第5章 态度
一、填空题
1．________是指关于物体、人物和事件的评价性陈述，这种评价可以是赞同的，也可以是反对的，它反映了一个人对于某一对象的内心感受。
2．态度由三部分构成：认知、________和________，这三个组成部分密切相关。
3．一个人的价值观具有相对稳定性，一个人的态度________。
4．近期的研究表明，如果考虑一些调节变量，态度可以有力地预测未来的行动。人们发现的最有力的调节变量是：态度的________、态度的________和态度的________、是否存在社会压力以及个体对于这种态度是否有直接经验。
5．一个人可以有上千种态度，但是组织行为学中的大多数研究只把注意力集中在与工作相关的三种态度上，这三种态度分别是：________、工作参与和________。
6．________是个人对于特定组织及其目标的认同，并且希望保持组织成员身份的一种心态。研究表明，它与缺勤率和流动率呈________。
7．研究表明，个体在努力调和不同的态度，并使态度与行为保持一致，以使自己表现得富有理性和言行一致。这说明，人们寻求态度之间以及态度和行为之间的________。
8．20世纪50年代末，列昂·费斯廷格提出了________理论，致力于对态度和行为之间的联系做出解释。
9．认知失调理论认为，个体减少失调的愿望由三个因素决定：________、个体相信自己受到这些要素控制的程度、个体在失调状态下的受益程度。
10．认知失调理论的意义在于，可以帮助我们预测员工在________和行为改变方面的倾向性。
11．________理论认为态度不是在活动之前指导行动的工具，人们在事实发生之后使用态度使已经发生的事实更有意义。
12．目前对工作满意度的测量，有两种使用最广泛的手段：一是单一整体评估法，二是由大量工作要素组合而成的________。
13．工作满意度对于组织公民行为的影响是通过________发生作用的。
14．奥根将________定义为：个体的行为是自主的，并非直接地或外显地由正式的奖惩体系引发，这种行为的不断积累能够增加组织的有效性。
15．研究表明，工作满意度、工作投入和组织承诺与缺勤率和流动率都呈现负相关关系，其中，________是预测流动性的更好指标，原因在于它是对组织整体的更全面、更长久的反映。
16．梅耶和艾伦提出组织承诺的结构，从________、连续承诺、________，建立组织承诺的三因素模型，并在此基础上编制了三因素组织承诺量表。
二、名词解释
1．态度
2．工作满意度
3．组织承诺
4．组织公民行为
5．工作参与
6．认知失调
7．自我知觉
8．情感承诺
9．连续承诺
10．规范承诺
三、判断改错题
1．一般态度预测一般行为；特定态度预测特定行为。（ ）
2．研究表明，人们寻求态度之间以及态度和行为之间的一致性。当出现态度和行为的不一致时，个体就会采取措施促使态度与行为重新回到一致的平衡状态，这并不受到情境压力、社会规范的影响。（ ）
3．情感与行为之间的关联度要低于认知与情感或认知与行为倾向之间的关联度。（ ）
4．相比于从认识上改变个体，真正从思想情感上转变个体，或者真正促使个体去行动就比较困难。（ ）
5．对于有过体验的事情，个体的态度与行为之间的关系会更强烈。（ ）
6．与工作有关的态度，应从重视“组织公民行为”转向重视“员工满意度”和“组织承诺”。（ ）
7．高的工作满意度与高的生产率之间呈现显著的正相关关系。（ ）
8．高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。但从预测工作效率的角度来看，工作满意度比组织承诺更有效。（ ）
9．规范承诺是指，员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。（ ）
10．感情承诺反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。（ ）
11．情感承诺与离职行为的相关性最强，规范承诺次之，连续承诺最弱。（ ）
12．在组织承诺与工作绩效之间的关系方面，情感承诺与绩效、提升评价正相关；连续承诺与绩效、提升评价正相关；规范承诺与绩效、提升评价负相关；规范承诺比情感承诺的影响更短暂。（ ）
13．由于社会规范而导致的不愿意变更职业的程度，属于组织承诺中的连续承诺。（ ）
14．对变更上司会给自己带来的损失，属于对上司承诺中的连续承诺。（ ）
15．不同时代的员工，在三类承诺即组织承诺、上司承诺、职业承诺上的承诺度是不同的；不同职业性质的员工，其承诺具有较大的相似性，但不同性质的组织，其员工看重的承诺是不同的。（ ）
16．单一整体评估法与综合评价法对工作满意度的评估结果是一样的。（ ）
四、单选题
1．当你对某一事件缺乏经验，或过去对它考虑较少时，你会倾向于从你的（ ）中推断自己的（ ）。但是，当你的态度早已在头脑中形成，并且界定得十分清晰时，那么，你的（ ）很可能会指导你的（ ）。
A．态度，行为，态度，行为
B．行为，态度，行为，态度
C．行为，态度，态度，行为
D．态度，行为，行为，态度
2．高水平的工作参与和心理授权与组织公民行为和工作绩效（ ）。
A．不相关
B．正相关
C．负相关
D．其他
3．在组织承诺的维度中，（ ）维度相对于其他承诺维度，与组织绩效、离职率等相关性更强。
A．情感承诺
B．持续承诺
C．规范承诺
D．口头承诺
4．当我们把组织作为整体，而不是在个体水平上收集满意度与生产率的数据时，会发现，工作满意度与生产率之间是（ ）正相关的。
A．高度
B．中度
C．低度
D．不
5．影响情感承诺的因素不包括（ ）。
A．工作特征
B．角色特征
C．薪资福利
D．领导或成员关系
6．（ ）指的是员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。
A．组织承诺
B．员工承诺
C．凝聚力
D．组织公民行为
7．“个体的行为是自主的，并非直接地或外显地由正式的奖惩体系引发，这种行为的不断积累能够增加组织的有效性”是指（ ）。
A．组织承诺
B．员工承诺
C．凝聚力
D．组织公民行为
8．态度一旦形成将持续一段时间而不轻易改变，（ ）在这方面起着突出作用。
A．认知
B．情感
C．意向
D．行为
9．态度是指个体对外界事物的一种较为（ ）的内在心理和行为倾向。
A．波动
B．一致但不持久
C．持久而又一致
D．持久但不一致
10．情感与行为之间的关联度要（ ）认知与情感或认知与行为倾向之间的关联。
A．高于
B．低于
C．大致等同于
D．无法判断
11．（ ）指个体可能感受到的两个或多个态度之间或者他的行为和态度之间的任何不和谐。如家长告诉孩子饭后刷牙，但自己却做不到。
A．社会比较
B．认知失调
C．因果归因
D．强化
12．态度的认知成分是指人对事物的看法、评价以及带评价意义的叙述。它包括个人对某一对象的理解、认识以及（ ）的评价。
A．肯定与否定
B．肯定或否定
C．肯定
D．否定
13．“我喜欢我的工作”，这个人是在表达自己的（ ）。
A．价值观
B．态度
C．知觉
D．意向
14．“我不喜欢张经理，因为他喜欢讲荤段子”反映了态度的（ ）成分。
A．认知
B．意识
C．意向
D．情感
15．态度的（ ）成分即个体以某种方式对某人或某事做出行动的意向。例如，“我厌恶张经理，不想见他”。
A．认知
B．意识
C．行为
D．情感
16．人们平时讲的态度更倾向于指（ ）成分。
A．认知
B．意识
C．意向
D．情感
17．20世纪50年代后期，列昂·费斯廷格提出（ ），试图解释态度和行为之间的联系。
A．比较理论
B．认知失调理论
C．归因理论
D．强化理论
18．态度的心理结构由三种成分构成：认知、情感和（ ）。
A．意识
B．意思
C．意志
D．行为意向
19．一般所说的员工的态度，更多的是指（ ）。
A．工作满意度
B．工作投入度
C．组织承诺
D．组织公民行为
20．下列对组织承诺认识正确的选项是（ ）。
A．员工对组织的承诺
B．组织对员工的承诺
C．员工与组织间相互承诺
D．组织对外部的承诺
21．受雇于万达的培训专员，在被问及作为培训专员有什么感受时，你可能会想：我在万达做培训师已经10年了，没有人强迫我留下来做这份工作，所以我肯定喜欢它！——这可以用（ ）来解释。
A．比较理论
B．认知失调理论
C．自我知觉理论
D．强化理论
22．20世纪30年代，人际关系学派研究者们的研究结果表明（ ）。
A．对工作满意的工人会有高的个人产出
B．对工作满意的工人不一定会有高的个人产出
C．对工作满意的工人会有低的个人产出
D．对工作不满意的工人会有高的个人产出
23．美国社会学家贝克尔曾经在20世纪50年代中期尝试用提高工作满意度的方法来提高员工的工作绩效，研究发现两者之间（ ）。
A．没有显著的相关性
B．存在显著的相关性
C．不一定有相关性
D．毫不相关
24．内化反映了雇员因自己的价值观和目标与组织（ ），而主动表现出的行为。
A．相一致
B．相反
C．无关
D．背离
25．20世纪90年代，梅耶和艾伦提出的（ ）三因素具体包括情感承诺、连续承诺和规范承诺。
A．员工承诺
B．上司承诺
C．组织承诺
D．职业承诺
26．连续承诺是个体为组织连续工作的要求，这种承诺是建立在（ ）基础之上的，具有浓厚的交易色彩。
A．情感
B．利益
C．规则
D．信任
27．上级对个人工作绩效和提职的评价与他们的情感承诺水平呈（ ）。
A．无法确定
B．不相关
C．负相关
D．正相关
28．个体在社会化的过程中，不断地被灌输和强调这样一种观念从而影响个体遵从组织的程度叫作（ ）。
A．连续承诺
B．规范承诺
C．职业承诺
D．情感承诺
29．员工和组织的相互关系中，除了正式的雇佣契约规定的内容之外，还存在大量隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望叫作（ ）。
A．心理契约
B．组织承诺
C．合同
D．组织公民行为
30．以（ ）为主的员工更容易主动接受指派的工作，而且对他们来说，全身心投入地完成工作是理所当然的。
A．规范承诺
B．连续承诺
C．上司承诺
D．情感承诺
31．已有的大部分研究认为，组织承诺是在（ ）原则的基础上形成的。
A．社会交往
B．公平
C．社会交换
D．等价
32．（ ）首先对行为承诺进行了研究，并进一步指出了组织行为承诺的四条行为标准。
A．夏兰希克
B．梅耶
C．艾伦
D．贝克尔
33．组织认同感与员工辞职率的关系是（ ）。
A．正相关
B．负相关
C．方差关系
D．无相关关系
34．研究发现，期望满足与组织承诺之间存在（ ），期望未满足对组织承诺有消极影响，但这种影响会由于与管理者或同事的积极关系而减弱。
A．较高程度的正相关
B．较低程度的正相关
C．中等程度的负相关
D．中等程度的正相关
35．研究发现，期望满足与组织承诺之间存在某种程度的正相关，期望未满足对组织承诺有消极影响，但这种影响会由于与管理者或同事的（ ）关系而减弱。
A．同事
B．消极
C．领导
D．积极
36．组织承诺的形成和发展是为了努力使以前的行为或决策正当化叫作（ ）。
A．回顾性文饰作用
B．促进作用
C．抑制作用
D．懒惰作用
37．多数研究发现，情感承诺与离职的相关性比工作（ ）与离职的相关性更强。
A．投入度
B．工作积极性
38．（ ）是建设员工情感承诺的第一道环节。
C．连续承诺
D．满意度
A．招聘
B．培训
五、多选题
C．晋升
D．试用
1．态度在预测未来行为时需要考虑调节变量，以下（ ）选项属于调节变量。
A．态度的重要性
B．态度的具体性
C．态度的可提取性
D．是否有社会压力
E．是否具有直接经验
2．组织承诺包括的维度有（ ）。
A．情感承诺
B．绩效承诺
C．持续承诺
D．规范承诺
3．与工作有关的态度包含（ ）。
A．工作参与
B．组织承诺
C．组织支持感
D．工作满意度
E．员工授权
4．下列关于态度的各项表述中，正确的是（ ）。
A．态度是个体社会化的过程
B．态度不是生来就有的，而是经过后天学习的结果
C．欲望是影响态度形成的因素之一
D．个人所属的群体会影响态度的形成
E．刺激是态度与反应之间的中间环节
5．以下关于态度和行为关系的论述中，正确的是（ ）。
A．一个人对一件事情的态度与其针对这件事情采取的行为一定是一致的
B．当个体的态度与行为不一致时，其不一定会马上采取措施消除这种不协调
C．知道了一个人的态度，如果考虑一些调节变量，就可以有力地预测这个人未来的行为
D．自我知觉理论指出，当态度不够清晰，模棱两可时，人们倾向于从自己的行为中推断自己的态度
E．我们不仅可以从一个人的态度来直接预测其未来行为，还可以从行为直接推断出其态度
6．态度在管理中的应用有（ ）。
A．要充分认识员工态度在管理中的作用和这种作用的复杂性
B．要运用多种方法定期进行员工态度调查
C．要持续改进与态度有关的分析方法，提升研究水平的深度、广度
D．改善对员工的态度，同时要加强对员工的教育
E．改变对员工的态度，同时要加强对员工的惩罚
7．态度所具有的特性有（ ）。
A．社会性
B．指向性
C．连续性
D．易变性
E．两极性
8．态度的构成因素包括（ ）。
A．认知
B．情感
C．意向
D．行为
E．价值观
9．态度和行为之间的关系错综复杂，（ ）可以改变A－B关系。
A．具体性
B．社会规范
C．协调性
D．体验性
E．间接性
10．员工工作态度的类型包括（ ）。
A．工作满意度
B．工作投入
C．组织承诺
D．组织公民行为
E．A－B关系
11．影响工作满意度的因素有（ ）。
A．工作本身
B．公平薪酬和晋升政策
C．上级管理
D．同事
E．员工需要
12．加拿大学者梅耶和艾伦总结组织承诺具有的特征（ ）。
A．是一种稳定的心理束缚力
B．对个体行为起指导作用
C．具有积极促进作用
D．具有消极阻碍影响
E．是组织凝聚力的表现
13．默德认为，组织承诺由（ ）三部分组成。
A．对组织目标的认同和接受
B．对组织的依赖和信任
C．渴望为组织发挥作用
D．维持组织成员资格的愿望
E．组织凝聚力
14．下列关于情感承诺的说法正确的有（ ）。
A．是个体对组织的认同程度
B．愿意为组织牺牲一切的想法
C．为自己是组织的一员而感到自豪
D．为了组织领导利益不惜牺牲一切
E．对组织事业高度投入
15．梅耶等人发现，情感承诺和连续承诺与工作绩效之间存在不同的关系，下列说法正确的有（ ）。
A．上级对个人工作绩效的评价与他们的情感承诺水平呈正相关
B．上级对个人提职的评价与他们的情感承诺水平呈负相关
C．较高的连续承诺是与低水平的绩效和提职评价相联系的
D．规范承诺和情感承诺关系密切，而且都与绩效正相关
E．和规范承诺相比，情感承诺对绩效的作用是短暂的
16．职业承诺的表现有（ ）。
A．对职业的认同和情感依赖
B．对职业的投入和转职业的难度
C．由于社会规范而不愿变更职业的程度
D．对职业的兴趣
E．对职业发展的专注
17．影响情感承诺的因素有（ ）。
A．个体特征
B．工作特征
C．角色特征
D．职业发展阶段
E．组织发展阶段
18．组织承诺的形成机制包括（ ）。
A．员工－组织匹配
B．期望满足
C．因果归因
D．组织公平和组织支持
E．回顾性文饰作用
19．情感承诺、连续承诺、规范承诺对离职的影响为（ ）。
A．情感承诺＞规范承诺
B．连续承诺＞规范承诺
C．规范承诺＞连续承诺
D．情感承诺＞连续承诺
E．情感承诺大于一切
20．与连续承诺和规范承诺相比，情感承诺的特征有（ ）。
A．和广泛的结果变量没有显著关系
B．和结果变量的相关程度更强
C．和广泛的结果变量有显著的相关关系
D．和结果变量相关程度更弱
21．组织承诺在管理中的实际应用有（ ）。
A．通过招聘选择合适的员工
B．通过内部晋升来培养情感承诺
C．通过培训和宣传来培养情感承诺
D．通过沟通和支持来培养组织承诺
E．通过加薪增加满意度
22．对那些希望和员工建立起长期稳定关系的组织来说，需要重点考察（ ）。
A．那些频繁跳槽的人跳槽的原因
B．应聘者的工作经历
C．那些有才无德的人
D．应聘者和组织之间价值观的匹配程度
E．可能建立高情感承诺的员工
23．夏兰希克指出了组织承诺的四条行为标准包括（ ）。
A．行为的清晰性
B．行为的持久性
C．行为的自愿性
D．行为的公正性
E．行为的公开性
24．奥瑞力和查特曼提出了组织承诺的三种不同的形式是（ ）。
A．服从
B．坚持
C．认同
D．自愿
E．内化
25．我国学者凌文铨等认为中国企业职工的组织承诺由（ ）组成。
A．感情承诺
B．规范承诺
C．理想承诺
D．经济承诺
E．机会承诺
26．以下（ ）属于知识工作者的职业承诺表现。
A．主要从工作中获得内部满足感
B．忠诚针对的是自己的专业，而不是组织或老板
C．经常更新知识以便保持和专业发展同步
D．对上司有着情感上的依赖
E．对组织有着情感上的依赖
27．员工－组织匹配就包括员工与组织的（ ）等多种形式。
A．能力匹配
B．价值匹配
C．理想匹配
D．性格匹配
E．认知风格匹配
28．态度是关于客观事物、人和事件的评价性陈述。以下（ ）对态度的论述是正确的。
A．态度的三个组成成分是：认知、情感和行为意向
B．态度是从父母、教师、同辈群体那里获得的
C．与价值观不同，一个人的态度是不太稳定的
D．人们总是寻求态度之间的一致性以及态度和行为之间的一致性
E．个人的态度和行为之间有不一致的方面，这种不一致可能与社会对行为的限制等有关
六、简答题
1．简述态度的特征及三种类型的态度。
2．试述态度对个体行为的影响。
3．简述工作满意度的具体内容及测量方法。
4．影响员工满意度的主要因素有哪些？
5．试分析工作满意度对员工绩效的影响。
6．简述提高员工满意度的方法。
7．试述员工如何表达不满。
8．工作满意度的问卷调查表应从哪几个方面进行设计？
七、论述题
1．试解释自我知觉理论怎样提高我们对行为的预测能力。
2．有人认为，快乐的人是高生产率的人。因此，致力于提高员工的满意度可以提升组织生产率。谈谈你的看法。
3．“融洽的同事关系可以提高员工的工作满意度，所以管理者应该帮助员工和与自己不同的同事共同工作。”你是否同意这样的说法，并谈谈管理者应该怎么做。
4．很多企业会定期对员工的态度进行调查，最常见的是工作满意度调查。你认为这么做的好处是什么？是否有缺点呢？
5．从组织承诺的形成机制和组织承诺三因素模型的角度进行分析，说明企业在实践中如何提升组织承诺。
6．有人认为，管理者可以创造出满意的员工。谈谈你对这种说法的认识。
八、案例分析
海底捞的管理智慧
1994年，还是四川拖拉机厂电焊工的张勇在家乡简阳支起了4张桌子，利用业余时间卖起了麻辣烫。14年过去，海底捞在全国6个省市开了30多家店，张勇成了6000多名员工的董事长。张勇认为，人是海底捞的生意基石。客人的需求五花八门，单是用流程和制度培训出来的服务员最多能达到及格的水平。制度与流程对保证产品和服务质量的作用毋庸置疑，但同时也压抑了人性，因为它们忽视了员工最有价值的部位——大脑。让雇员严格遵守制度和流程，等于只雇了他的双手。
大脑在什么情况下才有创造力？心理学家的研究证明，当人用心的时候，大脑的创造力最强。于是，“让服务员都能像自己一样用心，提升员工的工作满意度”就变成张勇的基本经营理念。怎么才能让员工把海底捞当成家？答案很简单：把员工当成家里人。海底捞的员工住的都是正规住宅，有空调和暖气，可以免费上网，步行20分钟到工作地点。不仅如此，海底捞还雇人给员工宿舍打扫卫生，换洗被单。海底捞在四川简阳建了海底捞寄宿学校，为员工解决子女的教育问题。海底捞还想到了员工的父母，优秀员工的一部分奖金，每月由公司直接寄给在家乡的父母。
要让员工的大脑起作用，除了让他们把心放在工作上，还必须给他们权力。200万元以下的财务权都交给了各级经理，而海底捞的服务员都有免单权。不论什么原因，只要员工认为有必要，都可以给客人免费送一些菜，甚至免掉一餐的费用。聪明的管理者能让员工的大脑为他工作，当员工不仅仅是机械地执行上级的命令，他就是一个管理者了。按照这个定义，海底捞是一个由6000多名管理者组成的公司。
人是群居动物，天生追求公平。海底捞知道，要让员工感到幸福，不仅要提供好的物质待遇，还要让人感觉公平。海底捞不仅让这些处在社会底层的员工得到了尊严，还给了他们希望。海底捞几乎所有的高管都是服务员出身，这些大孩子般的年轻人，独立管理着几百名员工，每年创造几千万营业额。没有管理才能的员工，通过任劳任怨的苦干也可以得到认可，普通员工如果做到功勋员工，工资收入只比店长差一点。
海底捞把培养合格员工的工作称为“造人”。张勇将造人视为海底捞发展战略的基石。海底捞对每个店长的考核，只有两个指标，一是客人的满意度，二是员工的工作积极性，同时要求每个店按照实际需要的110%配备员工，为扩张提供人员保障。海底捞这种以人为本、稳扎稳打的发展战略值得不少中国企业借鉴。
案例来源：http://www.2ge.cn/ard/92687.html.
请问：
1．“‘让服务员都能像自己一样用心，提升员工的工作满意度’就变成张勇的基本经营理念。”为什么张勇如此重视员工的工作满意度？请尝试从员工工作满意度对绩效的影响的视角进行分析。
2．材料中，海底捞的做法是如何实现对员工组织承诺的培养的？
3．近年来，海底捞的发展速度不断加快，从工作投入管理的角度来看，这对我国企业管理有什么启发？
九、延伸阅读
M公司的员工工作体验测评
《工业与组织心理学》中的职业健康心理学描述到，好的工作体验表现为工作应激程度低，工作情绪积极，以及在特定工作场所下能获得均衡的工作资源和技能，达到一定的工作投入度。积极心理学研究表明，如果在工作中能更高频次获得投入的体验，幸福感（或快乐感）会提升。M公司员工工作体验评测模型通过个体深度访谈、团体访谈、焦点访谈、跟岗、问卷调研等手段，在了解员工体验关键要素的基础上，融入行业业务管理特点搭建而成。咨询机构结合中国本土和M公司的实际情况，选择了工作体验指标、个人特质指标、非物质激励指标来评测M公司员工工作体验，从三个角度反映员工在工作中的体验以及激发感受的相关因素。员工工作体验评测模型见下图：
（1）工作体验指标。工作体验指标是员工工作体验评测模型最重要的组成部分，反映员工在岗位工作中，对工作安全感、工作满足感、工作快乐感等三个方面的体验和状态，由员工在个人、团体、焦点访谈中提到的关键体验点综合提炼而成，根据量表算法获得。
（2）个人特质指标。个人特质是产生工作快乐感的内因，主要从积极情绪倾向和消极情绪倾向两方面对工作快乐感的影响进行评价。评价量表源自美国一个团队研发的正向情绪倾向量表和负向情绪倾向量表的中文翻译。
（3）非物质激励指标。非物质激励效果通过量表算法获得，采用组织环境、精神激励、职业能力发展激励三个主层次与13个次级指标构成。非物质激励概念源自赫茨伯格的“激励保健”双因素理论，他发现工资福利等因素，只能消除员工的不满意，不会产生激励。成就、赏识、成长和发展的机会等因素，却能对他们产生很大的激励效果，尤其是对于自我价值实现有较高要求的知识型员工。
M公司员工工作体验评测结果
优势体验主要包括：M公司员工整体工作体验良好，员工关注发展与提升，对行业与公司发展前景抱积极乐观态度，部门内团队氛围良好。
重点需要关注的体验包括：
一是会议过多对员工工作计划的影响。因为会议多，耗时长，员工解读为工作量增大而引发不佳体验，员工对个人工作效率和个人价值感产生怀疑。
二是工作生活无法很好地平衡。作为知识型员工，M公司员工工作积极性和价值成就感除了来自工作本身、物质、荣誉外，也有赖于工作中关系的处理和生活品质的提升。员工目前面临工作量大、加班多、出差多、难以兼顾家庭成员的照顾和教育，休假不够。
三是跨部门沟通和知识共享存在一定障碍。这种障碍可能是由于工作量大、业务范围广、信息交流平台缺乏导致的，其中部门领导的交流开放程度尤为重要。
四是个人特质积极情绪倾向指数低于国家公务员，与企业白领相仿，需要适当提高。
五是员工对非物质激励因素满意度显著高于全国常模。员工认为重要的非物质激励措施是权利激励、关怀激励、企业文化；期待完善的是榜样激励、目标激励、信任激励。满意度高的是工作环境、企业形象、培训激励；不满意的是情感激励、荣誉激励、升迁激励。
六是工作体验与积极情绪呈高度正相关，员工情绪状态是影响工作体验的重要因素；工作体验与非物质激励满意度呈中度正相关。
M公司员工工作体验改善措施
针对以上评测结果，M公司通过员工研讨和头脑风暴，得出改善措施如下：
（1）统筹管理技术类会议。明确责任部门，统筹全公司技术类会议，合理利用资源；制订会议开展流程，提高会议效率；形成公司会议规约，提倡精简高效会风，向外影响非组织会议。
（2）专项开展科研创新。成立技术研发中心，全面统筹规划科研创新工作；建立、完善科研创新激励机制；鼓励技术人员开展科研创新。
（3）完善知识管理系统。加强工程项目档案归档管理，按节点归档，及时更新；组织员工参加每年2～3次档案系统培训；及时做好项目总结；做好通用图、标准图的编制和管理；运用信息化手段，建立知识管理信息系统。
（4）促进多渠道高质量沟通。公司高层领导以身作则，每月与2位部门正职高质量交流1次，传达管理思路，关心工作状态；开展专项教练辅导培训，改善部门沟通氛围，缓解压力。
（5）提升工作掌控度。以工作能效提升带动工作掌控度和生活平衡：编制关键技术节点控制文件，加强辅导；提高员工时间管理、计划管理能力；加快推广新技术使用；开展EAP（Employee Assistance Program，员工帮助计划）项目，试行生活教练服务，为需要的员工提供人际关系、亲密关系、亲子关系、工作压力、工作规划等方面的1对1咨询服务。
综上，M公司的员工工作体验改善研究项目从项目设计，定性调研，再到定量调研，共历时5个月，全面掌握了员工的工作状态与体验，建立了员工快乐工作体验模型，针对需要重点关注的体验，有的放矢地提出了改善措施。后期，还应当注意这些措施的反馈监控，定期进行总结，不断修正或强化公司为改善员工工作体验所付出的努力，为企业的持续健康发展提供坚实的基础。
资料来源：饶淑华．知识型员工工作体验改善研究——以M公司为例［J］．人力资源管理，2017（8）: 54－55.（有删改）