1-5　如果纷乱如麻，就按“流程”分解

前同事汪娟经朋友介绍，新入职了一家公司做HR主管。虽然她之前主要负责内勤工作，但没吃过猪肉也见过猪跑，说起招聘工作头头是道：“招聘工作做得好，就得做到：多招人、快招人、招高人、少花钱。”

但没过多久，汪娟就开始抱怨工作难做：“我们部门4个人每天批量下简历，一天要打几十个电话，怎么就是招不来好人才呢？”

我之前简单接触过HR，明白这份工作看似简单，但要想做好却要花好多心思。为什么汪娟深陷这种低效的工作状态呢？我决定按麦肯锡精英常用的“流程”分解法进行分析。

所谓“流程”，就是为了完成某一目标而进行的一系列相关活动，流程中的每一个步骤叫做一个活动。例如，某一App的上线主要分为以下流程，用户需求梳理分析→产品原型图绘制→UI设计→构思技术方案→架构设计→项目排期→任务分解→产品研发→交付测试→正式上线。

流程有比较严密的先后顺序，工作中出现纷乱如麻的状况时，寻找流程体系框架中的薄弱环节并加以改进，往往能大大提高做事效率。

回到开头，招聘的流程大致如下：确定需招聘岗位及人员→各招聘平台及渠道发布招聘信息→下载并筛选求职者简历→邀约面试→正式面试→面试通过，告知入职→员工入职。

接下来我们就要思考，招聘流程中究竟是哪个环节出了问题？

投递简历的人数不多是怎么回事？有可能是招聘信息的投放量及覆盖人群不够，但很大一部分原因跟公司规模、资金实力等有关。

明明沟通量有了，为什么参加面试的人少？这大多跟邀约的工作人员有关。如果邀约时态度不好，或不专业，面试者会给公司一个负面评价。当然，也可能跟薪资有关，如果薪资不理想，面试者基本就没了面试欲望。

面试的人数多，但通过人数少，为什么？这可能就是招聘标准不清晰，用人要求与岗位本身存在冲突，这将浪费彼此的时间和精力，大大影响招聘效率。

有些人已经通过面试，为何没有如期入职？重要原因是，面试官没有清晰地告知对方公司的业务、规划及岗位规划，没有消除求职者的各种顾虑和疑问。

经过我的这一番分析，汪娟终于发现了问题所在，于是列出了以下解决办法。

◆跟招聘岗位的负责人进行沟通，详细了解该岗位人员的各方面需求及标准，筛选简历时能更准确地选出相对匹配的人。

◆适当加大招聘信息的投放量，增加公司的曝光度。

◆前期不能广撒网，要多花时间筛选简历，筛选出合适的人，提升面试率和成功率。

◆做好HR培训，不断优化话术，提升专业性，这会极大提升面试率。

◆正式面试的时候，面试官或部门高管等要展示专业性和能力，并传递积极的能量，从而获得好的面试效果。

◆衡量公司制定的薪资是否合理，如不合理要及时改正。必要时与负责人沟通，争取支持。

◆做好公司各方面的管理，把根源问题解决掉。

将问题按照先后顺序拆分，再找出哪个环节出现了问题，然后对应着一一改进。无论是哪个环节出现了问题，“流程”分解法都适用。所以，对于麦肯锡的新人而言，必要时他们会依照前人总结的标准化流程来做，不用再耗费过多的时间和精力摸索而能快速上手新领域、新工作、新问题。