Ⅱ 管理实践
Ⅱ Administration Practice
B.2 成都市人力资源协同发展研究
胡元坤[1]
摘要：人力资源协同是党的十九大报告对构建现代化经济体系、推动经济社会高质量发展做出的战略部署。四川省委构建“一干多支、五区协同”区域发展新格局，关键在人力资源配置。成都围绕贯彻中央和省委部署要求，深入践行新时代党的组织路线对人才工作的新要求，紧扣推动高质量发展需要，坚持把“人力资源协同发展”作为统揽全市人才事业发展的新理念，通过人才的深度开发、精准匹配、有效服务，促进与实体经济、科技创新、现代金融等相互协同、相融互动，提高全要素配置水平，实现“1+1＞2”的叠加效应，为推动城市高质量发展提供动力和支撑。
关键词：人力资源协同 内部协同 外部协同 全面协同
习近平总书记深刻地指出，发展是第一要务、人才是第一资源、创新是第一动力，强调要牢固确立人才引领发展的战略地位，全面聚集人才，着力夯实创新发展人才基础。党的十九大报告首次明确提出“着力加快建设实体经济、科技创新、现代金融、人力资源协同发展的产业体系”，这是我们党根据新时代的历史方位、主要矛盾和发展目标，着眼于建设现代化经济体系、推动经济社会高质量发展做出的战略部署。高质量发展的核心是提高全要素生产率，关键是实现人力资源协同发展。
中共四川省委十一届三次全会着眼长远、立足当下，做出实施“一干多支”发展战略、构建“一干多支、五区协同”区域发展新格局的战略部署，目的是加大统筹区域发展力度，推进“主干”引领带动、“多支”竞相发展、“干”“支”协同联动，更好地实现各区域优势互补、错位发展、同频共振，推动高质量发展，整体提升全省综合实力。实现省委战略部署，关键在人才资源配置，以人力资源协同发展促进区域协同发展。
在这样的背景下，中共成都市委提出了人力资源协同这个重大课题，并将其作为统揽全市人才事业发展的新理念，其目的就是紧扣重大战略需要，突出强调人才作为第一资源的重要地位和作用，通过人才的深度开发、精准匹配、有效服务、激励引导，推动人力资源的数量增加、结构优化、素质提升、科学配置，促进人力资源与实体经济、科技创新、现代金融等相互协同、相融互动，提高全要素配置水平，实现“1+1＞2”的叠加效应，为高质量发展提供人才动力和支撑。
一 人力资源协同是什么？
“人力资源协同”这个概念，源于企业微观管理，原义是指组织协调内部人与人的关系，实现人力资源在组织中的最优配置，增强人力资源与其他要素的互补性、协调性、一致性、耦合性，使组织获得竞争优势和实现卓越绩效。
在建设现代化体系中强调人力资源协同，我们理解，就是要促使人力资源这一要素与实体经济、科技创新、现代金融等要素相互协同、相融互动，呈现资源效益的最大化，简单地说，就是实现“1+1＞2”的效果。
如何做好这一加法？我们认为，就是要通过加大人才的深度开发、精准匹配、有效服务、激励引导，推动人力资源数量增加、结构优化、素质提升、科学配置，将有限的政策资源、要素资源精准匹配给真正需要的人才，让人才在与实体经济、科技创新、现代金融的协同互促、互利共生中焕发生机与活力，为现代产业发展和城市长远发展提供动力和支撑。具体可从三个维度来理解。
从内部协同看：重点是围绕人才供给侧改革，着眼盘活存量、做优增量，统筹人才“引育用留管”各环节，通过政策创新、机制改革、平台搭建、环境培育等方式，促进人才数量增加、人口素质提升，充分激发不同层级、不同知识背景人才创新创业活力，推动实现人口红利与人才红利叠加释放。比如，2010年以来，以上海、深圳、杭州为代表的东部发达城市，抓住国家级人力资源服务产业园建设契机，分别打造上海人才大厦、深圳人才园、杭州人才旗舰店，引进行业知名人才服务机构，入驻工商、社保、就业等政府服务机构，形成集人才引进、培育、服务为一体的人力资源协同服务综合体，为推动区域高质量发展提供人才支撑。
从外部协同看：人力资源与实体经济、科技创新、现代金融是现代产业体系最为重要的“四大支柱”，其中人力资源居于引领地位。推进人力资源协同，就是要增强人力资源与其他三大支柱在量上的均衡性、质上的适应性、空间上的聚合性、配合上的协调性，为加快构建现代产业体系提供重要支撑和保障。当前，沿海发达城市以新型孵化器来推进人力资源协同，这种孵化器集产业发展生态系统、科技创新平台和现代金融为一体，吸引拥有自主产权项目的人才入驻，实现人力资源与产业、科技和金融的协同。比如，广州华南新材料创新园由民营资本运作，依托金发科技、高金集团及旗下上市公司行业资源和产业优势，以“龙头企业+孵化企业”协同打造的大产业平台，构建全链条的孵化体系和服务体系，22万平方米的孵化载体，引进“国千专家”18个、培育高新技术企业86家、上市企业2家。
从全面协同看：就是遵循“以人为本”的思想，充分发挥人才是第一资源的优势，通过内部协同，实现人力资源深度开发；通过外部协同，实现与区域发展战略、现代产业体系、城市规划建设等精准匹配，进而推动人力资源在更广领域、更大区域、更多层次、更全链条、更强力量上跨界融合，实现资源配置和使用收益最大化。比如，深圳抢抓粤港澳大湾区建设的历史机遇，充分利用广州的教育科研、东莞等周边城市的先进制造业、香港的金融和高端服务业、澳门的商务服务业等资源，以产业为根基、以人才为关键，为区域协同发展探索了经验。
深入分析人力资源协同发展的内在逻辑，其贯穿始终的核心要义是：深度开发、精准匹配、跨界融合、迭代裂变。深度开发是基础，主要突出问题导向，聚焦人才工作在做大总量规模、做优人才结构等方面存在的突出问题，从战略目标任务着眼，加快构建“基础人才—中端人才—高端人才—企业家”不同层次的人才开发培养体系，做大存量、盘活增量、优化质量，加大人力资源供给。精准匹配是关键，主要突出需求导向，紧扣城市功能定位和产业发展需求，摸清主导产业核心功能区的重点领域人才需求，聚焦产业链关键环节，精准匹配各层次的急需紧缺人才。跨界融合是趋势，主要突出市场导向，充分发挥市场在人力资源配置中的决定性作用，通过构建人力资源协同的应用场景，推动人力资源在更大范围、更宽领域、更高层次的自由流动、优化配置，促使人力资源与实体经济、科技创新、现代金融等领域的相互协同、相融互促。迭代裂变是效果，主要突出效益导向，在协同分享、万物互联中重塑生产力发展模式，提升资源配置效率，以要素的物理整合催生出化学的裂变反应，让有限的资源产生最大效益，推动经济规模优势加快向质量效益优势和层级位次优势转变。
二 为什么要推动人力资源协同？
习近平总书记深刻指出，人才是第一资源。是资源，就要考虑使用效益的问题。成都现有常住人口1600多万，人才总量529万，并每年以12%的比例递增。如何发挥好这些人才的作用，促进人口红利和人才红利叠加释放，为城市高质量发展提供不竭动力？人力资源协同是根本和基础。
回顾成都的发展阶段，与城市的人口规模、人才质量密切相关。改革开放以来，成都的人口和人才政策经历了由封闭向开放、从重“量”向重“质”的发展过程，大致可分为三个阶段：第一阶段，改革开放初期至2003年，户籍政策“破冰”推动工业化城镇化发展，1988年开始实行指标入户政策，25年时间人口和人才总量分别达到1000万和70万。但受制于人才流动机制“枷锁”，全市人才占比仅为6.8%，70%聚集在体制内各领域，对市场经济发展贡献还不是很直接。第二阶段，2003～2016年，户籍政策放宽推动工业化城镇化快速发展，2003年取消指标限制，实行购房、投资等条件入户，十多年间人口总量迅速增至1592万，人口数量型迁移快速推动城镇化率提高12个百分点；人才总量增加390万，达460万，占人口比例为28.9%，人口和人才的快速聚集推动城市规模快速扩张。但户籍和人才政策与城市发展战略取向和产业发展需求匹配度还有错位。第三阶段，成都市第十三次党代会以来，秉持人口高质量增长和人力资源高水平协同理念，推行积分入户、条件入户并行的户籍政策和“人才新政”，在全国城市中的人口吸引力和人才竞争力显著增强，呈现人才加快集聚、人力资源结构加快优化的良好态势。但对照建设国家中心城市、美丽宜居公园城市、国际门户枢纽城市、世界文化名城的战略定位和构建现代产业体系要求，对标国内外先进城市，人力资源总量、结构、质量和协同水平仍然存在较大差距，因此迫切需要进一步加快提升人力资源协同发展水平，为引领高质量发展提供强有力的支撑。可以从以下三个维度来理解。
第一，人力资源协同是经济从高速增长转向高质量发展的客观需要。现代经济发展的实践表明，人力资源不仅是经济发展的前提，更是经济增长的重要源泉。当前，成都市经济发展已转向高质量发展阶段，但面对人口红利逐渐消失、人力资源红利尚未完全形成、高端精英人才和技能人才“两头”短缺等诸多问题，迫切需要通过人力资源协同，为高质量发展提供符合需要的高素质人力资源和各类实用型人才。从推动质量变革看，提高供给体系质量，需要通过人力资源协同，推动要素资源向优势产业和优秀企业集中，促进企业和产品优胜劣汰。从推动效率变革看，提高全要素生产率，需要聚焦高速增长阶段被掩盖或忽视的各种低效率洼地，通过人力资源协同，深化要素市场化配置改革，以配置效率替代规模依赖，有效提升人力、土地、资本等产出效率。从推动动力变革看，优化发展动力结构，需要通过人力资源协同，深入推进人才优先发展和全民技能提升，提高各个层面劳动者素质，充分激发各类人才创新创业活力，推动人口红利由数量向质量转换。
第二，人力资源协同是构建现代产业体系的决定性因素。在现代产业体系中，人力资源是最根本、最关键、最活跃的因素。如果把现代产业体系比喻为一个“人”，那么，实体经济是“肌体”、科技创新是“筋骨”、现代金融是“血液”，人力资源就是“基因”，决定着产业体系的基本形态。当前，成都正在加快建设具有国际竞争力和区域带动力的现代产业体系，迫切需要通过人力资源协同，培养和造就一批具有国际水平的人才和高水平创新团队，培育新产业、塑造新业态、厚植新的发展优势。从深化供给侧结构性改革看，人力资源供给体系跟不上产业结构变化的需要，这是当前成都市经济发展的一个短板，需要通过人力资源协同提高资源配置的有效性，促进先进生产要素按照市场机制配置到最有效率的部门、区域和企业。从打造产业生态圈看，落实市委提出的产业生态圈理念构想，需要通过人力资源协同提高资源配置的精准性，推动人才、技术、资金等要素在各产业功能区汇聚流动、优化组合，构建产业自行调节、资源有效聚集、科技人才交互、企业核心竞争力持续成长的多维生态系统。从培育创新生态链看，研发新技术、发展新产业、创造新业态、探索新模式，需要通过人力资源协同提高资源配置的导向性，强化创新源头供给、培育壮大创新主体、有效聚合创新资源，为发展新经济培育新动能持续注入动力活力。
第三，人力资源协同是贯彻以人民为中心的发展思想的必然要求。习近平总书记强调，人民对美好生活的向往是我们的奋斗目标。进入新时代，人民的追求与向往已不仅仅局限于物质层面的需要，而是扩大到自我价值实现的更高层次需求，这要求我们通过人力资源协同，在推动城市高质量发展中，更好地满足人民对发展空间、公平正义、安全稳定等方面日益增长的需要。从践行党的根本宗旨看，营造尊重关心服务人才的良好环境，是全心全意为人民服务的重要方面，需要通过人力资源协同进一步强化政治引领、政治吸纳，充分发挥党密切联系群众的政治优势，礼敬人才、厚待人才、激励人才、服务人才，把各类人才凝聚到党的事业中来。从推动人的全面发展看，推动人的价值实现，发挥人的最大效益，需要通过人力资源协同进一步营造氛围、拓展空间，为人的发展提供良好环境和宽广平台，让每个人都有人生出彩的机会，形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面。从转变发展价值取向看，全面贯彻落实新发展理念，需要通过人力资源协同进一步激发创新创造活力，推动发展从以GDP为中心向以人民为中心转变，从工业逻辑向人本逻辑、从生产导向向生活导向转变，从传统的“产城人”向“人产城”协同发展转变。比如，中国的北京中关村、上海新天地，国外的美国硅谷、瑞典西斯塔科技城等城市新区，制度体系、文化背景、发展模式均不同，但对人力资源的重视程度、对“人产城”深度融合的路径方法却极为相似，这深刻反映出，推动人力资源协同发展是未来城市建设、产业发展的方向和重点。
三 怎么看成都人力资源协同现状？
总体看，成都推进人力资源协同发展的其识已明、其时已至、其势已成。其识已明，党的十九大提出了新时代人才方略，要求人才发展要瞄准国家重大战略，把人才集聚到解决社会主要矛盾上去，并对人力资源协同发展提出了明确要求，全市上下深入落实新人才观，把人才优先发展战略摆在突出位置，人力资源工作与经济社会发展同部署、同推进的认识日益增强、共识基本达成。其时已至，面对成都市人口老龄化率已达21.1%、劳动力供给总量呈现减少趋势、人才净流入行业分布与主导产业发展方向不匹配等问题，加快建设66个产业功能区、4个产业新城、3个国家级开发区，推动城市永续发展迫切需要通过人力资源协同加快推进人才供给侧结构性改革，以人口结构的优化，推动经济社会高质量发展的拐点已经到来。其势已成，习近平总书记来川视察时明确支持成都建设全面体现新发展理念的城市，强调成都是“一带一路”建设和长江经济带发展的重要节点，要努力打造新的增长极，建设内陆开放经济高地。我们通过“人才新政12条”“蓉漂人才荟”等系列措施的深入推进，打造具有全球显示度和区域影响力的“蓉漂”人才工作品牌，共吸引落户本科及以上青年大学生超过31万人，平均每天超过500人落户。成都人才工作取得“四个前三”的显著成效，荣登《财富》杂志“大学生和青年求职者吸引力城市”榜首，人才竞争力指数跃居全国第二，排名“海归就业创业最爱城市”第三位，人才净流入率位居全国第三。人才的加速聚集正越来越深刻地影响着全市高质量发展和高品质生活建设。在成都地位提升、空间拓展、动力转换的关键时期，推进人力资源协同发展的态势和趋势具有了难得的时代机遇。但推进人力资源协同发展还存在五个方面的突出问题。
第一，协同理念不深入，阻碍了人力资源协同的实现。对表“人才是第一资源”的要求，成都目前仍然是以项目来组织整个政府资源的分配和管理，尚未建立以人才为导向的协同工作体系。主要体现在思想认识上没能妥善处理好三个关系：一是部分与整体的关系。内部协同往往聚焦高层次紧缺人才和领军人才，对应用型人才的引育用留关注不够、用力不多；外部协同往往“就人才说人才”较多，与实体经济、科技创新、现代金融等领域融入不深入、匹配不精准，对人力资源协同发展的认识不到位，局部工作谈的较多、整体考量想的较少。二是供给与需求的关系。突出表现为主观思维浓厚，招引、培育人才往往从供给方的角度出发，没能真正从需求方的角度出发，对用人主体的需求了解不够准确，对产业链、创新链的短板摸排不够精准，还存在自说自话、自娱自乐的情况，特别是近郊市县，还存在招来的人用不了、留下的人待不长、要用的人没招来、想留的人留不住的情况。三是被动与主动的关系。突出表现为开放思维不足，少数部门行政意识较强、协同意识较弱，高校科研院所与市场用人主体缺乏主动对接的积极性，思想观念没能从“被动牵引”向“主动出击”转变，与整体联动、协同发展的要求相比还有较大差距。
第二，人才开发不充分，降低了人力资源协同的质量。对表“实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策”的要求，尚未建立以人才需求为导向的，更加精准有效的人才引育体系。从城市长远发展看，目前全市老龄化率达21.1%，虽与上年相比，下降了0.3个百分点，但仍处于高位运行状态；劳动力人口占比为62.3%，近五年平均每年递减0.8个百分点，预计2035年“刘易斯拐点”将至；人力资源年龄中位数达39岁，接近40岁创新高峰年龄的“临界值”，远高于深圳33岁的平均年龄；预计未来十年从业人口需求缺口在100万人以上，人力资源的规模与城市长远发展所需相比还有一定差距。从产业转型发展看，净流入人才行业分布与主导产业发展方向不一致，机械行业、建筑行业人才净流入占比分别高达12.5%、9.3%，而重点发展的生物医药、金融领域人才占比仅分别为5%、1%，过去五年服务业人力资源平均增长率低于产业增加值4个百分点，人才链与产业链动态融合还不够密切。从人的全面发展看，成都市的扶持政策聚焦项目、平台、载体等看得见的领域较多，对人才的职业发展长远规划、个人自我价值实现等看不见的领域关注较少；高质量的生产、生活性服务业发展不够充分，与人才的需求，特别是高层次人才的需要有较大差距。问卷调查显示，影响高端人才离开成都的主要因素排在前两位的是“个人薪酬待遇和福利降低”“职业发展空间不足”。
第三，精准匹配不到位，延缓了人力资源协同的效应。对表“要让市场在资源配置中发挥决定性作用”的要求，尚未建立以市场为导向的人才价值判断体系和以市场为主体的人才配置体系。从现代化经济体系维度看还存在三个不适应。一是人力资源结构与实体经济定位还不适应。大量专业人才集中在教育、卫生等领域，五大优势产业领域人才占比仅11.7%，新引进青年人才分布在电子信息、航空航天等15个重点行业，占比仅为20.4%，加快人才供给侧结构性改革，实现人才与新经济的协同发展已经迫在眉睫。二是人力资源层次与科技创新需求还不适应。对比广州、深圳、西安、武汉人力资源数据，成都市人力资源总量排名第2位，但每万人发明专利拥有量排名第5位，体量虽大，但科技创新能力不足的情况较为突出。根据《中国城市科技创新发展报告》显示，成都市科技创新发展指数在全国城市位列第17位。三是人力资源集聚与现代金融地位还不适应。截至2018年底，成都市金融从业人员总数约为14万人，占常住人口的0.8%，高端金融人才仅占总数的10%，党员干部中具备金融专业背景和实操经验的不足1%，金融监管人员仅占金融从业人员的0.4%，具有海外背景的高端人才仅占总量的22%，金融人才的集聚不足，制约了成都市加快建设现代金融体系、打造西部金融中心的步伐。
第四，协同主体作用发挥不充分，削弱了人力资源协同的活力。越是经济发达地区，市场主体越活跃；越是后发区域，政府主体越活跃。反观成都市，目前仍是以政府主导开展人才引进和服务工作，市场资源和社会力量的黏合剂、催化剂作用发挥不够，三个主体各有缺位：一是政府主体。在高端人才引进上，虽然成都市拥有30名“两院”院士、304名国家“千人计划”专家，但从总量上看，规模较小；从工作单位来看，超过80%的人才分布在高校院所，未能有效推动地方产业转型和经济发展。在引导人才往“东进”战略区域、近郊市县和基层一线有序流入方面缺乏有效措施。目前全市落户人才超过七成聚集在天府新区和高新区，郊区尚有2个市县落户人数均不足100人。二是市场主体数量不大。2018年底，成都市仅有435家人力资源服务机构，从业人员不到1万人，产值为1.5亿元，市场化主体发育不充分；质量不高，成都市人力资源服务业起步较晚，业务低端单一，同质化现象严重，行业整体仍处于粗放式发展阶段，服务可及性较差，整体创新能力偏弱，综合服务能力不强，全球知名的猎头中介组织聚集度还不够高。三是社会主体。还不能有效承接人才评价职能，目前相关职能还主要由政府承担。比如，深圳市已经把社会化职称评定职能全部下放给具备条件的行业组织，33家行业组织承接了下放的57个评委会组织工作，授权华大基因等新型研发机构自主评定本领域高层次人才。
第五，支撑体系不健全，制约了人力资源协同的共享。主要体现在三个方面：一是工作机构不够健全。北京、海南、深圳、宁波均在人才工作领导小组办公室的基础上，成立专职机构，对人才工作的职能、政策、资金进行统筹协同，把机构、任务、力量做实，这对推动人力资源协同发展起到了关键作用。比如，北京将市委组织部的人才工作职责，市人力资源和社会保障局的人才工作相关职责整合，组建市人才工作局，作为市委组织部管理的机关。反观成都市，市人才工作领导小组办公室的性质仅为议事协调机构的办事机构，无编制、无职数，但工作任务偏重具体，挂在市委组织部人才处，承担实体化职能，而人才处人员编制仅有6名，力量不足的问题较为突出，这对推动人力资源深度开发、精准匹配造成一定影响。二是运行机制不够完善。机构改革后，各地大多在具体工作机制上创新突破。深圳将市委组织部人才处升格、扩充，成立人才工作局，负责全市人才工作顶层设计，各职能部门负责具体组织落实。比如，涉及人才安居工作，则由深圳人才安居集团具体实施。反观成都市，市人才办工作边界不够清晰，既抓顶层设计，又抓具体实施，既当运动员又当裁判员，统包统揽的范围较广，牵头抓总的质量和效率受到一定影响。三是考核权重不够凸显。2017年开始，成都市目标考核体系将市人才工作领导小组成员单位纳入考核范围，对区（市）县的目标考核采用“共性指标+个性指标”相结合的方式，突出指标的可行性、可比性和差异性。但总体来看，目标分值偏低，注重数量考核，考核体系不完善导致各地各部门重视程度不够高。
四 推动人力资源协同需要做什么？
借鉴国内外经验，结合成都实际，我们认为，推进人力资源协同应坚持“一个总体目标、三大战略方向、五项重点协同”。“一个总体目标”是：力争到2022年，实现人才规模稳步增长、人才素质明显提升、人才分布更趋合理、人才效能逐步增强，符合城市发展需要的人力资源协同机制取得突破性进展，形成全国知名的人力资源协同应用场景培育地，人才可获取优势成为城市发展的核心竞争力之一，全面建成具有国际竞争力的人才强市。“三大战略方向”是：服务于城市总体发展战略，引导各类人才认同城市理念、助力城市发展，与推动城市高质量发展同心同向、同频共振；服务于产业发展需求，有序推进人才流入、按需开展人才开发、有效开展人才服务，为产业发展提供核心要素保障；服务于人的全面发展，为人才充分发挥作用和实现自我价值搭建平台、提供保障。“五项重点协同”是：推进领域协同，巩固提升实体经济领域的人力资源协同，大力推进虚拟经济、新经济等新兴领域的人力资源协同；推进区域协同，实现人力资源在中心城区和远郊市县有序流动、科学分布；推进层次协同，实现高端人力资源、中端人力资源、基础人力资源全面发展、均衡发展；推进链条协同，实现开发、配置、服务等各环节全链条的人力资源协同；推进力量协同，构建“政府引导、市场主导、社会广泛参与”的人力资源协同格局。具体抓手上，就是要聚焦“三高”发力。
一是聚焦高质量供给，构建精准的引才育才模式。紧扣城市功能定位和产业发展需求，深入实施“成都人才新政12条”，打造高质量人才供应链和能力发展链，持续做大增量、育强存量、调优结构。要加大人才引进力度，坚持需求导向、高端引领，深入实施“蓉漂”计划，聚焦产业细分领域，出台“城市猎头”行动计划，发布年度急需紧缺人才岗位；聚焦产业生态圈，制订“16+1”专项人才计划，支持重点产业发展；聚焦急需紧缺人才，精准实施“蓉漂人才荟”系列招才引智活动，常态开展“企业家进校园”“科学家进园区”“百校千企大对接”活动，持续开展“蓉漂”城市品牌海外推广计划，精准引进急需紧缺人才和高水平团队。要抓好本土人才培育，按照“对象广覆盖、层级相衔接、主体多元化”的思路，优化整合市优专家、创业新星等项目，出台涵盖各层次、各类别、各领域人才的本土人才计划，积极推动本土人才国际化培育，打造成都企业高校融合共同体、新型产业技术研究院等育才平台，加快培育重点行业、重点领域所需的各类专业人才。要推动人力资源提能，大力实施全民技能提升计划，建立覆盖全体城乡劳动者、贯穿劳动者学习工作终身、运转高效、获取便捷的教育体系，加大人力资源深度开发力度，培养造就具有更高素质、更多技能的劳动者大军，形成与高质量发展、现代化产业体系建设相适应的技能人才协同发展格局，促进全市人口素质整体提升。
二是聚焦高效率配置，构建多元主体的协同格局。充分发挥政府引导、市场主导和社会力量作用，推动人才向产业功能区和东部新城等重点区域流动聚集，促进产业链与人才链融合互动。要强化政府引导，聚焦“一干多支”战略，建立全省五大经济区干部人才协同发展机制，促进人力资源在全省有序流动；聚焦“一带一路”建设，建设“蓉港人才合作示范区”，借助香港优质资源，链接海外高层次人才；聚焦“东进”主战场制定差异化政策，引导资金、项目、人才向重点区域流动。要坚持市场主导，加快建设人力资源服务产业园，引进一批专业化、市场化、国际化的人力资源服务机构，构建人力资源协同应用场景，建设具有国际比较优势的人才市场；打造基于跨界共享的人力资源平台、更加开放的成果交易平台，推行高端人才“双聘制”，充分发挥市场决定性作用，实现人力资源智能配置、技能知识按需共享。要激活行业指导，充分发挥行业协会、社会组织在人才评价、成果转化、政策咨询等方面的专业指导作用，支持搭建科研成果交流会、专业领域主题沙龙、国际性论坛会议等交流平台，持续强化人才集聚效应，实现人才配置使用的效益最大化。
三是聚焦高效能转化，构建全方位的活力激发机制。遵循社会主义市场经济规律和人才发展规律，破除政策壁垒、机制障碍和环境约束，最大限度地把人才的爱国之情、报国之志、创造活力激发出来。要强化党管人才责任机制，细化明确市人才工作领导小组及部门、区（市）县职能职责，修订议事规则，厘清边界、落实责任；科学设置人才工作目标考核指标体系，加大考核权重。广泛开展“弘扬爱国奉献精神、建功立业新时代”活动，持续强化国情市情研修、思想政治引领、爱国主义教育、先进典型示范；认真落实党委联系专家制度，大力实施人才入党工程，增强党对人才的政治引领和政治吸纳，实现“增人数”与“得人心”的有机统一。要完善人才评价激励机制，建立符合人才特点、激励人才创新的评价制度，出台体现创新质量、贡献、绩效的人才激励政策，推动人才“帽子”、人才称号回归学术性、荣誉性本质，常态化开展优秀人才评选表彰活动，强化凭品德、能力、业绩和贡献评价激励人才的导向，大力营造尊贤爱才的社会氛围，让为成都发展做出贡献的人才受到社会尊重，实现“名利双收”。要健全人才服务扶持机制，围绕人才创新创业全生命周期，制定投融资服务、新产品政府“首购首用”等扶持办法，积极搭建成果转化、协同攻关等平台载体；围绕人才工作生活全方位需求，优化“蓉城人才绿卡”服务制度，加快人才安居工程建设进度，构建“政务服务+创业服务+生活服务”全环节人才服务链，全方位、差异化提供平台载体、创业扶持、生活服务，促进服务供给和需求的精准对接，全程助力和保障各类人才充分发展，将成都建成各类人才实现梦想的大舞台。
[1] 胡元坤，成都市委常委、组织部部长、市委社治委主任、成都市人才工作领导小组组长。