1.2 研究意义

1.2.1 理论意义

本研究的理论意义包括：

第一，以中国员工为研究对象，对“职场精神性”的结构维度进行本土化验证。

基本上，国内学者目前对职场精神性的研究还停留在文献综述阶段，缺乏相关实证研究。本书在参考国内外文献的基础上，结合国内员工的特点，探讨员工在职场中感知的整体意义感，如“有意义的工作”“团队感”及“与组织价值一致感”等精神性内容，并通过初步访谈确定适合中国员工特点的“职场精神性”的构念内涵及维度，为将来探讨本土情境下的职场精神性研究提供参考。

第二，揭示职场精神性与员工职业发展之间的关系。

以往国内外研究者对职场精神性的研究中，更多的是从组织利益角度出发探讨职场精神性对于员工工作态度（组织承诺、组织认同等）、工作行为（组织公民行为、离职等）等的影响，而较少关注职场精神对于员工自身职业发展方面的影响，本研究为职场精神性的研究开拓了新的路径。同时，本研究建立了认识员工职业成功的全新视角，从而在某种程度上丰富和拓展了关于影响员工职业发展和职业成功的因素的研究，为该领域的研究提供了一个新的方向。

第三，明晰了职场精神性与职业发展之间关系的具体影响路径。

本研究从职场精神性出发，将基本心理需求、职业自我效能感及职业认同作为中介变量，从三个不同的视角诠释了职场精神性影响员工职业发展的中介影响机制，职业发展以客观职业成功及主观职业成功为测量指标。以往的研究中对于职场精神性与结果变量之间的中介机制的研究很少，仅有的一些中介机制探讨也只是从单一的角度出发，如社会交换的角度等。从单一的视角往往不足以解释变量之间的复杂作用机制（Walumbwa，等，2011），因此本研究试图从多个不同视角去探讨职场精神性对员工行为态度等的复杂影响机制。本研究从自我决定、社会认知及社会认同三个理论视角，打开职场精神性对职业成功影响的“黑箱”，以便能够更加清晰深入地解释职场精神性与员工职业成功之间的复杂关系。中介机制的揭示加深了我们对职场精神性发挥效应的认识和理解，为今后的理论研究奠定了基础。

第四，为职场精神性的研究引入边界条件，丰富了职场精神性的理论研究。

在关于职场精神性的研究中，学者们较少探讨情景因素，仅有的一些边界条件的探讨也是从个体因素，如情绪智力等出发的。根据工作家庭边界理论、资源保存等理论，员工在职场中的行为态度，除了受到职场内部因素的影响，也受到职场外部因素，如家庭因素的影响。本书在梳理相关文献综述的基础上，将家庭需求作为调节变量，研究了职场精神性与职业发展之间关系的边界条件。通过考察情境条件，我们对职场精神性影响员工职业发展的复杂过程能有更全面的认识，也为将来探讨职场精神性对员工影响的边界条件研究提供参考。

1.2.2 现实意义

本研究通过对职场精神性作用于员工职业发展的机制及影响这一机制的边界条件进行研究，得出了基于员工个体层面和组织层面两个角度的现实性研究意义。即对员工个体而言，本研究找到了一条员工实现职业发展的新途径，这有利于提升员工职业生活的精神境界。对组织而言，有效地发挥职场精神性丰富了组织的激励机制，增强了组织相关政策制度的适应性，有利于精神性组织文化和职场氛围的培养。

1．对员工的意义

（1）帮助员工寻求新的职业发展途径

员工实现职业发展的途径有很多，但尚未有学者细致地探讨过职场精神性对员工职业成功的作用机制。首先，对于体验到高职场精神性的个体而言，其感觉到与工作中他人的密切关系有助于满足其关系需求；当个体感觉到工作是有意义而且赞同组织的价值观时，个体会以主人翁的态度和饱满的热情对待自己的工作，这就有利于其自主需求和胜任需求的满足。当三种基本需求得到一定程度的满足后，员工会更自觉、更长久地坚守工作岗位，履行好工作职责，从而提高个人绩效及激发职业潜力。同时，当职场精神性满足了个体的基本需求之后，便会促进个体的心理健康（Romero，等，2006; Baetz，等，2002; Shannon，等，2002），促使其产生更多的积极情绪，如职业满意度等，而这些都有利于员工职业成功的实现。其次，能够感知到高职场精神性的员工，会认为工作是有意义的、对团队有归属感，觉得与组织价值观一致，这能提高个体的职业自我效能感，并进而影响个体的相关态度和行为。当员工感知到的职场精神性很高时，便会对工作中他人的支持形成正面预期或进行正面感知，这将进一步增加个体对于完成相关工作任务的自信，进而形成高度的自我效能感（Duffy&Blustein,2005），激发出更强的创造力，并最终促使职业成功的实现。最后，职场精神性体验会让员工感受到与同事的紧密联系感、对自己目前所从事工作和职业的意义性的认可、价值观的肯定，因此员工愿意将自我归于这个职业群体，并强烈地希望能被该职业群体接纳和认可。并且这种职业认同感会使员工产生更多的积极心理反应，得到更多的外部资源和支持，以有效地应对职业障碍（Gushue，等，2006），从而产生积极的工作态度和行为等（Gümüs, Hamarat, Colak&Duran,2012; Loi, Yue&Foley,2004；刘彩霞，文若兰，沙立民，等，2014），进而帮助个体在组织和职场环境中有更大的职业发展等。因此，若个体想要实现职场上的成功，可以从职场精神性这条新路径出发，通过满足其基本心理需求、提升其职业自我效能感和职业认同感，从而实现职业成功。

（2）有利于提升员工职业生活的精神境界

20世纪中后期以来，在外部竞争日益激烈的情况下，各组织有意无意地逐渐将外部竞争压力转移到了组织内部，并间接地转移到员工身上，导致员工逐渐出现工作压抑、身心疲惫和缺乏安全感等非幸福体验（Fry & Coen, 2009），这让人们不得不重新思考如何寻找个人能量新来源（Harrington，等，2001）。职场精神性最突出的特征就是个体渴望在职场中追求意义感，追求一个完整的自我、一个超越的自我的实现（Ashforth & Pratt,2010; Giacolone &Jurkiewics,2010）。它从伦理道德以及价值观等层面来帮助员工实现其自我价值，其内核是完整性和超越性，反映了个体最高层次的需求。职场精神性的出现，让整日困惑于如何安顿自我身心的，如何提升自我修养的员工找到了方法，激励他们不再为工作中的琐事和钩心斗角等俗事扰乱心境，因此职场精神性有利于提升员工职业生活的精神境界。

2．对组织的意义

（1）有利于精神性组织文化的培养

工作伦理、情绪劳动等得到更多管理者及学者的关注，他们发现，员工似乎不再只是满足于物质的需求，而是有了智力、情绪、精神等层面上的更高需求。在职场中，员工的精神性需求作为一种最高层次的需求，不仅仅需要自身的培养，也需要组织提供一种具有精神性的职场氛围，一种更为人性化的和关爱员工及社会的氛围。因此组织文化理所应当地充当这个角色。很显然，精神性的组织文化和职场氛围容易被员工认同和接受，而不需要组织过多地强加推动，因为精神性的内涵在于自我完整和自我超越，是完全符合个体利益及其内在心理诉求的。而组织建设精神性文化的动因在于新时代背景下，员工与组织的协同发展、互利共赢。因此，职场精神性既符合雇主与雇员双方的利益，又符合当今时代的发展趋势，它的出现有利于一种新兴的组织文化——职场精神性文化的发展。

（2）丰富组织的激励机制

长期以来，管理学、心理学和组织行为学等学科为研究激励理论和激励实物做出了重要贡献。然而，随着时代的发展，新的组织现象在部分传统的激励理论中得不到解释，同时某些传统的激励方法也很难在当下的环境里发挥以往的效用。职场精神性是新时代下员工的一种新诉求，组织应加以利用并将其纳入激励机制中，使之成为新时代背景下调动员工工作积极性、激发员工工作潜能的新利器。这是因为职场精神不仅能够使员工自发地提高自身的工作能动性，提升其对组织的承诺，进而实现组织绩效的增长，也能促进员工产生工作满意度及幸福感等（Milliman，等，2003）。同时，组织实施的精神性管理除了可以帮助组织实现更多绩效之外，还可以促进员工自身的成长及发展。因此，在管理实践中，组织应在当前背景下，思考如何由内而外地激励员工，比如充分考虑员工内在的精神诉求，发挥职场精神性的激励作用。

（3）促使组织增强对相关政策制度的适应性

组织制定的相关政策和制度，不一定能取得预期的效果。究其原因，多数组织现行的政策和制度是基于员工处于职业领域，只受职场中各种因素的影响这一假设。但事实上，员工虽身处职场但也在很大程度上受到家庭领域等诸多因素的影响，正是这种影响导致了组织的部分政策和制度的可行性和适应性程度降低。本研究以家庭需求为调节变量，试图探讨能影响个体的职业成长的重要家庭因素，并通过模型推导、数据验证等来论证家庭需求分别通过调节员工个体的职场精神性与心理需求、职业自我效能感、职业认同的关系从而对其职业成功造成影响。我们通过家庭需求的边界条件的研究，试图验证之前众多学者所得出的研究结论，即工作个体的家庭因素能够对其职业生涯造成一定程度的影响（Dust & Greenhaus,2013）。因此，本研究结论有助于组织综合分析员工在工作和家庭两个领域面临的角色要求，提高和精进组织对员工的认识，进而提高组织制定的相关政策和制度的可行性与适应性。