第5章 拉拢关系，有话好说

要想统御部下变得更容易一些，作为领导者的你，应该留心和他们搞好关系，了解他们的需求、帮助他们解决困难等。只有关系搞好了，你的管理工作才变得更加现实、更加顺利。

1.洞悉下属的真正需求

下属希望从公司得到的，并非仅限于薪酬和职位，能力的提升、情感的需求同样不可或缺。所以，领导必须洞悉下属的真正需求，并以此为切入点，俘获下属的心，从而拉拢他们。

◎ 领导为什么要洞悉下属的需求？

或许，很多领导在面对这个选题的时候，都会产生这样一个疑问：领导为什么要洞悉下属的需求？

很显然，产生这种疑问的领导在内心根本就没有“拉拢下属”的意识，甚至在这些领导的心目中，下属只是自己手里的一个工具，根本就没有必要去拉拢。那么，拉拢下属是不是真的很重要呢？我们从两个方面就能看出来：

第一，企业的效益是靠谁做出来的？答案是下属员工。

第二，领导的统御力是通过谁表现出来的？答案还是下属员工。

试想，如果领导不懂得拉拢下属，以上两个方面能获得成功吗？很显然不能。从这个角度来说，领导拉拢下属是一个非常重要的工作。

◎ 都是领导不懂得下属需求惹的祸。

前不久，北京某装饰公司便因为不洞悉下属的真正需求，而差点走上倒闭的命运：

2011年1月初，这家装饰公司财务部的王经理结算了一下上个月的部门招待费，发现有一千多块没有用完。按照惯例，他会用这笔钱请手下人吃一顿，于是他走到休息室叫财务部下属小马，通知其他人晚上大家吃饭。

快到休息室时，王经理听到休息室里有人在交谈，他从门缝看过去，原来是小马和销售部的小李两人在里面。小李对小马说：“你们部门王经理对你们真是很关心啊，我看见他经常用招待费请你们吃饭。”

“得了吧，”小马不屑地说到，“他就这么点本事来笼络人心，遇到我们真正需要他关心、帮助的事情，他没一件办成的。你拿上次公司办培训班的事来说吧，谁都知道如果能上这个培训班，工作能力会得到很大提高，升职的机会也会大大增加。我们部门几个人都很想去，但王经理却一点都没察觉到，也没积极为我们争取，结果让别的部门抢了先。我真的怀疑他有没有真正关心过我们。”

“别不高兴了，都过去了，”小李说，“况且有饭吃总比没饭吃强啊。”

听了小马和小李的对话，王经理满腹委屈地躲进自己的办公室。他想，既然自己的好心被他们任意践踏，那自己又何必用热脸贴冷屁股呢？所以，原定于晚上的聚餐也取消了。后来，小马和几个员工集体辞职，而正是这次集体辞职现象，差点让整个公司垮掉。

由此可见，作为公司的领导，能否真正洞悉下属的需求，并给予重视，不仅关系着公司能否做大做强，甚至于对公司的生死存亡也有着绝对的影响。

◎ 如果换作另外一个领导，会是什么结果呢？

那么，对于这个装饰公司来说，如果换作另外一个领导，在发现自己没有了解下属的需求之后，他又会怎么做呢？最后的结果又会是什么样的呢？我们以不妨以“陈科长”来做个假设。

陈科长听到小马与小李的谈话后，对小马说：“小马，现在有空吗？我有事情找你。”小马有点忐忑地跟着陈科长来到了办公室。

陈科长对小马说：“最近工作怎么样？有没有什么事需要我帮忙？”

小马感到很突然，不知道领导找他的真实目的是什么，就说：“没有什么特别的事，一切正常。”

“哦，过几个月公司有个管理培训，不知道你有没有兴趣？”

听到这事，小马脸上顿时发出光来，抬头注视着陈领导的眼睛，急切地说：“培训是好事情呀，上次的培训，我们部门没人参加，我们还后悔呢，没有抓住一次学习的机会。这次有机会您一定要帮我们争取呀！”

陈科长点点头，关注地看着小马说：“上次的培训我还以为大家不喜欢呢，也没有人催我，你也不提醒一下。既然喜欢就要努力争取嘛，不争取就得不到，我们公司就是这样的。再说我每天的事情很多，可能照顾不了那么多，你们也多原谅。下次培训我一定帮你争取。”

小马感激地看着领导说：“领导，我明白了，谢谢你。”

陈科长身体向后一靠，放松地说：“培训回来可要给我们上课的，不能只有你一个人学了就算了，要教我们的，你通知一下其他的同事，今天晚上我请客，就当是我赔罪。”小马再次感激地说：“多谢科长了，您又要破费了，我这就去通知。”

这样处理下来，即解决了关于上次培训的误解，又找到了吃饭的由头。更重要的是，再以后的工作当中，小马等人对于陈科长的要求总是有求必应，不多久的时间，陈科长这个科室就获得了公司的集体奖励。

虽然这是设想中的情节，但如果领导真正能够做到这一点，那么这一情节变为现实并非不可能。

由此可见，领导的想法不能太注重自己这一方，不能一厢情愿地认为只要我给了下属额外的利益，那么下属就会自然地接受，至于下属想要什么，并不是我要考虑的。如果领导秉持这样的想法，无疑是在带领公司走向死亡。

所以，公司领导在收拢人心时，一定要明白下属真正的需求所在，让下属从心里真正地领这份情，这才是收拢人心的核心所在。

◎ 作为领导者，如何才能洞悉并满足下属的需求呢？

要想洞悉下属的需求，并不是一件简单的事情。不过事在人为，只要领导有心，方法还是可以找到的。比如说以下几个方法：

（1）通过闲聊明确对方的需求。

其实在很多时候，我们总是在闲聊的时候无意中说出自己的内心的想法和需求。比如“今年我最大的梦想就是给自己一次彻底的培训，提高自己的技能，就是不知道公司能否给我这个机会”、“现在要是有一个地方能让我培训、二次实习一下就好了”……很显然，在这样的闲聊中，获得对方的需求并不是一件难事。

（2）通过设身处地地思考明确对方的需求。

如果我处在他这种境地，我会有什么样的需求呢？按照这种思维模式思考下去，同样很快能够获得下属的需求。比如当下属明显能力跟不上的时候，他最需要的可能就是培训。

（3）通过询问第三方明确对方的需求。

如果你无法通过以上两种方法了解对方真正需要什么，还可以通过咨询第三方来明确对方的需求。

总而言之，只要领导有心，方法还是有的。

【统御精要】

下属总是喜欢能够随时随地满足自己需求的领导，响应他们的号召。从这个角度来说，领导要想拉拢下属，获得下属的“归顺”，就应该善于洞悉、满足下属的要求，让下属真正为自己所用。

2.“雪中送炭”好过“锦上添花”

“雪中送炭”和“锦上添花”都是领导常用的笼络人心的手段，虽然都是“给”，都是感情投资，但由于给的对象、东西、时机不同，效果自然也不同。相比起来，前者更好。

◎ 同样是“给”，为什么“雪中送炭”好过“锦上添花”？

人们对“雪中送炭”的人总是怀有特殊的好感。雪中送炭、分忧解难的行为，最容易引起下属的感激之情，进而形成弥足珍贵的“鱼水”情。为什么呢？原因很简单，有以下三个方面：

（1）对给者来说，相对成本低。

一篓“炭”的价钱比一篮“花”要低得多，如果是金枝玉叶，花就更贵了。所以，雪中送炭要比锦上添花更划算一些。

（2）对被给者来说，相对价值高。

这个相对价值，主要是实际效用大小的问题。炭对于雪中人来说，实际效用很大，甚至很多时候不能没有，是一种必需品；而花对于锦上人来说，实际效用就小得多，甚至可有可无。

（3）对给受双方来说，道义价值都高。

锦上添花，有趋炎附势之嫌，道义价值是负的，对下属锦上添花谈不上负的道义价值，但并没有太大意义；雪中送炭，有扶危救困之名，得仁人义士之誉，道义价值之高，可想而知。

（4）给者对受者的约束力强。

一旦一个人在雪中被人送了炭，他为送炭者无论回报多少东西，都不为多。对于领导提高自己的统御力来说，更加有效，更加有约束力。

◎ 领导如何更好地“雪中送炭”？

领导要想有效地关爱下属，正确地给下属“雪中送炭”，需要把握以下三个要点：

（1）平时注意“天气”，摸清哪里会“下雪”。

领导要时常与下属谈心，关心他们的生活状况，对生活有困难的下属要心中有数，把握下属后顾之忧的核心所在，及时发现哪里有“雪”，以便寻找恰当的时机送出“炭”。

（2）“送炭”时要真诚。

任何人都不喜欢别人虚心假意地对自己，下属也一样。如果他发现领导“送炭”不过是想利用自己时，就算接受了“炭”，也不会产生感激心理。假如是这样的结果，那领导的“炭”岂不是白白浪费了？因此，领导在“送炭”时必须真诚，让当事人和所有周围的旁观者都觉得，自己是实实在在、诚心诚意的，觉得领导确实是在设身处地地为下属着想，真正地为下属排忧解难。

（3）领导要量力而行。

领导对下属送炭要在力所能及的范围内进行，不要开出实现不了的空头支票。送出的“炭”可以是精神上的抚慰，也可以是物质上的救助，但要在领导本人和企业团队财力所能承担的范围内进行。对于困难比较大的下属，要尽量发动大家集体帮助，必要时可以要求社会伸出援助之手。同时，领导还要处理好轻重缓急，要依据困难的程度给予照顾，不要搞平均主义。

【统御精要】

关心下属，解决下属的后顾之忧，是调动下属积极性的重要方法。如果领导善于在下属出现困难的时候雪中送炭，不仅受关心的下属会感激不尽，还会感动其他下属，从而提高自己在下属心目中的权威，提高统御力。

3.当好听众，以虏获人心

常言道：“会说的不如会听的。”当领导与下属沟通时，多给别人耳朵，少给别人声音，千万不要以为自己有一副伶牙俐齿而说个滔滔不绝。领导和下属沟通，其目的不是要说服对方，而是要当一名听众，俘获人心。

◎ 在沟通上，过于伶牙俐齿的领导不是好领导。

在管理工作中，领导免不了要和一些下属进行沟通。那么在这个问题上，有什么样表现的领导才算是好领导呢？衡量的方面和标准有很多，但至少有一点：过于伶牙俐齿的领导不是好领导。

为什么这么说？原因有二：

（1）这种领导容易沉浸在自己的思维当中，无法了解下属的想法，更不容易接受下属的意见和建议。想要让这种领导了解企业运营的一些情况，简直是无稽之谈。

（2）这种领导总是喜欢以自己的巧言巧语来说服下属，根本不顾现实情况是什么样的。他们总是以为自己能把白的说成黑的，能把黑的说成白的。

所以，和这样的领导沟通，下属们往往都有“避之唯恐不及”的心态。自然，沟通效果是非常有限的，对于提升领导者的统御力来说，也是非常有限的。

◎ 和伶牙俐齿相比，当听众有什么好处？

领导拥有一副伶牙俐齿固然是一件好事，但千万不要把这一本事用过了头，时时处处指手画脚、喋喋不休。在和下属沟通的时候，一定要闭上自己的嘴巴，多多听听下属的声音才是明智之策。多给下属耳朵，少给别人声音，好处很多：

（1）可以给人留下深藏不露、沉稳含蓄的印象；

（2）可以充分了解下情，掌握大量事实材料，有利于制定决策；

（3）可以使领导有一个好人缘，改善自己和下属间的关系；

◎ 如何聆听才能更好地俘获人心？

既然已经认识到了聆听的重要性，那么领导在聆听时就应该努力遵守以下原则：

（1）全神贯注地听下属讲话。

眼睛注视着说话的人，不要在房间里东张西望，或是看地板，或是望窗外；脑子里要设法撇开其他的事情，将注意力始终集中在下属的谈话内容上。

（2）不要轻易地打断下属的话。

不要因为对方的叙述平淡而漫不经心，也不要在下属结结巴巴讲不清时，流露出烦躁和责怪的情绪，更不应该在下属发表不同意见时，进行反驳或争吵。

（3）有响应地倾听。

通过点头、微笑、手势、体态等做出积极反应，鼓励对方完整地说出他的意思。

（4）不要让个人的喜恶支配自己。

有时领导可能不喜欢某人的表达方式，或是不喜欢某人的说话声音，这些偏见可能使领导不去听正确的意见。作为领导，需要的是正确地理解意见交流中的真正内容，而不应该让个人的喜恶来妨碍自己。

（5）努力理解对方的言辞及其含意。

领导仅仅懂得事实还不够，既要用耳朵去听，还要用心去听，这样才能明白下属言辞的真正含义。例如，一名下属可能对领导说他想辞掉或调动一下工作，因为他不想做现在的工作。当领导分析他想调往的部门和所要做的工作时，会发现那个工作与他现在做的是一样的。因此，他讲话的真正意思可能是他与同事合不来，或是他认为上司分配工作时不公平。所以，要努力去理解对方讲话的整个内容，包括字面的意思和潜在的意思。

（6）提问题不要犹豫。

不要因为外部干扰（如机器噪音、电话铃声或下属向你打招呼的声音）而漏掉了什么信息。当这种分心的事情确实打扰了领导的时候，不要怕提问题。下属往往觉得与领导谈话非常重要，因此，他们欢迎领导表示兴趣和关心。

（7）不要轻易下结论。

领导要听取并接受下属所讲的话，要用心去听下属的言语和想法，不要轻易下结论或者准备反驳。

【统御精要】

多给下属耳朵、少给下属声音的领导，会让下属感到你是值得交往的朋友，并愿意与你相处，你与众人的关系也将日益密切起来。从统御下属的角度来说，这就是一种统御力的提高，就是领导者管理能力的提高。

4.沟通前要做“热身运动”

鉴于固有心理的作用，下属在和领导沟通的时候总是会有紧张的情绪，所以领导和下属交流的时候，不宜“单刀直入”“开门见山”，而应该“顾左右而言它”，等下属平静下来后再聊正事，否则沟通效果非常有限。

◎ 沟通前“热身运动”的内容。

或许很多领导都有这样的经验：在和自己的下属沟通的时候，会发现下属表现得非常紧张，甚至出现了无法正常表达的情况。为什么会出现这种情况呢？很简单：任何一个人在“被领导找谈话”的时候，心情都是紧张复杂的，表现得非常拘束，即便在谈话之前，已经准备得相当好了，在见到领导的时候，还是会出现词不达意、无法将心中所思所想和盘托出。也正因为如此，领导在和下属进行正式沟通之前，要做一些“热身运动”，消除下属的紧张情绪，让下属没有拘束感，以一种轻松和谐的心理进行交流。如此一来，下属常常会畅所欲言，把心中的所想所感全盘托出。

那么，我们常见的“热身运动”都有哪些内容呢？最主要有三个方面：

（1）聊当前的工作状况。

对于领导和下属来说，沟通之前聊聊当前的工作情况是再好不过的了，这样既能让下属觉得领导关心自己，还能在“热身运动”之后轻松地进入到沟通的正题，对于整个沟通的控制来说，也是非常方便的。

（2）聊家长理短。

这一点尤其适用于女性上下级之间沟通前的“热身运动”，特别是年纪相仿的两个人之前，更是如此。毕竟，女性对于家长里短的更加擅长，也更加感兴趣。只要能把家长里短地聊好，沟通往往就能获得良好的效果。

（3）喝茶叙旧。

这比较适用于两个比较熟悉的上下级之间。虽然说上下级之间比较熟悉，没有必要进行“热身运动”，但是有总是比没有要好。如果单刀直入地进入沟通正题，下属很有可能会觉得领导是在利用自己，而不是真心想要和自己沟通的。

◎ 沟通前做“热身运动”的好处。

沟通之前做做“热身运动”，有以下几个好处：

（1）可以减轻下属的心理压力和局促感。

一般来说，下级在同上级谈话时，刚开始总有些紧张和不安，而交谈前的“热身运动”能使对方的心理从紧张中恢复正常，并调整到良好状态，这为交谈的顺利进行创造了理想的心理背景。

（2）可以拉近双方的心理距离，达到彼此认可。

在许多情况下，特别是在沟通过程中，交流双方是有心理差距的，比如下属的不信任、抵触情绪、双方观点相左等。领导先嘘寒问暖，亲切地聊聊天，开开玩笑，就会使对方体会到劝说者的关心和友好态度，从而消除不良情绪，向上司敞开心灵的门窗，沟通情感和思想。

（3）可以观察下属的情绪和个性特征以便用恰当的方式使交谈顺利进行下去。

如果下属情绪饱满、侃侃而谈，说明其心绪良好或性格外向；如果下属缄默不语、表情淡漠，则说明他心情不佳或性格内向，或者对领导话题不感兴趣，领导就可以根据下属的表现采取相应的交谈方式。

◎ 沟通前做“热身运动”的时候，应该注意哪些问题？

当然，在“热身运动”中，领导还是要注意一些问题，以便使得沟通能够顺利进行下去。那么要注意哪些问题呢？主要有两点：

（1）必须真诚、友好。

下属如果感到领导不够诚恳，就会增加抵触情绪，为沟通设下心理障碍。

（2）“热身运动”时间不宜过长，以免喧宾夺主，冲淡了主题。

高明的领导往往善于抓住“闲聊”中的话题作为突破口，及时导入正题。如果“热身运动”中的话题与正题没有联系，也要善于“言归正传”，自然而然地把沟通纳入预定的轨道之中。

【统御精要】

领导在和下属沟通的时候要主题鲜明，目的明确，但要避免单刀直入，功利心表现得太强。在沟通之前，应说说“题外话”，营造一种和谐的沟通气氛。否则，下属很可能因为没有适应沟通的气氛而“哑口无言”，不知道该说什么好。

5.把下属当成“合作者”

作为领导者，不能简单地把下属归结为“打工者”“赚钱工具”。而应该把他们当成自己的“合作伙伴”和“风险利润的共同承担者”。只有这样，才能满足下属的需求，下属也才会更加积极地工作。

◎ 没有把下属当成“合作伙伴”弊端多多。

有人曾对数千名离职下属做过一个调查，试图了解这些人的离职原因。结果发现，离职的前三大原因是：工作和成绩得不到公司的充分认同和肯定；在公司里得不到充分的沟通和信息；在公司里或所在的岗位上没有发展的机会。

由此可见，下属的需求并不仅仅体现在物质方面，企业领导仅仅把人当作一个追求物质财富、分享企业利润的“经济人”的观点是片面的。当人们满足了基本的物质需求之后，就会有被尊重和实现自我价值的需要。如果下属只是被当作是商品，或是工资雇来的打工者，那他们自然没有义务与公司同发展共命运。当下属不被尊重的时候，他们也就没有积极性，企业也不会取得好的发展。在独断专行的企业环境中，下属更倾向于消极抵抗，甚至是掉头而去。

◎ 把下属当成“合作伙伴”对双方都有利。

在与下属建立良好合作伙伴关系的企业里，下属得到了极大的尊重，他们的工作积极性也充分地发挥了出来，从而为企业创造出更大的价值。当企业领导突破了那种把人当作“赚钱工具”的观念之后，就会将下属看作是企业的合作伙伴。毋庸置疑，合作伙伴的利益与企业的利益自然是一致的。当领导致力于和下属建立良好的合作伙伴关系时，下属就成了企业重要的、不可或缺的人。企业不会轻易解雇下属，而且还会创造出最适合下属发展的工作环境，关心下属的利益，满足下属的需要，从而使下属得到尊重，并充分调动下属的积极性和创造性。

反过来，当下属认识到自己是企业的合作伙伴时，就会产生归属感和荣誉感，也会负起自己作为一个“合作伙伴”的责任来，积极主动去工作，为企业的发展献力献策，工作效率也会提高，从而为企业创造更大的价值。

在这样的管理方式下，企业对下属充分信任，下属也以同样的信任回报了企业，和企业同甘共苦。在利益一致的基础上，企业和下属的利益都在同步提高。

◎ 把下属当成“合作伙伴”要做哪些事情？

要把下属当成“合作伙伴”并不是说一句“你是我的合作伙伴”这么简单，而是有一些具体的事情要去完成，有哪些事情呢？我们不妨一一道来：

（1）给予相应的决策权。

既然下属是“合作伙伴”，那么就应该具备决策的权力。那么该如何让下属行使这种权力而又不至于误事呢？有一个好的办法：在正式决策之前听取下属的意见和建议，以后不管这些意见和建议是否被采用，下属都会觉得“我是出了力”的，那么也就会更加积极地工作。

（2）利润一定要进行分配。

体现下属是企业领导“合作伙伴”的一个重要表现就是要对企业的利润进行分配，无论是以分红的形式也好，还是以发奖金的方式也好，总之，要让下属尝到“合作伙伴”的甜头。在这种利益的引导之下，下属工作的积极性就会更加高涨。

（3）责任一定要共同承担。

既然利润要进行分配，那么责任也应该承担。作为领导者而言，在平常的时候，一定要主动放下一些权力和责任让下属承担，让他们具备“合作者”的责任意识，而不是“打工者”“事不关己高高挂起”的姿态和做法。

【统御精要】

领导主动把下属当成是“合作伙伴”，有助于建立起良好的合作关系，形成一个利益共同体。这不仅能够实现企业和员工双赢的目的，而且还能有效地拉动下属，提高领导者的统御力。

6.寻觅并利用下属的亮点

每个下属都是人才，每个人身上都有亮点。作为领导，要想合理利用每个下属的能力，就应该睁大眼睛寻找他们身上的亮点，并且提供给他们相应的平台。这样，不仅有利于下属成长为精英，为企业多做贡献，而且下属和领导之间的关系还能更加紧密。

◎ 宝贝和废物之家的辩证关系。

有一位哲人说过一句话，意思大致是这样的：如果把宝贝放错了地方，那么宝贝就会变成废物；如果把宝贝放对了地方，但却没有好好地加以利用，同样也会成为废物。

作为企业的领导，一定要明白一个道理：任何一个下属的身上，都有值得利用、能够好好利用的优势和特长，只不过很多时候，这种优势和下属并没有表现出来，需要领导独具慧眼去寻找和利用。一旦领导找到了，原先的废物就能成为宝贝，如果找不到，即便是个天大的宝贝，也只是一个废物而已。

◎ 培训师的指点让三个“废物”成了“宝贝”。

在一次用人技巧培训上，一位年轻老总向培训师大诉苦水。他愤愤地说：“我们公司有三个不成材的下属，我准备找机会将他们一块炒掉。”培训老师就问：“说说看，他们哪点让你不满意了？”

这位年轻老总说：“这三个人啊，一个整天嫌这嫌那，专门吹毛求疵；一个杞人忧天，老是害怕工厂有事；另一个整天在外面闲荡鬼混。你说可气不可气？”

培训班老师听后，想了想说：“这三个人其实都是有用之才，从明天开始，你给他们重新分配工作：喜欢吹毛求疵的人，就让他负责质量管理；害怕工厂出事的那个，让他负责安全保卫及保安系统的管理，而那个喜欢整天在外面东游西逛的，就让他负责公司的产品宣传和推销好了。”

三个月后，年轻老总给培训老师打来电话，培训老师就问他那三个人怎么样，年轻老总兴奋地说：“他们果然都是出类拔萃的！自从他们踏上了新的工作岗位后，个个都像吃了兴奋剂一样，工作起来特别卖命！现在好了，我们的产品已经畅销全国，工厂的盈利开始直线上升……”

◎ 作为领导者，该如何寻找并利用下属的亮点？

作为企业的领导者，要想让下属发挥出他的全部潜能，就必须对下属的本性有一个较深刻的理解，并要搞清楚他们各自身上的优势和潜力。可是，领导凭空又如何做到这一点呢？其实有一个非常好的办法：根据下属的本性安排工作，你的下属才能得以施展自己的才能。下面不妨举两个例子：

（1）对下那些进取心很强，但做事马虎的下属，企业领导就不能把要求准确无误、毫无差错的工作交给他。这样的下属最适合做临时性工作，如果企业有需要迅速处理的工作，就交给他好了，但别忘了还要找一个做事谨慎的职员加以审核才是。当然，如果有充裕的工作时间，就可以交给谨慎型的职员，以求完美无缺。如果你的下属都属于快速型的，这说明你以前在招聘时没有好好考虑过这个问题。

（2）对于那些爱表现但能力不足的，干脆就在无关紧要的工作上让他好好表现，也不要去批评他、压制他，把薪酬低、工作量大的事情给他干，这样既不会亏了公司，还能让他感到自己的重要性。对于那些做事小心谨慎且善于处理人际关系的，你可以让他们尝试一下管理的职位，他们或许会带给你一些意外的惊喜。

总而言之，在任何一家企业里，都有各种各样具备特色和优势的人才，善于用人的领导，都能找到这些下属身上的亮点也优势，并且为每个下属找到一个适合于他的位置，这是一个企业领导的职责，更是领导领导才华的体现。

【统御精要】

没有无能的下属，只有不会合理安排工作的领导。要想让下属充分发挥才能，领导首先要了解下属的优点所在。如果你能够发现下属的优长并顺势而为，就能收到很好的效果。

7.推功揽过，以成就下属

在生产经营的过程当中，如果领导能够主动把责任承担起来，把利益留给下属，自然能够获得下属的认可和感激，从而自愿向你靠近，接受你的领导。从管理的角度来说，这就是领导者统御力在无形之中得到了提高。

◎ 领导谋私利，等于自绝于下属。

虽然每个人都在为自己谋私利，但是作为领导者来说，对下属的利益不管不顾，只管自己给自己谋私利，把所有的功劳往自己脑袋上扣，把所谓的过失都推给下属。他们这样的行为无异于自绝于下属，把下属从自己的身边赶走。

从这个角度来说，推功揽过，则是领导能够拉拢下属的有效手段。作为领导不仅应该让下属分享你的成果，为其举荐，更重要的是，当下属办砸了事，还要主动为他承担一些责任，鼓励他重新振作。领导若只为私利，私窃下属的功劳，下属自然不会有积极性，更不会听从你的调遣。

◎ 这些优秀的领导，值得我们学习。

在这个问题上，有很多优秀的领导为我们做了榜样，值得我们学习。

著名的美国橄榄球教练保罗·贝尔在谈到他的队伍如何能够取得一个又一个的胜利时说：“如果有什么事情办糟了，那一定是我做的；如果有什么差强人意的事，那是我们一起做的；如果有什么事做得很好，那么一定是球员做的。这就是使球员为你赢得比赛的所有秘诀。”

老陈是一家工厂的生产线科长，他个性温和，工作勤奋，与同事相处十分融洽。有一次，因为货源来不及补足，造成产量未达到预期的目标，厂长非常生气，在开会时宣布要扣除生产科下属当月的奖金。

散会后，老陈并没有解释生产为什么会延误，只是诚恳地对厂长说“这一切都不关生产科其他同事的事，是我自己指挥不当才造成的，这事应该由我独自来承担，请扣我个人当月工资和全年奖金作为处罚。”厂长同意了老陈的要求。

生产科的下属得知此事后，非常感动，于是他们主动加班，决心下个月超额完成生产目标。在他们同心协力及辛勤的努力之下，第二个月的产量果然超过目标。厂长非常高兴，立即宣布加发奖金给生产部门。

老陈将奖金都分给下属，自己分文未取，他对下属说：“这些奖金是大家的辛劳所得，是属于大家的。”老陈推功揽过，不但赢得了生产科同事的拥护和赞赏，同时也为公司创造了佳绩。推过揽功的领导，为下属所摒弃；而豁达超然、不计较个人名利的领导，反而能拥有威信，为下属所尊重。

身为领导若能以“让”为先，抛弃自我成见、推功揽过，让下属有学习与成长的机会，下属自然会有向心力为公司付出，公司自然能有稳定的成长。

◎ 推功揽过的时候，有哪些技巧？

推功揽过是一种拉拢下属的艺术，如果搞不好，很有可能弄巧成拙，不但无法获得下属的认可，还会被他们扣上一个“虚伪”的大帽子。那么在推功揽过的时候，到底应该讲究哪些方面的技巧呢？有以下三点：

（1）当面化。

所谓当面化是指无论是推功还是揽过，最好当着下属的面进行。为什么要这么做呢？很明显一点：让下属知晓整个事情的经过，以免产生误会。毕竟很多时候，口口相传的事情很容易就出岔子了。只有当下属自己知道了整个事情的经过，才能真正感受到领导品德的高尚，才能真正感激领导。

（2）低调化。

所谓低调化是指领导在推功揽过的时候，千万不要大声嚷嚷，只要让下属知道事情的经过即可，没有必要多说什么，是非功过由下属们自行评价。当然，群众的眼睛是雪亮的，你对他们好，他们也是实实在在看在眼里的。

（3）言语化。

所谓言语化是指在推功揽过的时候，要说一些解释性的话。就如案例中老陈将所得奖金分给大家的时候所说的话，“这些奖金是大家的辛劳所得，是属于大家的。”这样一来，大家就知道领导到底是什么意思了，这对于下属了解领导的内心来说，是非常有帮助的。

【统御精要】

如果领导能够主动把自己的功劳推给下属，而把下属应该承担的责任推给自己，委屈自己而成就下属，必定能获得下属的感激和拥戴。也只有这样，领导才能真正拉拢彼此之间的关系，才能真正统御下属。

8.勇敢说“这是我的错”

每个人都会犯错，领导也不例外。领导在发现自己犯错之后，一定要勇敢地承认自己的错误，不要顾忌面子、尊严等问题而不肯承认。群众的眼睛是雪亮的，你不承认并不代表别人没看见。更重要的是，领导的这种作为很容易为下属所诟病，从而远离领导。

◎ 不敢认错的领导是没人缘的领导。

有的领导在对待与下属的关系问题上往往会走入一个误区：一定不能让下属看到我的缺点和错误，否则我就威信扫地，难以受到尊重了。基于这一认识，有的领导从不在下属面前承认错误，哪怕是显而易见的错误。这样的结果，反倒会让自己在下属心目中的形象大打折扣。从而让下属远离他们，他们也就变成了没有人缘的孤家寡人。

可悲可叹！

◎ 丹诺先生向年轻校对员认错。

纽约《太阳时报》主笔丹诺先生在读稿时，常常喜欢把自己认为重要的几段用红笔勾出，以提醒排校人员“切勿将它遗漏”。

但是有一天，一位年轻校对员偶然读到一段文字，也是被人用红笔勾出的，上面大致是说：“本报读者雷维特先生送给我们一个很大的苹果，在那通红美丽的皮上露出一排白色的字，仔细一看，原来是我们主笔的名字。这真是一个人工栽培的奇迹！试想，一个完整无缺的苹果皮上，怎样会露出这样整齐光泽的字迹来呢？我们在惊奇之余，多方猜测，始终不明白这些奇迹是怎样出现在苹果上的。”

那个年轻的校对员是一个知识丰富的人，他读了这段文字不禁好笑起来。因为他知道这些苹果皮上的字迹，只要趁苹果还呈青色时，用纸剪成字形贴在上面，等苹果发育红时，将纸揭去，这根本是个小朋友的恶作剧而已。

所以，这位年轻的校对员心想，这段文字如果登出来，必将被人讥笑，说他们的主笔竟会愚笨至此，连这样一点小“魔术”也会“多方猜测，始终不明……”因此，他便大胆地将这段文字删掉了。

第二天一早，主笔丹诺先生看了报纸，立刻气呼呼地走来，向他问道：“昨天原稿中有一篇我用红笔勾出的关于‘奇异苹果’的文章，为何不见登出？”

那位校对员诚恳惶恐地把他的理由说明后，丹诺先生立刻十分诚挚和蔼地说：“原来如此！是我错了，我向你道歉，你做得十分正确，以后只要有确切可靠的理由，即使我已用红笔勾出，你仍不妨自行取舍。”

◎ 认错的时候有什么样的讲究呢？

要想通过承认错误来拉拢领导和下属之间的关系，还有如下讲究：

（1）认错就要认下属眼中的错，而不是自己脑子中的错。

戴尔在2001年就曾对手下20名高级领导认错：承认自己过于腼腆，有时显得冷淡、难于接近，承诺将和他们建立更紧密的联系。下属对“极度内向”的戴尔公开反省非常震惊——如果戴尔都可以改变自己，其他人有什么理由不效仿呢？戴尔以下属为“镜”，照出都是腼腆惹的祸，腼腆是错误吗？戴尔的回答是：“如果下属说是，那就是”。“认错要认下属眼中的错，不是认自己脑中的错。”

（2）迅速而坦诚。

领导也是凡人，不可能不犯错。我们不怕犯错，不怕认错，怕的是认错不当而错上加错。当你错了，就要迅速而坦诚地承认。

（3）认错要选择合适的时机、对象和方式，不是怎么方便怎么来。

一般来说，越快认错越好。戴尔知道调查结果后一周之内当众认错。至于对象，原则是伤害了什么人就向什么人认错。认错要用最能传递真诚的方式，不是用你喜欢的方式。

【统御精要】

谁都会犯错误，领导也不例外，下属不会因为你对错误的遮掩和固执而仰视你，同样也不会因为你的坦然认错而小看你。相反，勇于认错会让下属看到你的坦诚和改正错误的勇气，从而更加信服你，愿意接近你。

9.让下属及时发泄情绪

如果下属心中有了不良的情绪而无法发泄出来，不仅会影响到自己的工作，而且还会影响到周围同事的心情，使得问题扩大化、复杂化。作为领导者，在发现下属情绪不好的时候，一定要让他们及时发泄出来，把危机扼杀在摇篮里。

◎ 聪明的领导是善于让下属发泄不良情绪的领导。

任何企业在发展的过程中，不可避免地会出现某些下属对领导心生不满或者有所抱怨的现象。当这种情况发生时，领导若不能有效地加以解决，往往会使问题扩大化，最后演变成不可收拾的局面，聪明的领导会创造条件使他们的不良情绪得到宣泄，防患于未然。

有一位领导，每隔一个月就要请自己手下的二三十名下属出去吃一顿饭。吃饭时先用一个小时让下属彼此随意发牢骚，也可以就管理问题提出自己的看法。他们先发泄牢骚，可能是“你上次从我那里借的东西一直没有还”，或者是“你总是碰到一点儿事就慌乱”等等。随后，再用一个小时发表积极的意见，并就新出现的问题提出改进的建议。举行这种“宣泄集会”的费用很低，但是效果却很好。

下属的挫折感或抱怨产生以后，领导必须及时疏导或让其宣泄出来。只有这样，才能使下属摆脱不良情绪的困扰，重新焕发工作热情。为此，企业应该遵循人类心理规律，通过心理疏导，唤起理智感，让下属自己解决矛盾，实行自我教育。

◎ 有趣的“房间熄火法”。

下面这家公司所采取的“房间熄火法”就是一种饶有趣味的情绪宣泄方法。

在公司里，当下属出现不良情绪时，就需要先后走进5个房间：

第一个叫“哈哈镜室”。满脸怒容的下属进入后，先照哈哈镜，看到哈哈镜中扭曲变形而又怪模怪样的自己，下属会忍俊不禁，一笑解千愁，在笑声中他们自然就会心平气和。

第二个叫“傲慢相室”。房间里面有一个橡皮造的塑像斜着眼睛看着你，表示鄙视和看不起你，这时工作人员让情绪不好的下属拿着橡皮榔头去打那个塑像，使下属尽情宣泄，以达到心理的平衡。

第三个叫“弹力球室”。房间的墙上有一个连着强力橡皮筋的球，工作人员让有情绪的下属使劲拉开球，然后松开，球打在墙上之后马上会反弹回来，击中下属的身体。工作人员会问“痛不痛”、“为什么会痛”，然后告诉下属，这叫“牛顿定律”，有作用力就有反作用力，不良情绪只会伤害到你自己。

第四个叫“劳资、劳工关系展览室”。让下属到这个房间里去认真观看过去领导怎样关心劳工以及职工之间如何友爱的实例，以加强对下属心理的触动，引导他们反思自己的言行。

经过以上四个房间之后，领导在第五个房间等候。第五个房间叫“思想恳谈室”。经历过四个房间的下属，这时大多已经冷静了下来，可以心平气和地接收批评和劝导，并进行自我批评，知道问题的最终解决。

◎ 如何更加有效地帮助下属发泄不良情绪？

那么在具体帮助下属释放不良情绪的时候，有哪些方法呢？

（1）推波助澜法。

所谓推波助澜法是指顺着下属情绪的起伏“煽风点火”，在认同下属观点和情绪的同时，让下属把不良的情绪发泄出去。比如下属抱怨公司发放奖金不公正时，领导就可以顺着下属的情绪说：“确实如你所说，我都不知道总经理是怎么想的，怎么能这么发奖金呢？”当下属情绪平复下来的时候，在动之以情，晓之以理。

（2）起哄法。

所谓起哄法是指在发现下属情绪不好的时候，就约上几个同时一起“起哄”，比如说一起出去喝酒、唱歌、兜风等等，在热热闹闹的气氛中，让下属把坏情绪释放出来。

（3）言语点拨法。

所谓言语点拨法是指在下属情绪不好的时候，领导可以用言语来点拨对方，使其往好的一方面去想，从而改变心态，释放不良情绪。比如“这件事情是不是可以这么看？”“我的意见是？”“是不是……？”不过有一点要注意，在这么做的时候，话一定不能太多，否则下属会觉得更烦。

【统御精要】

让下属及时宣泄不良情绪，为他们提供一条正式而完善的情绪宣泄渠道，是领导的责任，除了可以平复下属的情绪以外，还可以使企业正视许多管理问题，提升组织运作绩效。最重要的是，能够快速拉拢领导和下属之间的关系，是一个双赢的管理方法，有一石三鸟之功效。