第二节 研究意义

一 理论意义

（1）从计划行为理论、角色认同理论、激励理论出发，推演和完善从员工职业身份认同到主动性行为的作用机理模型。验证计划行为理论中行为意愿影响行为的主要观点及其他相关观点，弥补计划行为理论在态度、行为以及态度与行为的关系中的欠缺；验证角色认同理论中角色认同影响角色行为的主要观点及其他相关观点，弥补角色认同理论中忽视角色行为意愿与角色行为的差别及二者之间的作用机理的不足；将激励理论融入理论模型中，解释主动性行为产生的内部动机与外部动机，将职业身份认同、角色宽度自我效能感作为内部动机来源，将组织氛围作为外部动机来源，验证针对主动性行为，内部动机和外部动机作用的差异。最终，将计划行为理论、角色认同理论、激励理论的中的有关思想进行充分融合，综合建立职业身份认同对主动性行为的影响的理论模型。

（2）在角色认同理论、社会认知理论、参照群体理论的基础上，考虑中国情境及职业身份认同的特殊性，构建个人认同、社会认同与职业身份认同相互作用的关系模型，进一步验证上述理论的相关观点在职业身份认同形成机制中的适用性和变化性。

（3）针对当前理论研究中对职业身份认同的内涵、构成及测度不足的问题，深入剖析职业身份认同的概念及内涵，并在理论研究的基础上建构职业身份认同的构成维度，在此基础上通过相关研究建立高信效度的职业身份认同的测量量表。

（4）探讨角色宽度自我效能感这一代表员工对更宽泛和更积极的工作任务的信心的构念在职业身份认同对员工主动性行为的影响中的作用。在模型中加入角色宽度自我效能感对主动性行为意愿及主动性行为的作用，对比其对二者的作用差异。

（5）探讨组织氛围在职业身份认同对主动性行为的影响机制中的作用。研究选择对员工的主动性行为有重要影响的特定组织氛围，并将其加入研究模型，分别研究各特定组织氛围在职业身份认同对主动性行为的影响机制中的作用及其大小，从而进一步完善本书的研究模型。

二 实践意义

对于员工个人而言，本研究有利于员工的自我管理。（1）帮助员工建立合理的职业身份认同；（2）评价员工的职业身份认同在价值认同、情感认同、行为认同各维度的情况，从而更好地指导员工进行职业规划与开发；（3）帮助员工评估自己从事更广泛工作的信心，从而增强其工作主动性；（4）帮助员工正确认识工作中的主动性行为；（5）帮助员工提高工作中的主动性行为，从而促进其个人发展与提升。

对于企业而言，该研究有利于：（1）帮助企业了解员工的职业身份认同情况。根据职业身份认同预测、评价员工未来的主动性行为，帮助企业更好地选人用人。（2）指导企业提高员工的职业身份认同。即通过个人认同、社会认同的影响作用，提高员工的职业身份认同。员工是否认同该职业岗位的身份是企业留住人才和进行有效人力资源管理最关键的因素。通过提高员工的职业身份认同，可以弥补企业传统薪酬激励的不足，留住人才，同时降低成本。（3）帮助企业提高员工的主动性行为意愿。通过管理提高员工的职业身份认同，有效提高员工的主动性行为意愿。（4）帮助企业提高员工的主动性行为。管理者可以从本研究中员工主动性行为的各种影响因素（如职业身份认同、角色宽度自我效能感、主动性行为意愿、组织氛围）出发，采取相应的人力资源管理策略和支持措施来提高企业员工的主动性行为水平，从而帮助企业获取更好的管理效益。（5）帮助企业了解和掌握主动性行为管理中的重点和关键员工，以及相应的重点和关键工作。通过本书从多个维度对员工类型的划分和对比的研究，发现上述问题员工，从而有针对性地进行管理以提高员工的主动性行为水平。（6）本研究的成果也有利于落实人本管理理念，为组织结构扁平化、节约管理成本、提高管理效益提供借鉴。