第二节 企业法务部

企业法务部是负责企业所有法律事务的部门，属于职能部门，一般由各类律师和熟悉专业法律知识的人员组成，其工作职能非常广泛，涉及企业法务的方方面面。企业法务部肩负着重大使命，它既是企业是否能够合法经营运转的保障，又担负着企业合法权益受到侵害时进行维护的重要责任。此外，企业在经营管理中涉及的法律问题都要经由法务部处理。因此，企业法务部对企业法律事务管理的好坏起着至关重要的作用。

2.1 法务部门的必要性

公司作为现代市场经济活动中最为活跃的主体，在激烈的竞争中生存，不仅要顺应市场经济的发展，还要具有处理法律事务的能力，避免法律纠纷的发生。因此，很多公司都会成立专门的法务部门，对公司法务进行管理。这些成立法务部门的公司一般规模较大，出现的法律事务也较多；而对于一些小规模的公司，它们需要面对的法律事务较少，往往没必要大费周章成立一个法务部门，但这不能说明小企业就对法律事务不重视，它们往往是将法律与人事或行政部门合二为一，这样做既可以节省人力，又可以节约公司开支。

公司成立法务部门之后，可以对本公司所涉及的法律事务进行处理，从而确保公司在守法经营的前提下，维护公司的合法权益。具体来说，有以下三点必要性：

第一，成立公司法务部门可对各项法律事务进行管理，维持公司正常的生产经营秩序。

市场经济的前提是法治管理，在市场经济前提下，公司的一切商业活动都应以尊重市场规律为前提，同时还必须遵守相关法律法规，不得违法操作。随着市场竞争的加剧，企业间或企业与社会间有时会无法避免地发生一些法律纠纷，为了维护好公司的合法权益，各公司就需要成立或组建一个谙熟法律知识且专职于处理法律纠纷的部门。

第二，为了维护本公司的自主品牌和知识产权，需要成立法务部门。越来越多的企业已经注意到，要想让一个企业长久、稳定地发展，设立一个以品牌为导向的战略目标显得尤为重要。企业经营自主品牌时，往往会出现一系列被侵权的问题，如某假冒产品山寨本公司品牌蒙骗消费者。当企业遇到类似情况时，就需要运用法律武器维护知识产权、保证公司自主品牌不受侵犯。因此，一个擅长处理法律纠纷的法务部门是非常重要和必要的。

第三，公司要想长远发展，就必须对法务部门予以重视。在市场经济飞速发展的今天，我国国内的法治环境已逐渐完善。凡事都应在遵守法律、法规的前提下进行解决。对于一个公司或企业来说，法律纠纷的发生是不可避免的。一旦出现法律纠纷，如果有专业的法务团队进行解决，能把企业的损失降到最小。一个专职服务于本公司的法律事务团队，会给该公司的长久发展、壮大带来可靠的保障。

图1.2 法务管理的必要性

2.2 企业法务的管理模式

如今，企业越来越重视对法律事务的管理，随之也产生了多种管理模式。不同国家或不同地区的企业会根据本公司的业务实际情况、公司治理模式及发展水平、阶段的不同，采用不同的法律事务管理模式，设置符合本企业发展的法律组织机关。

一般来说，目前使用较为普遍的管理模式有：垂直管理模式、分散管理模式、矩阵管理模式等。采用垂直管理模式的著名企业有中国的中兴、华为和日本的新日铁等；采用分散管理模式的企业有德国的西门子、中国的万科和TCL等；采用矩阵管理模式的有柯达、IBM等。以下对各管理模式进行介绍、说明。

一、垂直管理模式

垂直管理模式是一种历史悠久的传统管理模式。早在公司法务部门成立初期，大部分公司就采用这种模式。这种模式要求将所有集团包括控股子公司的法律事务都管理起来，总部的法务部对集团上下的律师招聘、预算、考核进行全面负责、管理。

垂直管理模式也是民主集中制的典范，它能大大增强集团对风险和危机的防控能力，也能防止子公司隐瞒不报和内部舞弊行为。但是，随着公司规模的逐渐扩大，越来越多的跨国上市公司在全球经营，这种模式对效率提高的阻碍也越发明显。比如，总部的律师不能经常赶到子公司现场，无法了解具体的公司情况，导致解决问题的难度加大，甚至还可能衍生麻烦。

二、分散管理模式

很多公司为了提高办事效率，纷纷采用了这种相对分散的法律管理模式，即重大法律事务和规章制度由总部法律事务管理机构统一管理，而一般的法律事务则根据总部的授权，交由子公司自行处理。

比如，很多中小企业的法律事务垂直管控力度不大，法律事务管理架构多为分散式模式。在这种分散管理模式之下，法律机构和人员可全面实行区域化和专业化的科学配置。虽然在一定程度上提高了公司律师的工作效率和压力，但也难免出现法律人员各自为政、各为其主的情况，导致影响公司整体法律风险控制的结果。

三、矩阵管理模式

矩阵式法律管理模式是围绕保障集团业务和子公司或区域组合均衡发展的战略目标展开的，是用以推动全球业务的区域化和专业化的法律系统管理模式。

在这种管理模式下，公司总部设置有总法律顾问，他可根据法律事务的类别设置各类业务的首席法律顾问。此外，还在各个区域或主要业务地区配备专业的公司律师，由这些专业律师负责合规性审查和公司内部日常基本法律事务审核。

集团总部的法务部和区域总部对这些首席法律顾问和专业公司律师具有一定比例的管理和考核权限，从而形成总部和地方的双向负责、双向汇报的矩形机制。

图1.3 企业法务的管理模式

2.3 法务部门的基本工作和流程

一般来说，法务部门岗位主要有以下几种职能。

一、预防法律纠纷的发生

1.法务部门应协助总部及各部门共同对公司的各项规章制度进行完善。公司制定规章制度一经起草完毕，就将草案连同征求意见等资料送至公司法务部。法务部将主要从以下三个方面对规章制度进行审查：

①规章制度是否符合法律、法规的基本原则，是否与国家政策相抵触；

②规章制度是否与本公司当前的规章制度相协调，如果需要更改，给出充分的理由和依据；

③草案中的条例结构、条款、文字等规格是否符合规章制度的标准要求。

2.梳理和制定各类业务合同范本。

3.审查、修改并会签合同，从而协助和督促公司对重大合同的履行。

二、解决已经发生的各类法律纠纷（包括诉讼和非诉讼）

所谓诉讼指的是本公司作为一方当事人或第三人，以诉讼、仲裁的方式解决法律事务活动。具体包括：民事诉讼案件、行政诉讼案件、刑事及刑事附带民事诉讼案件、仲裁类案件等。

非诉讼指的是以本公司为一方的当事人，运用协商、调解、仲裁、复议等方式解决企业涉及的有关纠纷或争议的法律事务活动。法务部门应当遵循充分协调必要关系和维护公司合法权益相统一的原则，对已经发生的法律事务进行处理。

具体流程如下：

①案件起因者和起因部门负责人应配合并协助法务部门对案件的相关问题进行处理；

②公司内所有员工都有义务及时向所在部门负责人报告自己所发现的有损于公司利益的行为，部门负责人应在得知该情况后的数日之内以书面的形式呈报法务部门；

③法务部门应在两日之内对呈报的书面文件进行答复，法务部认定有必要采取诉讼行为的，应以书面的形式呈报给单位并告知如何将公司受损的利益降到最低；

④在公司的经营和管理活动中，如某当事人或有关责任人和所在部门被起诉，应及时向法务部门进行说明，提供案情原委和相关材料，方便法务部开展应诉工作；

⑤涉及案件处理的当事人和相关人员应积极主动地与法务部门相互配合，争取保证案件能顺利完成；

⑥案件审结之后，法务部门应依据人民法院的生效判决继续做好执行阶段的工作，如对方当事人逾期不履行生效协议或判决，承办部门和承办人应及时向公司负责人汇报，法务部门应在申请执行期限内向人民法院申请强制执行；

⑦案件处理结束后，法务部应就案情的全部情况进行总结，组织材料后向公司领导汇报，同时酌情向有关部门、人员通报，如条件许可，也可作为法治宣传教育材料加以运用；

⑧法务部门应对案件材料进行系统全面的整理，随后编撰成卷。

三、为公司各部门提供法律问题咨询

1.为公司各职能部门和公司经营管理者提供咨询服务，及时解答他们的问题；

2.公司法律事务的咨询和指导以法律事务咨询单和法律意见书的书面形式进行；

3.当公司各职能部门的员工和管理人员在工作中遇到法律问题时，可主动以法律事务咨询单的形式向法务部提出疑问，法务部一经接到法律事务咨询单就必须在合理的期限内接单，并针对员工所咨询的事项出具法律意见书；

4.法务部还有权利主动对公司各个职能部门或子公司的经营管理情况提出法律建议。

四、对法律法规的调研

1.对与公司经营管理有关的法律、法规、制度文件资料进行收集、整理、保管，并且定期以法务通信、法律意见书、政策法规速递等形式提供法律调研成果，从而为公司在经营管理的决策上，提供法律风险分析以及法律政策依据。

2.梳理公司运营资质类文件、优惠策略等，并定期向各业务部门普及。

五、开展法律培训

当公司向员工提供法律意识和法律素质方面的培训时，法务部应主动负起责任，并由公司行政部门及相关部门协助。

法律培训应与业务工作实际相结合，对相关案例进行分析和研讨，集中解决员工在业务中比较容易出现的法律问题；对公司新颁布或新修改的与业务工作相关的法律、法规、规章应积极组织学习和培训。

图1.4 法务部门的基本工作

2.4 法务人员的绩效考核

因工作性质和工作内容的不同，对法务人员的考核应采取与一般员工不同的方式，具体须考虑以下几个方面。

一、目标的设定

从本质上来说，绩效考核是一种管理行为，其根本目的在于帮助企业或组织取得成效。当我们设立法务的绩效考核目标时，须考虑以下几个问题：

1.法务人员应取得的成效有哪些？此项可以说是法务绩效考核目标建立的基础。成效可围绕法务部门的工作清单予以思考。但必须注意的是，法务人员是脑力工作者，对其成效的度量既要进行定量统计，也要有定性总结；既要有对现时的评价，也应该有对未来的规划。

2.需要建立什么样的法务人员绩效指标体系？这种指标体系与其他人员的指标体系有所不同，它取决于法务总监是将法务人员的考核当作一项特殊的工作予以对待，还是将其认为是无特别之处的法务人员绩效考核。

3.一般来说法务人员的绩效考核方式主要有以下几种：关键指标评价法（KPI）、360度考核法等。

4.对绩效考核结果进行评价。

二、明确考核指标

绩效考核结果取决于两个主要方面，一是公司对法务部的安排任务，二是法务人员的自身努力情况，对法务绩效考核的指标体系可围绕两者进行。

1.为了考核法务部对公司法律需求的专业支持程度，可将法律需求的反馈时间、咨询质量等作为考核标准。

2.为了考核法务部门对公司的风险控制能力，对法务人员的绩效考核指标可以包括定期的风险识别工作、有效的风险应对工作、规范的风险评估工作等方面。

3.为了考核法务部门能对公司的诉讼进行满意处理，对法务人员的绩效考核指标还可包括有效的应诉操作、标准的维权流程等。

三、具体的考核方式

考核方式有很多种，相对常见的有以下7种，分别为目标管理法、360度考核法、关键事件法、书面描述法、评分表法、多人比较法、行为定位评分法。每种绩效考核方式各有优劣，具体要参考不同场合加以运用。

针对法务人员的绩效考核而言，那些“纯定量”的考核方式明显难以运用，因为法务人员在工作中无法提供足够的定量数据。因此，以大量的定量数据作为基础的评分表法和行为定位评分法就只好排除。

然后，我们还要排除那些未考虑法务工作事先难以安排的特点的评价方法，如目标管理法。在大多法务工作中，如项目法律尽职调查、合同审核、诉讼处理等，都是来自业务部门的需求，法务部一般不会主动发起，因此这种考核方式并不适合用来考核法务人员。

此外，对每位员工进行统一比较的方法也应排除，如多人比较法。就法务人员的工作任务来说，每个人几乎都不一样，尽管同样是合同审核工作，但是每天所需要审核的合同也存在着很大的差异。所以，多人比较法在考核法务人员方面缺乏运用的基础，应予以排除。

经过排除，我们认为适合对法务人员进行考核的方式大致有以下三种，即关键事件法、书面描述法、360度考核法，具体说明如下：

关键事件法，是对某工作中最为重要或能决定该工作成功与否的任务和职责要素进行评定的方法，也就是所谓的关键KPI。就法务工作考评来说，可把工作中尽职调查、诉讼或仲裁处理、交易方案设计等看成一个个独立项目。虽然这些项目成果难以进行量化，但随着同类项目的多次发生，法务人员的工作能力和工作成效会在项目完成的过程中集中展现，这些表现可以为评估提供丰富的事例。

书面描述法，是以书面的形式对员工优缺点、工作绩效和潜力进行描述，随后提出改进的建议。这种方法相对简单易行，但对考评人的写作能力要求较高。

360度考核法是分别向被考核者的上司、本人、同事及下属进行意见收集。就法务工作来说，这是一项提供内部法律服务的工作，其客户多为公司人员，而客户的反馈也是衡量法务工作是否有价值的重要途径。因此，虽然360度反馈存在一定的缺陷和弊端，但相比较那些难以操作的考评方法，360度考核法也不失为一种备选。

四、绩效考核结果的充分运用

运用绩效考核结果是绩效管理中非常重要的一部分，要实现绩效考核目标就必须重视对考核结果的运用。绩效考核结果如能运用得当，不仅能激励员工的成长、提高员工的绩效，还能以此为据，对员工的薪资和职位进行合理的调整与晋升，帮助企业实现对员工的培训和绩效的改进。

1.根据法务人员的绩效考核结果可分配和调整法务人员的绩效工资。

2.法务人员的绩效考察结果，还可以用来对法务人员进行职位或工作任务范围的调整。

3.对法务人员的绩效考核结果，还可以应用到对法务人员进行的针对性培训上。

4.从本质上看，绩效考核是一种过程。我们通过绩效考核可以发现员工身上存在的问题，进而帮助员工改善不足，以达到共同进步和成长。因此，从某种角度来看，绩效考核结果的运用也是绩效改进的同义词。我们考核的根本目的还是让员工实现成长，把各自岗位的法务工作做好。

2.5 法务人员的激励制度

法务人员作为专业的工作人员，它与普通员工有所不同。如要让法务人员在企业中能够发挥更大效能和生产力，就必须思考其特殊的需求所在，并给予一定的满足。因此，我们要想对法务人员进行激励，就先要思考法务人员的特殊需求有哪些，针对这些需求，我们可以进行有针对性的满足，那么就能得出一套行之有效的激励方案。

一、激励制度应遵循的原则

第一，对法务人员的激励不能只局限于金钱的奖励，专业上的肯定也尤为重要。虽然薪酬和奖金对法务人员十分重要，但要想让法务人员自发地站在公司的角度处理问题，还是要引导他们从公司的全局和公司的业务处理来理解和改变当前从事的法律工作。

企业在对法务人员专业上严格要求的同时，还要对其做出的表现予以专业的评价，这样不但能激起他们的工作斗志，还能满足他们对专业精益求精的渴望。

第二，法务人员本人应对自己的业务进行实质性的控制。作为典型的知识型员工，法务人员会特别重视自己赖以生存的技能和凭借技能所生产的成果。如果企业不能对员工的工作成果进行及时反馈，那么法务人员的工作激情很快就会衰退。

第三，企业还应向法务人员提供与管理职位相平行的升迁渠道。比如，企业除了设立“法务经理”“法务总监”这样的职位，还可以提供“资深法律顾问”“高级法律顾问”“首席法律顾问”之类的专业分级职位。当然，这些专业岗位的待遇和声望也应与类似的管理岗位相对等。

二、适当的激励手段

一些非常优秀的法务人员，往往因缺乏管理经验而无法成为管理领导。如果企业再不给这些资深的法务人员除管理职务外的升迁机会，就可能会打击他们的工作积极性。

因此，我们在明确了法务人员的特殊激励需求后，还应考虑用哪种适当的操作手段进行激励。具体来说，有以下几种可供参考：

第一，设计多维度的专业工作。

多维度的法务工作可以从扩大法务工作的范围、增加法务工作的深度入手。着重从技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性、工作反馈性五个方面进行考察、激励。

第二，建立相对优厚的薪酬体系。

如何才算比较优厚的薪酬体系，我们认为至少要等于或高于市场同行业的薪酬水平。同时，绩效考核要与员工的实际贡献相挂钩，保证公正、公平。

第三，提供持续的业务培训。

法务人员往往对自身的知识与技能的提高有着强烈而持久的渴望。如公司能持续开展培训，便可满足法务人员的进取需求，从而激发他们的工作活力，并且还能对一些未得到满足的期望起到一定的弥补作用。

而且公司培训与法学院的科班教育不同，法学院传授的是基础法学理论知识，要求学生能系统地掌握法律原理和繁多的法律条文。而公司开展的法务培训则侧重于技能的培训，提升员工技巧方面的业务水平。这种持续频繁的培训可促进法务人员的能力提升，进而起到一种金钱难以取代的激励效果。

三、落实激励措施

企业法务人员与执业律师相比，薪资往往较低。这是因为法务人员一般不能以处理某个案件或项目的金额大小作为衡量自己贡献的依据。法务人员的薪酬类似于“打包价”，每月由企业发放固定的薪酬，不考虑处理事项的金额、法律问题的复杂性等问题。因此，当法务人员在处理企业的法律事务时，如诉讼等，缺乏数字标准进行衡量其工作成效，从而失去了激励效果。

为了改善这种情况，公司可引进案件提成制。将法务人员的绩效工资与其处理案件的数量和难度相挂钩，提高法务人员的工作积极性。

就培训而言，一些企业往往对法务人员的培训并不重视，在培训内容、经费、精力上投入不足，导致培训效率低。

就培训内容方面而言，企业不能以一些“心灵鸡汤”“教条式”的培训来替代专业培训，应切实地为员工提供法务专业方面的培训课程。

就培训经费方面而言，应将其列入企业预算，预算应包括参加讲座经费、图书经费、参加课程经费等。如果公司确实对筹集经费有困难，可以采用“交叉培训”的方式，节约公司资源，实现资源的最大利用。具体来说，就是请法务人员互相培训、共享。在某领域有丰富经验和专长的法务人员可以为其他同事提供自己擅长领域的培训。而接受培训的法务人员也可以主动申请某一专题对其他员工进行培训。

就培训时间方面而言，公司应给予统一支持，如每月固定的一天或半天专门用于法务人员进行学习和培训。

公司还可以鼓励员工注重家庭与事业的平衡。在工作的同时也要享受生活，这样也会激励法务人员从心底为企业服务，创造更大的价值。