明确激励的范畴

本书主张的动态股权分配机制主要是围绕合伙发起创业这个主要场景展开，但动态股权分配机制还可以用于员工激励。被激励的人不一定是初始的创业合伙人，也可能是职业经理、中层管理者或者做出重大贡献的员工，甚至全员激励。制定这套机制首先必须非常明确参与动态股权分配计划的人员范畴。以群蜂社为例，我们从5个人一直发展到14个人，第一个里程碑和第二个里程碑我们都是全员激励的。对于这次创业，我采取了一些大胆的、理想化的理念。我想营造一个让人充满希望的企业文化——每个人都可以享受公司成长的成果，每个人都为自己打工，当公司的主人。虽然我们的工资水平并没有比传统的VC高，但这种理念确实使得我们的团队非常稳定。

但5年下来，我认为这样是不对的，谁能加入动态股权分配机制，必须有一定的标准。把非创始合伙人的员工纳入进来成为合伙人，除了要排除掉我上面罗列的不适合成为合伙人的人之外，还应该有一些必要条件：这个人离开了会让公司很难受，比较难替换成其他人。也许他掌握着客户资源，也许他掌握着技术，也许他有过人的影响力，也许他的能力很难被替代，也许他集上面的几个优点于一身。总之，他为公司创造的价值远高于他从公司索取的，而且替代的难度大。对于这样的人，要想办法用股权将其绑定，邀请其成为公司的合伙人。值得注意的是，如果某个员工工作特别认真，对公司特别忠诚，也按照机制做了贡献，但他本身的能力不存在难以替代性，其他人很容易就可以接手他的工作，那就不应该将之纳入动态股权分配计划。公司的股权要留给难以替代且按照机制做出贡献的人。