

除了研究视角之外，还有许多不同的组织理论的分类方法，比如从组织研究重心的角度，将组织理论分为三大类：

（1）聚焦任务和结构的组织理论：主要关注组织内部的特征、任务或活动过程、结构和功能，包括泰勒的科学管理理论、法约尔的行政管理理论、韦伯的官僚组织理论、组织结构和功能的理论、西蒙的行政行为理论、机械和有机组织理论等。

（2）聚焦动机和需求的组织理论：从组织动机和需求角度讨论组织研究的理论框架，包括组织内部和外部两大类别。内部/内在动机理论主要有预期理论、自我效能理论、目标管理理论、著名的亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）需求层次理论、美国耶鲁大学克雷顿·埃尔德弗（Clayton Alderfer）的需求理论和美国哈佛大学戴维·麦克利兰（David McClelland）的成就需求理论。外部/外在动机理论主要有美国心理学家弗里德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）的双因素理论、哈佛大学理查德·哈克曼（Richard Hackman）和伊利诺依大学格雷格·奥尔德汉姆（Greg Oldham）的工作特征模型和斯金纳（Burrhus Frederic Skinner）的奖励/强化理论等。

（3）聚焦外部环境适应的组织理论：强调组织不是独立于外部环境，而是适应外部环境的存在，因此注重组织与外部环境之间的关系以及组织的学习演变等。其中代表性的有卡尔·维克（Karl Weick）提出的松散耦合的组织模式，詹姆斯·马奇（James G.March）和约翰·奥尔森（Johan P.Olsen）倡导的组织学习，彼得·圣吉（Peter Senge）等人提出的学习型组织，以及众多的组织文化认同、适应和权变理论著述。

与组织概念的多学科特征类似，组织理论的研究同样体现了显著的多学科特征，也由此导致了组织理论的多元化现象。长久以来，不同的学科形成了对于同一现象和问题一系列特定的观点和研究视角。因此对于一个组织现象或问题，不同的学科都带来各自的理论和概念，提供多个不同的分析视角。组织行为和组织理论研究受到多个社会和行为学科的影响，其发展建立在心理学、人类学、政治科学和社会学等众多学科的理论和概念的基础之上。心理学侧重解释组织中人的心理、态度、行为、人与人之间的交往互动以及对组织绩效的影响。人类学在强调组织研究中文化的重要性的同时，也为组织行为分析提供有价值的分析工具。政治科学是组织中政治行为的理论基础。组织绩效评价中许多规范性的评价标准都是从政治学的权威结构和合法性的角度设计的。社会学则强调组织工作场所中社会地位和社会关系的重要性。组织理论主要试图解释现行组织的结构和设计，如何更好地重新设计组织，以及组织设计的其他形态。社会学为组织理论的研究提供了社会系统和社会关系方面的理论和概念。组织理论的核心——组织社会学是社会学的一个重要分支，聚焦组织作为社会系统的研究。人类学对人类社会的理论和概念以及组织理论的发展至关重要。组织行为和组织理论的发展也是相互影响、相互促进的。

三、研究型大学的概念

研究型大学的定义不仅仅是概念界定，也是对组织的分类研究。大学是组织中的一个类别，研究型大学又是大学中的一个特定类别。人们对组织概念的不同认识在一定程度上是组织与组织之间的巨大差异所导致的。现代社会的组织类型十分繁杂，人们可以按照不同的标准，对组织进行不同的分类。如根据组织的目标不同，可以把组织分为公益组织、工商组织、服务组织和互益组织；根据主要功能的不同，把组织分为政治组织、经济组织、军事组织、文化组织和社会组织；按照人为设定还是自发形成可以把组织分为正式组织和非正式组织；根据权力配置的方式不同，把组织划分为集权型组织和分权型组织；根据管理事项及复杂程度的不同，把组织分为综合性组织和专门性组织。

组织分类的研究虽然有非常悠久的历史，也出了很多成果，但是所有的组织分类标准和成果都难以得到普遍的认同，究其原因，莫过于之前讨论的组织这一概念本身过于复杂、多义。本书不重复前人有关组织分类的争议，只讨论大学这一类组织的分类，以确立研究型大学在大学中的地位和特点。

美国大多将大学定义为高等教育机构，有权授予学士学位或更高层次的学位，并有一定的研究设施和活动。随着高等教育的飞速发展，我国对高等教育的性质的研究也不断深入和分化。我国的高等院校指按照国家规定的设置标准和审批程序批准举办，通过普通高等学校、成人高等学校招生全国统一考试，招收普通高中毕业生为主要培养对象，实施高等教育的全日制大学、独立学院和职业技术学院、高等专科学校、广播电视大学、职工大学、业余大学、职工医学院、管理干部学院、教育学院、普通高校的继续教育学院等。大学是高等院校中的一个类别，研究型大学是大学中的一类。目前，有关研究型大学的描述性定义比较少，也容易导致争议和歧义。比如，教育部学位与研究生教育评估中心副主任王战军在第二届清华高等教育论坛上将中国的研究型大学定义为“以创新性的知识传播、生产和应用为中心，以产出高水平的科研成果和培养高层次精英人才为首要目标，在社会发展、经济建设、科教进步、文化繁荣、国家安全中，发挥重要作用的大学”。国务院学位办草拟的《中国学位与研究生教育发展战略报告2002—2010》（第四稿），首次由官方提出了研究型大学这一概念。本书将从其概念的起源，以及具体的大学分类研究的角度出发更加具体地界定研究型大学这一概念。

（一）研究型大学的概念起源

研究型大学这一概念最早用于描述洪堡1810年创立的柏林大学。洪堡提出的大学理念的核心是大学教育与科学研究的紧密结合，一方面学生直接受教于科学研究者和思想家，另一方面科学家也从学生的批判性问题中受益。洪堡提出的大学教育与科学研究紧密结合的理念获得了巨大的成功。1949年，柏林大学更名为洪堡大学时已经成为当时全球高等教育和科学研究的中心，吸引全球最优秀的科学家、学者和学生，开展最前沿的科学研究。同时，学生们也受益于最具权威的科学家和学者的教导。此时，以洪堡大学为代表的研究密集型的欧洲大学成为当时全球大学的榜样。美国的哈佛大学、耶鲁大学和康奈尔大学均效仿洪堡大学的研究密集型办学理念，并在20世纪后半期超越欧洲大学，成为新的研究型大学中心。洪堡大学提倡的研究更加偏重兴趣导向的、纯粹的基础研究，而美国的研究型大学更加偏重经费驱动的应用研究。两者的区别既有办学理念上的区别，也反映了社会时代大背景下的差异。20世纪中期之前的洪堡大学更加推崇自由、创新的研究精神，而之后美国的研究型大学更加重视研究的应用和社会服务导向。洪堡大学和美国研究型大学的发展社会环境因时代的不同而存在巨大的差异。洪堡大学发展的时代是自然资源和技术驱动的工业革命时代，而美国研究型大学发展的时代已经是知识、产权、人力资源驱动的知识经济时代。不同经济时代对于大学科学研究的需求模式迥异。无论是基础研究密集的洪堡大学，还是应用研究密集的美国研究型大学，它们的一个共同特征是大学活动和功能突出密集研究。当然，这里的科学研究是一个宽泛的概念，既包括狭义的科学实验研究，也包括研究拓展比如产品和技术开发、设计，也包括研究能力培养——研究生教育。

目前理论层面，大家对研究型大学这一概念的理解是存在一定共识的，即研究型大学的活动和功能突出科学研究，无论是何种形式的科学研究。但是，实践层面，如何判断现实生活中的大学是否属于研究型大学，争议依然不断。研究型大学在大学中的分类和定义目前主要有两大类方式：一类是规范性的，一类是描述性的。

（二）研究型大学的规范性分类和定义

许多学者从学术研究和管理规范的角度出发，尝试构建系统的大学分类框架，其中就包括界定研究型大学。有关研究型大学的理论概念的阐述，大多都属于规范性的讨论，从应然的角度提出研究性大学应该具备的使命目标、活动职能等方面的抽象特征。我国学者对大学的划分，绝大多数属于规范性的分类。国内学者对大学的分类方法中，比较有代表性的有以下几种：

（1）2000年教育部院校设置处戴井冈等根据学校学科设置的特征、学生培养层次、教师水平和学校科研活动开展情况，将普通高校分为具有研究型特点的大学、教学型高校和高等职业技术教育类学校三类。

（2）2002年中国管理科学研究院武书连按大学的科研规模将大学分为四种：研究型、研究教学型、教学研究型和教学型。

（3）2005年国家教育发展研究中心高教研究室主任马陆亭建议根据活动的重心，将我国高等学校分为研究型大学、教学科研型大学、本科教学型学院和专科教学型学院四类。

（4）2005年华东师范大学戚业国将我国高等学院分为博士/研究型大学（研究I型、研究II型、博士点大学）、硕士型大学、学士型学院、高职高专学校四类。

科研程度和研究生教育数量是上述几种国内大学分类方法的共同点。采用科研活动的质量和数量作为大学分类标准符合研究型大学的概念界定。尽管国内大学分类的方法和标准对于整体大学分类的适用性依然存在争议，但是对于研究型大学的定义和判断还是有一定程度的共识的。国内学者对研究型大学概念的定义标准无非就是科研活动的质量和研究生教育的数量这两个标准。然而对于这两个标准的操作性定义，即科研活动质量的界定和划分标准，以及研究生教育规模的划分标准，不同的学者有不同的看法。从操作层面，中国管理科学研究院武书连给出了按科研规模和质量划分我国大学的具体标准，见表1.1。

参考美国卡内基教学促进基金会研究型大学分类标准，杨林和刘念才根据“博士招生数和科研经费获得数两个指标，即博士生招生数大于50名、科研总经费达到7000万元人民币作为区分研究型大学与其他大学的标准，同时满足这两个条件的大学”被定义为中国的研究型大学。杨林和刘念才进一步采用博士生招生数量、科研经费、国际学术影响力、区域或学科特色四个指标，将中国的研究型大学细分为世界知名研究型大学、国内著名研究型大学、学科/区域特色研究型大学、一般研究型大学四个层次（见表1.2），并且根据该标准对我国的研究型大学进行了分类。

国内研究型大学的分类界定尽管都在一定程度上借鉴美国卡内基教学促进基金会采用的描述性分类标准，但同时也都采用一定规范性的标准。国内对研究型大学的分类和定义采用的最常见的规范性标准即科研活动的质量。国内对研究型大学的定义不仅仅根据研究生教育的数量，同时也强调科学研究活动的质量。科研质量的定义和具体评价指标的选择，都反映了分类人员对科研质量的规范性定义。因此，笔者认为中国学者对研究型大学的定义，尽管采用了描述性的量化指标，依然属于规范性定义。

（三）研究型大学的描述性分类和定义

大学分类和研究型大学定义的另一种途径是，从大学具体活动内容和数量的角度，对现实大学进行描述性的分类和定义。描述性大学分类方法中最具代表性和影响力的莫过于美国卡内基高等教育机构分类法（简称卡内基分类法）。

卡内基分类法由美国著名高等教育专家克拉克·科尔（Clark Kerr）领导下的卡内基高等教育委员会（Carnegie Commission on Higher Education）开发，1973年对外正式公布。卡内基分类法主要采用描述性标准，对多样化的美国高等学校进行描述，作为同类高校比较和研究的基础。卡内基分类法采用的分类标准经历了1976年、1987年、1994年、2000年、2005年、2010年和2015年的7次修订。每次修订都保留了1973年最初版本的基本分类模式，但是也丰富了分类类别，并不同程度地调整了分类标准和指标。卡内基分类维度、标准和指标的多次调整呈现的一个趋势是基于数据，不加判断。卡内基历次分类维度和标准修订的详细内容，本书不再赘述。表1.3显示了2015年卡内基高校分类维度和标准，几乎所有指标均为学生和学位的数量。

表1.3表明，2015年的卡内基分类标准，主体分六大维度：基本分类、本科教育、研究生教育、在校生结构、本科生特征，以及学校规模和设置，并增加了一个可选的社区参与度维度，对美国高校的课程（what is taught）、学生（to whom）和设置（in what setting）进行分类。该表格中二级指标以下是庞大的三级具体指标，几乎全部是分学制、学科的学生和学位数量。这些标准的一个关键要点是它们的设置方式是根据具体指标，自下而上，汇总归纳形成的，而非根据一个预先设定概念分解得出的。卡内基分类“最初被定位于一种研究工具，一种对美国高等教育多样性具有解释力的分析框架，并不特别针对任何机构，也不承担对不同机构进行评价、奖惩、规划或建设的职能”，其目的仅在于“用精心筛选的客观性指标尽可能概括而准确地表现美国多元化高等教育系统中不同类型机构的主要特征”。这也正是卡内基分类标准的描述性本质和特征的体现。

根据卡内基描述性的分类标准，美国高等院校的区分度非常清晰。根据2015年新分类标准，表1.4和表1.5分别显示美国高等院校的基本分类情况，以及其中研究型大学的状况。

2014年秋季，美国博士研究型大学数量（335所）占美国4664所高校的7%，其在校生占总数的32%。美国研究生教育规模中，授予研究和学术型博士学位的高校650所，占研究生学位授予高校总数的32%，研究和学术型博士学位授予数量更是高达所有研究生学位的72%。

本书从研究的视角出发，更加倾向于采用卡内基分类这一描述性的方法，针对大学的活动内容，界定研究型大学。最简单的研究型大学的定义莫过于提供一定数量（比如授予博士学位3年平均值超过50个）的博士研究生教育、研究活动密集的大学。本书定义的我国研究型大学类似于美国卡内基分类的博士研究型大学。无论是规范性还是描述性，科学研究都是研究型大学定义的核心内容。从社会需求的角度，大学长期基础研究的必要性和重要性不仅没有下降，反而更加凸显。20世纪中期，美国500强公司大都拥有自己的长期基础研究机构，比如著名的贝尔实验室等。可以说，当今的计算机和互联网发展的基础研究基本上是当时的企业实验室开展的。而今，多数企业的基础实验室大幅萎缩，转向中短期的应用研究，绝大部分长期基础研究基本依靠大学。可以毫不夸张地预测，未来的经济发展动力和突破大多数将来自当下的大学基础研究。然而科学研究的性质、类别、数量、质量和影响的多元化对研究型大学的绩效评价标准和指标的选择带来不小的挑战。绩效评价具有非常重要的导向功能，因为绩效评价标准和指标的选择将在很大程度上影响大学组织和组织中个体的行为。

（四）研究型大学的组织特征对绩效评价的影响

研究型大学作为组织中的一个类别，其使命目标、结构和功能等特征都将对其组织绩效评价产生直接的影响。研究型大学的使命和目标尽管千变万化，但有一个共同点就是其表述上的抽象性。抽象的大学使命和目标的表述包罗万象，对组织绩效评价产生的最直接影响是使命、目标难以具体化。而无法具体分解的目标对于评价是个不小的挑战。

大学组织结构的特殊性和复杂性同样直接影响组织绩效评价。大学这一复杂的组织结构特征涉及两大方面：纵向和横向结构。纵向指垂直分化（或称等级分化），即管理或权威垂直分化的层级数量和关系。大学中的垂直分化常见大学、学院、系三级。大学的横向水平分化非常复杂，具有多重交叉结构，比如大学中的学科分化、职能分化和行政分化等。大学的学科分化是大学学院和系所的组建基础；职能分化通常表现为教学、研究和社会服务；而行政分化拥有人事、财务、后勤等多个分支。因此，绝大多数的大学组织结构都呈现纵向结构与横向结构交叉形成的矩阵模式。

大学结构的复杂化，源自其活动和功能的复杂性，也直接导致大学管理行为的复杂化。绩效评价是大学管理的常规行为之一。大学管理和评价行为的复杂性最直接地体现为纵向层级结构之间的控制关系与横向结构之间的协调关系的交叉影响。另外，大学的组织和管理结构具有特殊的知识和技术重心低，位于基层单位，而且组织核心成员——专任教师的学术和组织双重忠诚矛盾的特点。这两大特点对于大学组织管理的权力分配（集权与分权的协调）、管理（尤其是评价）活动和行为的开展，以及管理效率都是巨大的挑战。

大学组织结构的特殊性和复杂性直接影响组织绩效评价模式的制定，从评价单位的确定、方法和指标的选择、数据采集和计算，到结果的公布整个过程。除了大学内部的使命目标、结构和功能等方面的特征，大学所处的外部环境，其在高等教育系统中的地位，所处的社会经济甚至地理环境都会影响到组织的绩效评价。研究型大学处于高等教育系统的顶端，其目标、任务、结构和功能的复杂性亦是最大化。研究型大学使命目标的抽象性、任务和功能的多元化对于组织层面的绩效评价的挑战不言而喻。全面的组织绩效评价对于研究型大学而言非常困难。