二 文献回顾与研究假设

岗位设置是指将岗位职责与员工能力相匹配的工作安排（MacLeod，Bentley ＆ Malcomson，1988）。自亚当·斯密（2011）在工资差别理论中加入岗位设置这一构成要素以来，有关研究日益活跃，研究内容涉及岗位设置的影响因素（Bernhardt，1990）、岗位设置与工资分配间的关系（Rosen ＆ Sherwin，1982）、岗位设置对工作晋升的影响（Ferrall ＆ Christopher，1991）等。时至今日，岗位设置的研究范围也进一步拓展至人力资源管理、劳动经济学等领域，对人力资源的合理流动、组织的有效管理、劳动力市场的完善等具有重要的推动作用（Dhanesh，2014；Hekman et al.，2009；Malik，Butt ＆ Choi，2015）。

员工离职与岗位设置间关系的探讨是人力资源管理研究的重要内容（罗宾斯、贾奇，2008；张志学、鞠冬、马力，2014）。1958年，James G.March与Herbert A.Simon在合著的《组织》一书中首次提出离职（turnover）的概念并对“离职初步模型”（turnover preliminary model）进行了探讨。其后，Mobley、Horner和Hollingsworth（1978）结合“intermediate linkage”理论，总结了员工离职的过程：不满意—产生离职意愿—相关选择的主观期望效用（Subjective Expected Utility，SEU）—找寻目的—可供选择工作评估—新旧工作比较—形成离职意愿—离职，而在这一过程中，岗位设置的合理与否发挥了一定的作用。Steers与Mowday（1981）将岗位设置、组织承诺、工作绩效与工作需求满足程度等作为员工离职的影响因素并加以研究，认为企业应该关注岗位设置的合理性和工作需求的满足程度，以减少人才的流失。

以上研究夯实了岗位设置与员工离职间关系探讨的基础，此后，学者主要围绕岗位设置不合理—员工岗位职责弱化的原因探讨以及职责弱化—离职动机的逻辑分析两条主线开展研究。在原因研究方面，学者将岗位职责弱化的原因归结为内外环境的共同影响，并赋予了更多的技术要素，如分析岗位设置后形成的内部环境对员工职业倦怠的影响（Abrell-Vogel ＆ Rowold，2014）、岗位设置中人际过程介入（Human Process Intervention）对员工离职的干预等；在动机分析方面，学者倾向于建立干预机制的方法对其进行研究，认为岗位设置的不明确会演化成个人与组织间的冲突，进而影响组织管理建设的进程（Perrott，2011），需要在岗位设置前期对员工采取有效的干预机制（Bull ＆ Brown，2012），由于员工对干预的原因和过程知之甚少，经常出现不配合干预的情况，进而会导致员工离职（Tsai ＆ Tien，2011；Carlström，2012），因此有必要提前对干预机制的基本内容及目的进行说明。

社会服务组织的发展更加依赖于人力资源的完善（唐代盛、李敏、边慧敏，2015）。社会服务组织（有时称之为社会服务机构、民办非企业单位）具有企业的属性，在内部管理方面与一般企业相似，因此，社会服务组织中社工的岗位设置无异于企业员工的岗位设置，主要围绕社工的工作内容而来，包括：对内工作设置，指在社会服务组织内开展的相关工作，如日常办公事务、业务培训等内容（鲁森斯，2004）；对外工作设置，包括专业社会服务（如个案工作、小组工作和社区工作）、服务资源链接工作、部门协作工作等内容（民政部，2011）。与企业一样，社会服务组织的岗位设置依然对员工（社工）具有一定的影响，但这种影响会因社工工作的特殊性而出现相异之处，这些特殊性表现在以下几个方面。

其一，岗位职责对在职社工离职意愿的影响。岗位设置的合理与否是员工离职的重要影响因素，而在社会服务组织中，明确的岗位职责是岗位设置合理性的重要体现。根据《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》中有关完善社会工作岗位设置的要求，民政部于2008年和其他部门联合颁布了《关于民政事业单位岗位设置管理的指导意见》，强调民政事业应以社会工作岗位为主体。但由于没有国家层面的社工职称配套政策，加之地方职称编制的压力，社工岗位设置困难重重，岗位职责的规范更是无从谈起。该问题使得许多基层社区在引入社会服务组织后并没有真正改变自身的管理职能以迎合变化，致使社区、街道、社会服务组织对社工的管理边界没有完全界定清楚，那么社工在社区开展相关服务时，就会经常受制于社会服务组织、社区、街道等的多头管理（费梅苹，2014）。多头管理使得在职社工的岗位职责界定愈加模糊，不仅要开展服务，还要忙于日常的办公事务，逐渐产生职业倦怠。职业倦怠首先集中体现在职业情感的偏离上，如情感衰竭、工作成就感降低等，其次体现在工作积极性方面，如工作自主性较低、对服务对象的排斥等（沈黎，2008），再次体现在职业耗竭方面，如工作环境的负面影响、缺乏组织归属感以及内部支持等（张大维、郑永君、李静静，2014），以上都是在职社工离职的重要推动因素。根据以上分析，本文提出如下假设：

假设1：岗位设置越倾向于日常办公事务，越容易使社工产生职业倦怠，增强其离职意愿。

其二，岗位培训对在职社工离职意愿的影响。岗位培训是岗位设置夯实的保证，对提高社工的服务质量、引导社会工作价值观等具有重要的推动作用（陈汝，2017）。目前有关在职社工培训的研究多集中于培训内容的设定、培训方法的改进、培训质量的评估等方面（秦红增、王希，2016；裘旋，2015），较少涉及岗位培训与离职间关系的探讨。一般来说，社工岗位培训的目的在于提高其职业技能，减少其与岗位设置的摩擦，提升在职社工的职业忠诚度（Heinrich，2000），如果领导没有意识到岗位培训的重要性，加之社会服务组织较少会有进行如前文所述的员工干预机制，那么就很容易使在职社工与岗位设置的要求出现脱节，甚至会与社会服务组织产生如前文所述的职业冲突，进而产生剥离感，增强社工离职的意愿。因此，社会服务组织内有无培训制度对在职社工离职意愿具有一定的影响。通过以上分析，本文提出如下系列假设：

假设2a：组织内是否设立培训制度对在职社工离职意愿具有一定的影响。

假设2b：组织领导越忽略岗位培训的重要性，在职社工离职的意愿越强。

假设2c：社工的技能与工作要求越脱节，在职社工离职的意愿就越强。

其三，岗位设置的工作内容对在职社工离职意愿的影响。前文对“岗位设置不合理与员工职责模糊”的探讨依然适用于社会服务组织，但我们还要意识到社工开展工作的特殊性。一般来说，社工定岗后，其工作内容基本是不变的，这有利于工作经验的积累和岗位预期目标的完成。但从现实来看，服务内容和对象不同会牵制在职社工开展服务的内容，举例来说，医务社会工作、残疾人社会工作要求社工掌握一定的医疗知识和康复服务知识（王鹏文，2018；谢建社、隆惠清，2017），这对社工提出了新的要求，增加了社工开展服务的难度，但在某些服务领域，社工却有着丰富的经验积累，开展工作相对容易。因此，可以看出，不同工作领域与工作内容对在职社工的离职意愿的影响并不相同。在面对较难开展工作的服务领域，初期入职的社工会面对较多且不可预测的困难，离职的倾向愈加明显，因此可以推断，社工服务年限的多少与离职并没有必然联系。此外，许多社会服务组织的日常工作主要集中于依托已购买服务项目，围绕服务对象开展的相关活动增加了社工其他的工作内容，如发挥部门协作、资源链接的作用，增加了社工工作的强度，增强了在职社工的离职意愿。基于以上分析，本文提出如下假设：

假设3a：在职社工离职的意愿与服务年限并没有关系；

假设3b：在职社工开展服务内容不同，其离职意愿也有差别；

假设4：社工参与资源链接或部门协作的程度越高，其离职倾向越明显。