第2章
记分卡：岗位规划图

一位勇于开拓创新、擅长招揽新订单的销售经理被通用动力公司辞退，仅仅因为他不能解决公司目前最急需解决的问题——消化已有订单？

如果仅凭直觉，第一印象不佳的奥康纳不会被聘用，但他却被A级招聘法的记分卡“看中”了。任职5年后，他果然创下A级佳绩——记分卡真没看走眼。

人才与策略不同，是无法被对手公司轻易效仿的。

——杰克·韦尔奇（Jack Welch）

通用电气董事长

记分卡是你的成功蓝图。它运用对A级人才的理论定义列出所需岗位的实际要求。记分卡描述了岗位使命、所需实现成果、工作能力以及对企业文化的适应性。若无建筑设计图在手，你是不会随随便便叫个人来给你建房子的。因此，若缺乏岗位规划图，你也不要随便聘个人来加入团队。

在跟客户初期接触时，我们常常看到：在聘人之前，他们根本不耐烦去搞清自己到底想要什么人！最近我们跟一家全球金融服务机构接洽，对方想聘一名战略规划副总裁。“这个职位到底是干什么的？”我们问负责招聘的主管。他回答道：“唔，我们要有一个人协调各个部门，在规定的预算范围内执行计划。我们需要一个综合计划，真的。战略规划副总裁得能够把所有的想法纳入总体计划之中。”主管的上司招聘经理恰好也坐在房间内。听到这，他急忙打断道：“不是不是，我们要的不是这个！我们不需要战术计划员，我们要的是有远见的领导者！我们要的人要能够调查市场，协助制定新战略，开发新产品。我们要的人要能够帮助我们赢得竞争。”接下来的20分钟内，房间里一片嘈杂，他们在争论战略规划这一职位到底是干什么的。最终，招聘经理说：“我打算录用最出色的应聘者，但我们需要先确定岗位的职责和聘人的标准。”

瞧！招聘最先遭遇的失败就是不清楚到底想让被录用者做什么工作。对此，你可能有点儿模糊的想法。团队成员也会隐约猜测出你想要什么、需要什么。然而，你的模糊想法和他们的隐约猜测很可能不相符。用上记分卡吧，有了它以后，你就会为某一岗位设定出标准。

——精彩案例——

即使同一家公司，在不同情况下也需要不同的人

内维尔·伊斯戴尔（Neville Isdell），可口可乐公司董事长、前任CEO提供了这方面的亲身案例。“没有2种完全相同的情形。在公司发展的不同阶段，你需要不同类型的领导人。我初到可口可乐担任总裁时，需要引进新的人力资源负责人。当时公司一盘散沙，人力资源部最不受重视。我需要一个执行力强的人来改变这种状况。这就意味着我要的人需要具备高情商，精通经营，擅长交往，并能搭起人际桥梁。真是一种情况就需要一种人。”

因为十分清楚当时的需求，伊斯戴尔便任命辛西娅·麦凯格（Cynthia McCague）担任该职位，她干得很成功，满足了伊斯戴尔对这个职位的成果规划。

记分卡由3部分组成：使命、成果和能力。三者合并，描述了岗位的A级表现——当事人必须做到什么以及如何做到。这三者把你招聘的人跟公司战略明确地联系起来（见图2.1）。

图2.1　记分卡示意图