四 数据来源与分析
（一）数据来源
本文采用的分析数据来自2018年3月至4月期间，课题组联合江苏省社会工作协会在江苏省M市所做的问卷调查。之所以选择M市，其原因在于以下几点。第一，该市社工流动性较强，有利于收集调查对象。M市社会服务组织间的竞争较为激烈，导致人才争夺也愈加激烈，社工的流动率较高。频繁的社工流动行为为本研究提供了诸多代表性调查个案。第二，M市为规范社工岗位设置做出了诸多努力，积累了丰富的经验。出台并执行了一系列针对社工岗位的相关政策，如M市民政局2004年颁布的《关于社区工作者职业化的意见》、2010年颁布的有关社工人才队伍建设的政策、2013年颁布的《关于加强社区专职工作者队伍建设的意见》等都有针对社工岗位设置要求的相关规定。第三，社会服务组织管理日趋完善。M市在发展壮大社会服务组织队伍的同时，也在不断完善其功能，使他们发挥更大的作用。如M市政府在2012年颁布的有关加快民政工作转型升级的文件中就明确提出要“推动社会服务组织由‘行政管理’为主向‘发挥作用’转型，并创新社会服务组织管理体制机制……构建完善的监督管理体系”。在相关部门的共同努力下，M市社会服务组织的管理日趋完善，对社工人才升迁及调动的影响力日益凸显。
本研究的调查样本基本覆盖全市区域，[3]课题组按照分层抽样的方法，首先，根据各行政区社会服务组织的数量[4]以及社会服务组织的规模[5]确定各区抽样的权重；其次，根据权重和各区社工的总量，计算出各区社工抽样的样本数量；再次，根据行政区—街道—社区的分层方式确定每个社区的调查对象，由课题组成员对其进行问卷调查。本次调查共发放1200份问卷，回收有效问卷980份，问卷有效率为81.7%。问卷的分布情况如表2所示。
表2 问卷分布情况
（二）描述性分析
本文利用SPSS 23软件对因变量和自变量进行了二元Logistic回归分析，分析结果如下。
1.基本情况分析
调查对象的基本情况如表3所示，从中可看出，第一，队伍年轻化。30岁以下的在职社工数量为469人，占调查对象总数的47.9%。年轻的社工队伍为社会服务业夯实了发展基础，但也要关注年轻社工的工作意愿、积极性、持续性等问题，防止社工频繁流动对社会服务行业发展产生负面影响。第二，女性社工居多。调查对象中女性为727人，占比为74.2%。社会服务业需要从业者具备一定的体力和脑力，不能完全由女性来主导，而女性就业人数较多的现实也从侧面反映出男性社工流失率较高这一问题。第三，学历层次较高。从表3可以看出，大部分调查对象都具备大专及以上学历。大专学历的人数为355人，占比为36.2%；本科学历的人数为443人，占比45.2%；硕士及以上学历的人数为19人，占比为1.9%。此外，高学历与低工资的现实差距也是导致社工离职的主要原因。其四，职称水平偏低。调查对象中无职称的人数为638人，占比高达65.1%，而有中级职称的调查对象只有48人，占比为4.9%。职称水平偏低的现实说明社工的专业化程度不高，服务并不能完全满足服务对象的需求。
表3 调查对象基本情况
2.因变量的描述性分析
如表4所示，有离职意愿的调查对象为590人，占比为60.2%，社会服务组织与相关管理部门应未雨绸缪，高度重视社工大规模离职的问题。
表4 找寻其他工作意愿的情况
3.自变量的描述性分析
其一，业务培训相关的自变量分析。在培训制度方面，从统计结果可知，绝大部分调查对象所在的社会组织都有社工培训制度（选择人数为698人，占比为71.2%），这说明M市社工培训制度较为完善；在技能满足工作需求方面，大部分调查对象认为其现有的专业知识能满足工作的需求，选择完全满足的人数为107人，占比为10.9%，选择基本满足的人数为604人，占比为61.6%，两者累计百分比为72.5%。与M市完善的社工培训制度相比，社工先前掌握的知识依然能满足工作的需求，这说明现有的培训制度并没有发挥积极的作用，因此今后需进一步提升培训质量，提高在职社工所掌握知识与工作的匹配度。在领导支持方面，大多数社会服务组织的领导都支持社工参加培训，选择“非常支持”的人数为396人，占比为40.4%，选择“支持”的人数为486人，占比为49.6%。
其二，日常办公事务相关的自变量分析。如表5所示，大部分调查对象经常处理机构内的办公事务，选择“非常频繁”的人数为118人（占比为12.0%），选择“频繁”的人数为672人（占68.6%），两者累计百分比为80.6%。出现这种状况的原因在于以下两点。第一，目前还没有完善的社会服务项目评估标准，因此需要大量的工作材料（如活动照片、活动记录、经费支出等台账）来支撑社会服务评估，[6]整理、更新材料等办公事务自然就成为许多在职社工的日常工作。第二，部分社会服务组织还要处理所在街道或社区与社会服务有关的办公事务，[7]工作量较大。
表5 调查对象平时处理机构内办公事务的程度
其三，开展服务相关的自变量分析。在所从事领域方面，社区建设领域居多（选择人数为277人，占比为28.3%），其次为社会救助领域（选择人数为178人，占比为18.2%），人数最少的为妇女权益维护领域（选择人数为4人，占比为0.4%）。以上数据说明，在现阶段，政府购买服务的方向主要集中于社区建设以及弱势群体的保护等内容。在工作岗位年限方面，从数据分析结果来看，选择3年以下的人数最多（396人，占比为40.4%），这与前文所述的社工队伍年轻化的结论不谋而合。
其四，资源链接（部门合作）相关的自变量分析。从调查结果来看，调查对象对公共事务参与的积极性较高，选择积极参与的人数为513人，占比为52.3%。这一方面是由于社工平时与社会其他部门交流程度较高，甚至合作完成一些购买服务项目，另一方面是因为现有许多社会服务组织对政府较为依赖，[8]因此对政府部门的工作内容会更加关注，对公共事务的参与热情较高。
（三）相关性分析
本文通过SPSS 23统计分析软件，利用二元Logistic回归方法对预先设定的因变量和自变量进行分析。模型系数的Omnibus检验结果显示，依赖于自变量所建立起来的回归模型适配度检查中的卡方值为47.567，p=0.000，这说明自变量中至少有一个能解释因变量，模型具备构建的条件。考克斯-斯奈尔R2的值为0.47，内戈尔科R2的值为0.64，说明自变量和因变量之间具有中等程度的关联性。霍斯默-莱梅肖检验的卡方值较小（13.503），说明回归模型较好，说明回归分析结果如表6所示。
从分析结果可以看出，专业知识对工作满足程度、日常办公事务的参与程度、行业领域等因素对社工离职意愿具有一定的显著性影响；而行业培训制度、领导同意社工参加培训的意愿性、岗位工作时间、社会事务参与程度、工作环境、岗位职责的明确性等因素对社工离职意愿没有显著性影响，具体来说，主要包括以下几方面。
表6 岗位设置对在职社工离职意愿影响的二元Logistic分析结果
其一，业务培训相关因素分析。“行业培训制度”对在职社工离职意愿没有显著性影响（p=0.657＞0.05），假设2a没有得到验证。这是因为现有的社工培训制度多以政府为主体，且方式较为单一，并没有起到较强的统领作用，对在职社工离职的意愿影响不大，与前文分析的结论一致。
“自己现有知识和技能对工作要求的满足程度”对在职社工离职意愿具有显著影响（p=0.029＜0.05），验证了假设2c。此外，该关系组中的优势比=1.268，这说明当“社工现有的知识和技能对工作要求的满足程度”增加1个单位时，社工离职的意愿就会增加26.8%。目前，很多社会服务组织通过多元化的业务培训来吸引社工人才，但根据本研究所得到的结论，当入职社工所具备的知识和技能能满足工作需求时，其离职的风险会更高，这意味着很多社会服务组织耗费大量培训成本来提高引进人才的综合素质，很有可能变成其离职或跳槽的工具。
“单位领导支持社工培训的意愿”对社工离职没有显著性影响（p=0.076＞0.05），假设2b没有得到验证。从课题组调研情况来看，大部分社会服务组织的领导都支持在职社工参加其他部门提供的培训，但由于社工平时工作较忙，没有多少时间参加培训，因而会消极对待业务培训。因此，领导对培训的支持在部分社工群体中并没有形成共识，对在职社工离职意愿没有显著影响。
其二，日常办公事务相关因素分析。“平时处理机构内办公事务的程度”对在职社工离职意愿具有显著影响（p=0.045＜0.05），验证了假设1。此外，该影响的优势比=1.731，这表明当“社工平时处理机构内办公事务的程度”增加1个单位时，社工离职的意愿就会增加73.1%，社工平时处理办公事务对在职社工离职意愿影响较大。因此，社会服务组织在岗位设置时要严格区分办公事务与社会服务事务，以此减轻社工的负担，降低离职率。
其三，开展服务相关因素分析。“工作岗位所属领域”对在职社工离职意愿具有显著影响（p=0.048＜0.05），验证了假设3b。社工服务具有一定的通用性，如三大基本社会工作方法在许多种类的服务对象中都能运用，服务活动的开展基本上都包括破冰（认识自我）、心理素质提升、社会融入等内容，因此从理论上看，工作岗位类型并不能影响社工对岗位的看法。但现实中的情况却相反，因为社工在不同的岗位会接触不同的服务对象，不同服务对象的态度反馈会直接影响社工对本岗位的看法，部分社工甚至会产生离职意愿。此外，“工作岗位年限”对社工离职没有显著性影响（p=0.166＞0.05），验证了假设3a。这也进一步要求社会服务组织要摈弃“工作时间对社工人才的重要性”这一观念，积极开展社工人力资源管理，做好人才开发与储备工作。
其四，资源链接（部门合作）因素分析。“社会事务参与程度”对社工离职没有显著影响（p=0.867＞0.05），假设4没有得到验证。参与社会事务是社工日常必备的技能，因此，社会事务参与程度的多少与社工对岗位的看法并没有关系。