1.4　绩效管理相关变量关系研究

1.4.1　公平感与OCB

组织公平感与工作行为之间具有相关性已被证实但并未能完全解释。早在1965年，Adams（1965）就已经表明，员工对不公平结果的认知影响其工作绩效的提高或降低。从20世纪70年代中期开始，研究者们开始研究公平感与员工的感受和行为之间的关系，发现组织公平感与这些变量之间均有显著的关系。在以往文献中，以公平感为核心的工作态度变量对OCB的预测作用受到了广泛认同。Organ（1988）开始关注非传统类型的工作行为，即那些无法经由传统工作描述刻画的行为，在不公平的情形下个人将会产生紧张感，个人将采取一系列的措施去消除紧张感，在公平比率中组织公民行为是一种投入因素，提高或降低组织公民行为是对不公平所作出的一种反应。由于组织公民行为是一种可自由决定的从属于正式角色之外的行为，因此，改变组织公民行为是员工可以选择的一种最为安全的策略。OCB是一种与正式激励制度没有直接或显性联系但能从整体上有效提升组织效能的个体行为，中国员工的OCB包括认同企业、利他行为、敬业精神、人际和谐和保护公司财产5个维度。Organ等（1988）认为随着时间推移逐渐积累，OCB能够促进企业文化形成，创造良好工作氛围，增强组织对环境的适应能力，进而提升员工工作效率和组织绩效。随后的大量研究更明确显示，组织公民行为是员工与组织之间一个重要纽带，是组织有效运行、健康发展不可或缺的润滑剂。

公平感影响组织公民行为是因为员工把自己与组织的关系看成是一种社会交换关系，如果员工认为自己与组织是一种社会交换关系，则表现出组织公民行为的可能性就相当大。Dittrich和Carroll的研究发现，报酬公平与角色外行为有关，而Organ（1990）的研究表明，当公平感与工作满意感分开测量时，工作满意感与组织公民行为之间不存在相关性，同时还发现公平感与组织公民行为之间存在着因果关系，这一结论与公平理论的观点相一致，OCB很大程度上受公平感的驱动。当员工感到不公平时将减少组织公民行为发生的频率，而感到公平时则将持续表现岀组织公民行为以作为对组织的回报。此外，Farh等人从不同的文化特征和个体特征性别差异来研究中国情景下组织公民行为与公平感之间的关系，结果发现，公平感包括分配式公平和程序式公平，与组织成员的组织公民行为有相当紧密的关系。Farh, Podsakoff, Organ（1990）的研究也指出，程序公平和分配公平是影响员工的组织公民行为重要因素，当员工感觉决策的程序和结果判定为公平的时候，会做出有利于组织的行为。Tyler和Lind（1992）基于社会交换理论的视角开展了一项实证研究，结果表明，员工对程序公平的感知可以促进组织公民行为的发生。可见，社会交换动机被视为是OCB重要的动机基础，当员工感受到组织的公平待遇，对组织产生满意感和信任感，为了回报组织的恩惠而表现出一定的组织公民行为。当感受到不公平时会减少其组织公民行为的频率和次数。例如，当员工认为不能获得公平时，他们不会积极地向他人推荐所在企业，而在其他人抹黑企业时更多的是采取置之不理的态度。

1.4.2　公平感和组织承诺感

组织承诺通常是指员工对某一特定组织目标与价值观的认同，把捍卫和实现该组织的利益与目标置于本人或所在小群体直接利益之上，并希望维持其成员身份以促进组织目标的实现。Eisenberger认为组织承诺感有三种类型：①情感承诺（affective commitment）是指与组织保持一致并投入于组织中，对组织有一种情感性的承诺；②持续承诺（continuance commitment）是指与员工个人利益认知相一致的一种态度倾向；③组织支持知觉（perceived organizational support）是指员工对组织评价其贡献及关心员工健康和幸福程度的整体信念与角色外行为相关。对此，Shore和Wayne的研究结果显示，情感承诺、组织支持知觉与组织公民行为呈正相关的关系，持续承诺与组织公民行为呈负相关的关系，同时，组织支持知觉比情感承诺、持续承诺更能解释组织公民行为中的变异，亦即组织支持知觉更能决定组织公民行为并且对员工的工作满意感有显著的影响。Allen和Meyer（1990）进行了一次综合性研究，提出组织承诺三因素理论。他们认为组织承诺至少存在3种形式：情感承诺（affective commitment）、持续承诺（continuance commitment）及规范承诺（normative commitment）。Organ等人的研究表明，员工的满意感、组织承诺和公平感、知觉到的领导支持等对OCB有显著的影响。也有研究表明，员工对领导的信任、组织承诺（情感承诺和持续承诺）与OCB的各个维度有着显著正相关。

关于公平感和组织承诺之间关系的讨论非常多，Cohen-charash和Spector（2001）研究发现程序公平与情感承诺的关系更显著，分配公平和互动公平与情感承诺之间的关系不显著。2005年佟宁宁在针对中层管理者之间的公平和组织承诺研究时发现：程序公平对感情承诺是有影响的，但是对规范承诺没有影响。樊耘等（2014）从多方面研究了组织公平与组织承诺的关系，结果表明公平感可以增加对组织的认同感，从而提高员工的满意度。通过以上的文献梳理，我们可以发现学者们对组织公平感与组织承诺到底是怎样的一种关系仍没有一个一致的结论，需做进一步的检验。

1.4.3　组织承诺与OCB

组织公民行为是指员工的自发行为，它没有被组织的正式报酬体系所确认，但有助于组织的有效运作。组织承诺和组织公民行为是两个不同的概念。前者主要是对组织的心理依附感，而后者则是个体主动行为的表现。但两者也具有不可分割的联系：组织承诺是员工内心自发的、不需要任何强制措施来逼迫或给员工一定处罚的一种负责任的行为。而组织公民行为不是单位的规章制度所明文要求的、必须做出的行为，它是一种成员个人自发性的、主动性的行为表现。这样看来，组织承诺与组织公民行为的形成基础是类似的。

学者们发现一个人在一个组织待得时间长了就会产生感情，就会对组织付出更多的努力，情感承诺与组织公民行为具有正向影响。Organ和Ryan, Meyer等人的分析也发现情感承诺和组织公民行为显著相关。在中国情境下相关研究的结果也表明组织承诺和公民行为二者存在显著的正相关关系。2015年，唐萃尧在针对餐饮企业员工的研究中证实了工作价值观与组织承诺、组织承诺和组织公民行为以及工作价值观和组织公民行为三者之间具有相关关系。祝敏（2016）、许艳红（2017）在他们各自主题的研究过程中都证实了组织承诺与组织公民行为之间具有正向影响。从以上分析可以看出，不同的研究者对于组织承诺和组织公民行为的关系研究各不相同，有的还存在一定的争议，有待于进一步的研究与讨论。

1.4.4　工具性期望与OCB

根据印象管理理论解释组织公民行为主要是基于OCB的“好演员”利己动机视角。基于这一视角的学者认为，组织公民行为较多的员工有可能是想提升自己的形象。Wemer（1994）发现主管在进行绩效考核的时候，会考虑员工的“角色外行为”表现。Ferris等人（1994）研究表明，表现出组织公民行为的员工容易被视为更好的、更有奉献精神的工作者。因此可以说，组织公民行为能够给个体带来有形或无形的好处，那么在讨论组织公民行为的动机的时候我们就不能排除工具性的目的。Bolino（1999a）提出，当组织公民行为的出现会给个体带来积极影响的时候，这种行为出现的频率更高。Hui, Lam & Law（2000）的现场准实验研究支持了Bolino的这一观点。另外，研究也发现，工具性期望对组织公民行为的作用不仅体现在直接的主效应上，而且还可能通过与组织公平感发生交互作用，间接对组织公民行为发生影响。

可见，组织公民行为不仅仅是利他的“好公民”行为，也可能是为了自身利益而提升和维护自身形象的工具性目的（Bolino et al.，2006）。Hui等（2000）的研究表明，一旦员工意识到OCB有利于自身实现工具性目的时（例如，增加晋升机会，提升上司对其的绩效评估），就会在事前表现出较高程度的OCB，以此提升自身形象，以达到实现晋升等工具性目标，一旦晋升或绩效评估结束后，该员工又会降低OCB。当个体形象受损或者绩效评估临近时，个体会在领导面前表现出OCB，以此挽回或提升自身形象，从而获取更多的资源和利益。由于员工为了实现工具性目的而表现出的OCB具有利己动机导向，因此，从印象管理角度解释个体的OCB强调的是个体的功利性，即员工为了获得更多的利益而做出的自利性交易行为和活动。这样看来，OCB的提高或降低既可能受到公平感、组织承诺的外在因素的影响，也会受到员工个体内部动机的影响。