如何加速提升人均效益

关于人均效益这个概念，今日头条创始人张一鸣的思考很独特，他在一次演讲中讲道：“中国、印度、柬埔寨的人力成本低，但是人力成本高的美国发展得最好。核心原因是，美国通过配置优秀的人才……所以关键不是看人工成本，而是看回报和产出。只要人均效益好，薪酬越多，说明人才回报越好。”那么，如何加速提升人均效益呢？

（1）精简组织、冗余部门和业务流程。过低的人均效益，往往意味着组织的过度膨胀和机构臃肿。因此，华为不断压缩平台和支撑人员，压缩非生产人员，同时增加作战部门编制，确保作战队伍的编制到位。任正非在诸多会议上不断重申，要靠有效的管理，而不是简单、一味地以人员规模的快速膨胀来支撑业务发展。

（2）招募顶尖人才到战略性岗位上。不管是哪种类型的工作，优秀者和平庸者之间的产出率差距甚大，高达4倍。著名百货公司诺德斯特龙（Nordstrom）最佳售货员的销售额是其他百货公司普通售货员的8倍。谷歌的方法就是强化招聘系统和激励系统，确保各个岗位都招募到各个领域中的顶尖人才。关于这些内容，我们将在第3章中详细论述。

（3）要把低产出、低潜力的员工挤出去。亿康先达的一份研究表明，即便是在那些业绩和声誉均为中上水平的企业中，大约1/3员工的能力、表现也是低于行业平均水平的，大量不称职的人坐上了高管的位置。因此，很多公司都在实践绩效管理中的“强制分布”，强制淘汰绩效排名靠后的5%或10%平庸员工。

（4）加强培训，为员工持续赋能。要让员工有高产出，就需要持续为员工赋能，让他们具备更高的能力，用更好的工作技巧，去创造更高的绩效。西南航空和海底捞就是如此，它们搭建了完善的学习发展体系以帮助员工更快、更好地成长，持续提升员工的使命感（愿意干好）和胜任力（能够干好）。关于这些内容，我们将在第7章中进一步论述。

很多高管经常问我，人均效益指标和人才充足率指标哪个更重要。对于CEO来说，这两个指标都重要，都应该成为CEO月度工作会议上要监控的指标！那么，这两个指标之间是什么关系呢？

·人才充足率是领先指标，要前导先行；人均效益是滞后指标，是结果产出。简而言之，前者是企业有多少人才，后者是这些人能打多少粮食！

·人才充足率指标提高会不会降低人均效益指标？我们讲的是人才充足率，而不是员工充足率，因此这个担心是多余的。同时，我们也要看人才充足率指标是如何定义的。如果人才充足率是指高潜人才占比，那么这个指标高会传导拉高人均效益指标；如果人才充足率是指1年内可以继任的后备人才占比，那么这个指标高，在短期内会降低人均效益，但在长期内有可能会提高人均效益。

·基于此，同时监控这两个指标，有平衡长期和短期的作用。仅仅看人均效益指标，会导致公司在短期内过度减人缩编，人才充足率指标降低，可能会导致人才链断裂，让公司丧失未来的增长机遇和战略空间。因此，任正非指出“人均效益提升的基础是有效增长”。过低的人均效益意味着组织过度膨胀和机构臃肿；片面强调人均效益，容易减少人才储备，很有可能会压制业务增长的潜力。

我经常把人才充足率和人均效益这两个指标放在一起，来衡量一家公司的“人才密度”（talent density）。人才密度这一概念是奈飞公司提出来的，并深深打动了今日头条创始人张一鸣，也成了今日头条人才战略的核心内容。