升级思维：用“第三选择”思维，解决管理与沟通难题

在了解了第一个帮你确定目标的底层逻辑“赢得信任”，第二个帮你理解如何系统提升沟通的底层逻辑“高情商金字塔”之后，这一节，我们来分享第三个底层逻辑，它将赋予你一种解决中层管理者日常管理难题最需要的思维模式，那就是第三选择。

用第三选择，突破“非A即B”的思维模式限制

我们在前文中说过，中层管理者最难的就是要管理冲突，处理很多两难局面。遗憾的是，大部分没经过练习的人，在处理难题时，只会用非A即B的思维模式来处理。

我们俩在写作本书时，正值新冠肺炎疫情。春节结束时，社会经济活动基本上都处于停滞状态，很多中小微企业都陷入了经营困境。大家普遍面临的难题是：如果不裁员，小公司该如何活下去？

张总监所在的公司就碰到了这个难题。领导跟她说，她的部门成本太高，因为疫情影响，很多业务都没了，如果照这样下去，公司的现金流很快会断掉。因此，领导请她拿出一个成本优化的方案来讨论，目标是先裁掉两位同事。

张总监一时不知所措，因为她只有两种选择。第一选择：开人，节省成本；第二选择：不开人，公司倒闭。

这种非A即B的思维模式，不仅解决不了问题，还让很多在执行层面很优秀的职场人，无法实现领导力的三级进阶。

“第三选择”思维模式^[7]就是用来应对类似难题的，对于提升管理沟通来说，更是一个必备的思维工具。当它应用在沟通中时，能够引导你既考虑自己的利益，也考虑对方的利益，并通过深入沟通，找到让双方都觉得更合理的解决方案。

回到张总监的案例中，相比让她痛苦地选择裁掉两位同事，第三选择是什么呢？其实有很多，我们在这里先分享三个：

可以客观地分析在自己团队的业务中，到底哪一块出了问题。然后，基于业务的实际影响，短期降低与这块业务线最相关的同事的工作量和工资。等到业务恢复、好转时，再恢复、提高工资。

可以与其他部门交流，看看别的部门的业务中，有没有缺人的情况。如果有，把现在自己手头空闲出来的同事，转移到别的部门中。

可以与没有业务可做的同事交流，看能否先转成“自由职业者”，双方以劳务合作关系先工作一阵子。等疫情恢复，如果对方愿意回到雇佣关系，那就再回到从前。

也许你会觉得上面的三种选项，没有一个是真正完美的，但是，还原到类似张总监面临的情景中，每一种都比机械地去选两位同事裁掉强；同时，这些选项也可以组合使用，创造出新的方案。更重要的是，它们还能解决三个问题：

与员工交流时，对方会觉得相对公平，比直接裁员更能被接受。

张总监完成短期内配合公司降低成本的任务。

更重要的是，等疫情恢复之时，公司能有员工马上投入工作，而不用重新去招人、培训。

达成上述三项成果，其实也说明了你未来在使用“第三选择”思维模式时，最需要下功夫的是：当出现两难局面时，一定要用“高情商金字塔”中最顶层的系统思维思考，分析清多方的需求。在张总监的案例中，裁员背后多方的需求如表3-2所示。

经过上述从左到右四步的推导后，张总监才能构思出灵活、务实的解决方案。你可以想象，无论哪个方案，都要求作为中层管理者的张总监，能够用强大、主动的沟通力，与各利益相关方去交流、讨论。在此过程中，第一、第二个底层逻辑将发挥重要的作用，帮助张总监能将“第三选择”的构想变成现实。

用“第三选择”思维串起第一、第二逻辑

作为中层管理者，应用“第三选择”这个重要的思维模式，需要三个核心能力：

接纳并理解冲突与不同，包括利益、情绪及对事情的理解等。

与他人（甚至包括对手）共同创造比“非A即B”更好的解决方案。

不断实现利益与人情双赢，积累并强化长远的信任关系。

这三个能力综合起来，就是中层管理者必须要培养的：基于不同与冲突，通过沟通，推进工作、培育信任的能力。“第三选择”思维串起了前面的两个逻辑，通过真正高情商的思考、行为与沟通，赢得周边关键人士的信任。换句话说，也就是专业与人情通透，赢得并维持信任。

接下来，我们围绕第三选择的三项核心能力，简单描述一下。