六、劳务派遣关系中保密协议的效力
案例24:王某与北京某国际信息咨询公司劳动争议纠纷
基本案情
北京某国际信息咨询公司系从事信息咨询、投资咨询等经营的有限责任公司。2004年6月24日,王某与北京某人力资源有限公司签订《劳动合同》。该公司派遣王某到信息咨询公司工作。2007年4月17日,王某与信息咨询公司签订《财务保密协议》。双方约定:信息咨询公司聘用王某在其财务经理岗位工作;王某因工作需要直接或间接接触、知悉、了解和掌握的公司经营信息和财务信息,都属于公司的商业机密和财务机密;双方同意本协议是“签署《劳动合同》的附件,并可单独构成一个独立的并且可以执行的法律文件”。双方约定的保密期间为“建立事实上的劳动关系(以劳动合同书签署日期为标志)之日起至双方劳动关系终止后2年内”。双方同时约定了涉密范围和王某的保密义务。《财务保密协议》第9条约定,王某调离公司或者从公司辞职后,不得为新的工作提供或者允许其使用属于信息咨询公司的秘密,并且两年内不得在与信息咨询公司业务相同的行业从事财务工作。信息咨询公司在该协议中承诺,若王某遵守协议,则在其离职后,一次性给予王某15000元作为补偿;王某须配合信息咨询公司完成工作交接,并同意在离职后的6个月内、在非工作期间通过电话或到现场给予接任人员工作上的协助,信息咨询公司同意在王某离职并完成6个月协助工作后支付其15000元等。2007年4月20日,双方签订《解除劳动关系协议》。双方约定,经协商一致解除劳动合同、终止劳动合同关系;就工作交接等事宜进行约定的同时,双方约定解除劳动关系后,王某不得向任何单位和个人泄露信息咨询公司的财务秘密和商业秘密,不为新的工作提供或者允许其使用信息咨询公司的秘密,两年内不在与信息咨询公司业务相同的行业从事财务工作等。2007年4月23日至10月31日,王某在北京某有限公司担任财务经理,该公司经营范围中包括“提供商务分析、策划、咨询和培训”等内容。2007年11月1日以后,王某在某商务咨询(上海)有限公司从事财务工作。该公司经营范围为商务咨询、企业管理咨询、投资咨询和国际经济贸易咨询等。
王某于2008年2月3日申诉至北京市某区劳动争议仲裁委员会,要求信息咨询公司支付保密费30000元等。劳动争议仲裁委员会未予受理,王某遂提起诉讼。要求:1.信息咨询公司支付王某保密费30000元;2.信息咨询公司向王某赔礼道歉;3.信息咨询公司按照定期存款利率标准支付王某30000元的利息。
信息咨询公司认为,2004年6月王某与北京某人力资源有限公司签订了《劳动合同》,被派遣至信息咨询公司。因此,信息咨询公司与王某之间不是劳动关系,而是劳务派遣关系。双方所签《财务保密协议》约定的保密期间,是自双方建立劳动关系之日起至劳动关系终止后满2年之日止。双方并未建立劳动关系,因此该协议并未生效。2007年4月20日王某离职,双方解除了劳务关系。作为从合同的《财务保密协议》等文件因主合同的解除失去了存在的基础。双方签署的《解除劳动关系协议》,对工作、文件交接、保守秘密、竞业禁止等事项进行了约定,成为唯一约束双方的协议。该协议中并未约定公司应当向王某支付补偿。即使《财务保密协议》并未解除,也是王某违约在先,无权要求公司支付补偿款。因为王某违反竞业禁止条款,在与公司相同的行业从事财务工作;在离职后王某也没有按照约定给予公司工作上的协助。而且,王某提出的请求已经超过仲裁时效。综上,信息咨询公司不同意王某的诉讼请求。
处理结果
北京市某区人民法院经审理后,判决驳回王某的诉讼请求。
王某不服,提起上诉。
二审法院经审理,驳回王某的上诉,维持原判。
律师点评
根据法律法规规定,合同当事人应当按照约定履行相应的义务。本案中,王某与北京某国际信息咨询公司对于王某被用人单位派遣至信息咨询公司工作的事实没有争议,双方间形成劳务关系。因此,信息咨询公司有关王某的请求超过劳动争议申诉期限的主张,没有法律依据。双方在《财务保密协议》和《解除劳动关系协议》中,对双方间法律关系均使用了“劳动关系”一词,可以看出,当时双方对于该法律概念的含义并未明确;而且,信息咨询公司在王某离职后致电王某以期获得协助的做法,属信息咨询公司履行《财务保密协议》的具体行为。因此,信息咨询公司有关该协议并未生效的陈述,法院不予采信。王某的证据材料可以证明,其离开信息咨询公司后即在经营范围与信息咨询公司经营范围存在竞合的用人单位从事了财务工作。王某的行为违反了双方的约定,其要求信息咨询公司支付保密协议中约定的补偿款没有依据。并且,从案件的事实来看,王某在离职后6个月内没有对信息咨询公司的协助要求予以回应。因此,王某要求信息咨询公司支付协助工作补偿款亦无依据。综上,王某要求支付补偿、利息及赔礼道歉等诉讼请求,没有事实和法律依据,不能得到法院的支持。
实务提示
被派遣劳动者被派遣到用工单位工作后,一般来讲,用工单位可以与被派遣劳动者签订岗位协议书,明确被派遣劳动者的岗位职责,而很少与被派遣劳动者签订保密协议或者竞业限制协议。对于劳动者保守用人单位和用工单位的商业秘密的义务,在劳动法、反不正当竞争法等法律法规中作了相应的规定,但是,对于竞业限制条款,法律法规则没有明确规定。应当认为,基于劳务派遣关系,用工单位作为用人单位法律意义上的延伸,与被派遣劳动者签订竞业限制条款,该意思表示如果是双方自愿、真实的,则应当认定为有效。用工单位与被派遣劳动者都应当严格履行。任何一方违反竞业限制条款的约定,应当承担违约责任。