2.2　ECB研究

ECB的概念起源于Bateman等（1983）所提出的OCB。因此，本节首先以概念的发展演进过程为主线，分别阐述OCB和ECB的内涵。在此基础上，对ECB的研究热点和趋势进行述评。

2.2.1　OCB的内涵及研究维度

（1）OCB的内涵

OCB是指不能被传统意义的奖励系统所直接或精确地识别，却能有效提升组织效能的自觉自愿行为（Bateman et al．，1983）。在OCB最初定义的基础上，Organ（1988）进一步指出，首先，OCB不是一种持续存在于组织中的强制工作需求；其次，OCB不是为获得个人绩效奖励，而是在完成组织目标的过程中获得自我价值的实现；最后，OCB作为一种有亲和力（Affiliative）和促进性（Promotive）的行为而显著区别于挑战性行为。挑战性行为虽然对组织长期效能有贡献，但在短期内须承受巨大的社会心理风险以完成任务目标；而OCB尽管对组织长期效能的贡献没有挑战性行为显著，但可以避免承受短期的社会心理风险。Organ（1997）认为OCB能够促进关系绩效的提升，维持和改进组织的社会与心理环境。Podsakoff等（1997）指出，OCB是组织运行的“润滑剂”，能够减少组织各个“部件”运行时的相互摩擦，提高生产效率，有效协调团队成员的工作活动，降低组织的离职率，提振团队整体士气。综上分析，OCB并不以规定的工作任务为目标，但却能够减少组织内部的冲突，进而对组织绩效产生“潜移默化”的正向影响。

Farh等（1997）在以台湾企业为样本的OCB研究中发现，中国情景下OCB中的组织认同、利他、尽责与西方OCB的公民美德、利他、尽责等维度类似；而西方的容错精神和礼貌两大维度在中国的体现并不显著，受到“和谐社会”和“家天下”文化背景的影响，中国更强调人际关系融洽和节约组织资源。在此基础上，Farh等（2004）进一步以中国大陆为样本，依据社会、组织、团队和自身4个层次对OCB的五大维度进行细化，发现国有企业中的OCB主要以沟通为导向（参与社会福利），而私营和外资企业中的OCB更强调内部效率（个体主动性、节约和保护资源）。Farh等（2004）通过分析“家庭集体主义”和“关系至上”理念对OCB的影响，以及探讨不同类型组织中公民行为表现的差异性，为中国情景下OCB的研究奠定了基础。随后，Yang等（2014）进一步研究发现，中国社会的组织文化情景强调员工对老板的忠诚，并称之为“高素质”，压抑个体兴趣强调集体兴趣。许多等（2007）认为中国情景的OCB角色泛化、人际关系对行为的影响显著，强调员工自我层面的积极主动行为，故在一般企业组织管理领域，中国情景下的OCB研究强调“集体主义”和“人际关系”的影响。

（2）OCB的研究维度及趋势

OCB的维度研究主要分为两大流派：①基于Organ（1988）的基本框架，并由Podsakoff（1990）加工整理，包括利他、礼貌、尽责、容错、公民美德五大维度；②Smith等（1983）初步将OCB分为利他和一般性服从两大维度，在此基础上，Williams等（1991）进一步将OCB明确分为面向个体的公民行为（Individual-targeted OCB，OCB-I）和面向组织的公民行为（Organization-targeted OCB，OCB-O），并指出OCB-I与利他行为对应，而OCB-O与组织服从行为对应。上述两大流派分别基于行为目标和行为受益对象对OCB进行划分。

自2000年以后，OCB的研究主要呈现以下趋势。首先，从一般的OCB向适应行业情景特色的OCB发展，如服务型组织公民行为（Bettencourt et al．，2001）、安全公民行为（Hofmann et al．，2003）、教师公民行为（Oplatka，2006）、环境公民行为（ECB）（Boiral，2009）、项目公民行为（Braun et al．，2012）、重大工程公民行为（He et al．，2015）等。其次，基于国家（或地区）特定文化情景的OCB研究亦逐步受到关注，如中国（Farh et al．，1997）、韩国（Kim，2006）、法国（Paillé，2009）、日本（Ueda，2011）、印度尼西亚（Purba et al．，2015）等。最后，OCB的研究从个体间的OCB向跨组织的个体和群体OCB拓展，如Autry等（2008）基于供应链的协作关系提出跨组织公民行为的概念。OCB的维度划分和概念演化如表2-1所示（按照年份排序）。

2.2.2　ECB的形成及研究发展

Boiral（2009）和Daily等（2009）将OCB的概念引入企业环境管理领域，并在Organ等（2005）的六维度框架基础上，进一步阐述了ECB的内涵及外延。随后，Boiral等（2012）开发出ECB的量表，并依据Podsakoff等（1994）的建议，将原有的六维度框架精简为五维度，删除了与组织服从相关的内容，如表2-2所示。

因为，组织成员服从的相关环境标准、政策和程序属于工作中明确规定的要求，所以难以归入角色外的ECB范畴。Paillé等（2013b）进一步将ECB概括为三大维度，包括环境帮助（Eco-helping）、环境参与（Eco-civic Engagement）和环境举措（Eco-initiatives）。Robertson等（2017）运用基于对象的概念框架（Target-based Framework）对ECB的构念维度进行了重新界定，开发出包括自发性（Self-enacted）的ECB、针对同事（Co-worker Focused）的ECB和针对组织（Organizationally Focused）的ECB 等三个维度的新量表。Robertson等（2017）与Williams（1991）的思路有异曲同工之妙，都是基于行为对象进行的构念维度划分。

尽管ECB在企业组织中得到越来越多的重视，而且相关实证研究也在不断丰富和完善，但在临时性的重大工程组织中尚处于起步阶段。情景是影响行为的重要因素（Johns，2006）。企业属于永久性的组织（Permanent Organizations），与临时性的项目组织在管理情景上存在显著差异。在永久性组织中得到验证的研究结论在临时性组织中可能并不适用。Blatt（2008）通过以临时性知识员工（Temporary Knowledge Employees）为对象的实证研究，发现企业管理中的社会交换理论、社会认同理论、印象管理等理论均无法有效解释临时性组织成员的OCB动机，而且临时性组织成员的角色是时常转换的，存在边界模糊性，角色内外的行为仅是相对存在的。此外，Braun等（2013）指出，工程项目组织的临时性会对其成员的合作行为产生负面影响。上述情景差异性决定了企业管理中有关ECB的研究结论不能直接用于临时性的重大工程组织中。因此，本研究尝试将ECB的概念引入重大工程的情景中进行全面系统的考察。

2.2.3　ECB的研究热点与趋势

在Boiral等（2012）开发出ECB量表后，与ECB相关的实证研究呈现出井喷式增长，主要以社会交换理论（Social Exchange Theory，SET）和社会认同理论（Social Identification Theory，SIT）为分析框架，研究ECB的前因（Antecedents）与结果（Outcomes）。关于ECB的前因，相关研究详见表2-3（按照年份排序）。Lamm等（2013）分析了组织支持感（Perceived Organizational Support，POS）对ECB的影响，以及情感承诺在上述影响中所起的中介作用；Paillé等（2013b）结合SET框架研究了环境管理实践与ECB的关系，以及POS、主管支持感（Perceived Superior Support，PSS）和组织承诺在上述关系中所起的中介作用。Paillé等（2015）同样以SET为理论框架，研究了组织环境政策感知（Perceived Corporate Environmental Policies，PCEP）对组织成员环境行为的影响，并进一步分析了POS在上述影响中所起的中介作用；类似的，Raineri等（2016）分析了PCEP和PSS与ECB的关系，以及组织成员环境承诺在上述关系中所起的中介作用。

随着对ECB前因研究的深入，新的分析视角和思路不断涌现。不同于上述的横向研究，Boiral等（2016）结合发展视角（Developmental Perspective），通过两阶段的纵向研究分析了意识阶段和个体环境信念对管理层ECB的影响。Montabon等（2016）从承诺理论（Commitment Theory）的视角，分析了组织层面的高层管理支持、主管支持、奖励、正规化，以及个体层面的环境信念和企业社会责任认知通过环境承诺的中介影响ECB的机制。Wang等（2017）并未沿袭传统基于SET框架的研究思路，而是选择SIT作为理论分析的视角，研究了重大工程的环境责任实践对ECB的影响，以及环境承诺在上述影响中所起的中介作用。

关于ECB的结果，相关研究重点分析了组织层面（Organization- level）的ECB对环境管理绩效的影响，如Boiral等（2015）分析了管理层的ECB对组织环境管理绩效的影响；Alt等（2016）从能力视角（Capability Perspective）研究了组织成员的参与能力（Employee Involvement Capability）是如何通过ECB的中介传导作用改善环境管理绩效的。

2.2.4　小结与述评

在强调环境可持续的背景下，组织的“绿色化”（Greening）引起国内外学者的广泛关注。除组织内正式（Formal）的环境管理体系外，越来越多的研究开始关注非正式（Informal）组织行为的积极影响。作为自觉自愿的非正式组织行为，OCB对组织绩效的改善具有重要影响。因此，以Boiral为代表的学者将OCB引入环境管理领域，提出ECB的概念，从而为组织环境管理绩效的改善开辟了新的研究思路。与ECB相关的研究重点围绕其前因展开，即如何驱动组织成员实施ECB，究竟哪些因素会影响组织成员的ECB意愿？在充分理解ECB前因的基础上，组织的管理层能够制定更有针对性的管理策略，使得自上而下（Top-down）的环保措施能够得到自下而上（Bottom-up）的ECB的积极响应。此外，围绕ECB结果展开的研究，主要是立足于组织层面（Organization-level），分析相关环境举措在改善环境管理绩效过程中ECB所起的中介传导作用。换言之，组织管理层的ECB是其以身作则重视环境问题的最好诠释，能够有效促进组织环保措施的落实和环境管理绩效的改善。尽管陈震（2016a）、杨德磊（2016）等学者已将OCB的概念引入中国重大工程的管理情景中，并逐步探索OCB的前因及其对工程建设管理目标实现的影响，但尚未在环境管理领域进行拓展。ECB在重大工程环境管理领域的研究较为匮乏，尚未形成系统的知识与理论体系。既有的ECB研究视角涉及社会交换、社会认同等理论视角，可为本研究提供借鉴。