第四章 特殊用工关系

一、概述

实践中，存在着各种各样的用工方式，用人单位与提供劳动的劳动者之间也不尽然是劳动关系。除了我们通常所说的劳动关系之外，还有一些特殊的用工关系，其中，有的属于劳动关系，如事实劳动关系、双重劳动关系、非全日制用工等；有的则是劳务关系，如退休人员与用人单位之间的关系。另外，在劳动关系中，由于一些用工主体的特殊性，比如未成年工、妇女的特殊保护、外国人用工等，也造成用人单位在管理这些劳动者时必须格外注意国家相关法律法规的特别规定，注意维护这部分劳动者的合法权益，形成整个社会和谐稳定的用工关系。

界定特殊用工关系是为了维护劳动力市场的正常秩序，理顺用工关系，明确各种用工标准的适用法规，规范劳动争议处理的相应规则。实践中，管理特殊用工关系人员是一件相对复杂的工作，特别是关于特殊用工关系人员的甄别、建立聘用关系，特殊劳动关系人员的管理、薪酬待遇，以及特殊用工关系人员的权利义务终结等事项。特殊用工关系人员，主要有如下7类：（1）企业停薪留职人员；（2）未达到法定退休年龄的内退人员；（3）下岗待岗人员；（4）企业经营性停产放长假人员；（5）已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员；（6）达到法定退休年龄的人员；（7）协议保留社会保险关系人员。用人单位使用特殊用工关系人员，大部分是希望这些人员能够为单位一展所长或者节约用工成本，为单位带来更多的发展和盈利机会。

2020年初，受新冠肺炎疫情影响，不少企业选择采用“共享员工”的用工模式。“共享员工”是在新冠肺炎疫情或者生产淡旺季等原因影响下，有的企业停产停工或者用工出现暂时性富余现象，而另外一些企业却出现临时性“缺工”现象，员工富余企业与缺工企业之间进行劳动力余缺调剂，将富余员工在一定期间内出借至缺工企业工作，将员工以共享模式进行短期人力输出的合作用工方式。员工与原用人单位之间的劳动关系和社保关系保持不变，仍由原用人单位对该员工承担劳动法上的义务。“共享员工”模式对出借企业、借调企业和借调员工三方都有积极的社会意义。对出借企业而言，无需负担员工出借期间的工资和生活费，降低了人工成本负担；也无需与借调员工解除劳动关系，避免了解雇成本支出，一旦出借企业订单恢复或进入生产旺季，借调员工可以返回出借企业工作，增加了用工的灵活性。对借调企业而言，可以解决临时性、季节性缺工难题，且因借调企业与借调员工不建立劳动关系，借调企业在借调期满后可以将借调员工直接退回出借企业，相对于直接招聘员工，用工的灵活性更高。对借调员工而言，从出借企业到借调企业临时工作，不仅解决了就业问题，而且能够保证借调期间的工资收入，利益更有保障。

用人单位在管理特殊用工关系人员的时候，既要避免其特殊性带来的负面影响和潜在风险，又要充分发挥特殊用工关系人员的特殊性。比如，与退休返聘人员签订的聘用合同，可以充分发挥民事合同的灵活性，对解除和终止合同的程序安排、保护商业秘密的要求与保密协议的订立、违约责任、福利待遇等事项作出有利于用人单位或双方共赢的特别约定。但是，对于停薪留职、内退、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，则应按照劳动关系处理相关管理事项。

特殊用工关系人员作为用人单位的聘用人员，也会有离开工作岗位的一天。在劳动关系人员管理过程中，员工的离职就非常容易产生争议，对于特殊用工关系人员的离职，用人单位更需要特别做好事前、事中、事后三项管理。事前管理是指在劳动合同或劳务合同中对工作岗位、劳动报酬、福利待遇、商业秘密保护、解除或终止合同的条件和程序、违约责任等予以明确约定；事中管理是指对于双方在履行合同过程中发现的新情况、新问题应及时处理，充分协商，达成一致，并相应地调整和签署变更合同条款；事后管理是指当员工离职时，应严格按照合同约定和相关法律法规的规定处理交接事项和后续安排。