9 再就业的停产企业劳动者与原企业之间劳动关系的认定
——某实业公司诉魏某劳动争议案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
四川省绵竹市人民法院（2019）川0683民初149号民事判决书
2.案由：劳动争议纠纷
3.当事人
原告：某实业公司
被告：魏某
【基本案情】
魏某系某实业公司职工，担任公司检验员。用工期间，双方签订了从2008年1月1日起的书面无固定期限劳动合同，另外，某实业公司为魏某办理了参保登记，但未缴纳社会保险费用。从2015年2月10日起，该公司因经营原因开始停产，未再支付魏某任何费用，也未通知魏某解除劳动合同。从2016年10月起，魏某到某生化公司务工。
2018年8月13日，魏某以某实业公司为被申请人，提出包含解除劳动关系、支付工资及经济补偿金等在内的仲裁请求。仲裁委在审理后作出仲裁裁决：解除双方劳动关系；由某实业公司向魏某支付2015年2月至2018年7月工资及生活费43031元、解除劳动合同经济补偿45500元。
某实业公司认为，魏某于2016年10月起到另一家用人单位上班，此时其与某实业公司之间的劳动合同已经解除，之后本公司无义务再支付魏某停产期间生活费；经济补偿金的工资标准则应按照双方解除劳动关系前12个月即2015年10月至2016年9月期间的平均工资计算；从双方劳动合同解除之时起，至魏某申请仲裁之时止，已超过一年仲裁时效期间，魏某的各项请求依法不应当支持，遂诉至法院。
【案件焦点】
劳动者在企业停产后到其他单位务工，其与停产企业之间的劳动合同如何认定。
【法院裁判要旨】
四川省绵竹市人民法院经审理认为：某实业公司从2015年2月10日起开始停产，停产期间未通知魏某解除劳动合同，虽然魏某从2016年10月起已在其他单位务工，但此时其与某实业公司签订的书面劳动合同并未到期，现行法律法规未对企业经营性停产放长假人员在其他单位处务工可能存在的双重劳动关系情形予以否认或禁止，后一段劳动关系的建立并不必然导致前一段劳动关系的解除。
对于停产期间生活费，该费用系用人单位对因企业停产导致长期待岗的劳动者生活需要所支付的费用，对已在其他单位处务工的劳动者，原企业无需再支付此项费用，故本案生活费计算期间为2015年2月至2016年9月。
关于经济补偿金，魏某以《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第三项“未依法为劳动者缴纳社会保险费的”之规定单方行使劳动合同解除权，符合法律规定，劳动合同于仲裁委向某实业公司送达仲裁通知书等副本时解除，劳动合同解除后，企业应当依法支付劳动者经济补偿金。停产期间因双方当事人均未履行劳动合同所确定的权利义务，该期间不计入经济补偿金计算期间，经济补偿金的工资标准则应按照职工正常工作状态下的月平均工资进行计算。
关于仲裁时效，魏某于2018年8月13日申请仲裁，届时其与某实业公司的劳动合同尚未解除，其申请未超过仲裁时效。
四川省绵竹市人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第三项、第四十六条第一项、第四十七条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，参照《工资支付暂行规定》第十二条之规定，判决如下：
一、某实业公司应于本判决生效之日起15日内给付魏某工资、生活费20328元；
二、某实业公司应于本判决生效之日起15日内给付魏某解除劳动合同经济补偿金19500元；
三、驳回某实业公司的其他诉讼请求。
【法官后语】
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第二款的规定，企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。在新劳动关系建立的情形下，劳动者与停产企业的原劳动关系如何认定，法律却无明文规定，司法实践对于原劳动关系存续与否争议较大。劳动关系的存续关乎劳动者的切身利益，是劳动权益各项费用计算的依据，也是仲裁时效期间确定的前提。疫情期间，虽然全社会加大了复工复产力度，但由于隔离管控、经济压力等原因，很多企业还是无法正常生产，劳动者返岗存在困难。为解决生活问题，部分劳动者选择就近入职，而当事人对原劳动关系往往未作出任何处理，此情形极易引发后续劳动争议风险，故有必要对劳动者与停产企业之间的劳动关系进行梳理。
本案审理的重点是劳动者在企业停产后到其他单位务工，其与停产企业之间劳动合同的认定。笔者认为，企业停产后，其与劳动者未再实际履行劳动合同的权利义务，此时劳动合同处于中止履行状态，此后劳动者与其他单位建立新劳动关系，但新劳动关系的建立并不导致原劳动合同解除。理由如下：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第二款肯定了劳动者在企业停产后到其他单位务工的情形，从经济和资源调配的角度出发，我们也应当积极鼓励赋闲在家的劳动力再就业，对于再就业劳动者，已无保障其停产期间生活费之意义，故停产期间生活费计算至其再就业为止，这也减轻了停产企业的经济压力。既然法律法规未禁止停产企业的劳动者再就业，如果以再就业为由即认定劳动者与停产企业的原劳动合同解除，既使得合同解除显得过于随意，又与劳动合同订立时各项法律法规的强制性要求不相符。同时，也影响了劳动者基于原劳动合同所享有的劳动权益，特别是依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条“劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”之规定，仲裁时效从劳动合同解除时起算，对于缺乏法律常识的劳动者，可能会因未及时主张权益而导致权益无法得到保护。因此，原劳动合同不以新劳动关系的建立而解除，其依然存续且处于中止履行状态，仅在合同期限届满时，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第一项之规定依法终止。
本案涉及主体为未订立书面劳动合同的劳动者，对于建立事实劳动关系的劳动者，其在企业停产后到新单位务工，原劳动关系又应如何认定？一种意见认为，企业停产致事实劳动关系建立之基础不存在，事实劳动关系在企业停产时已经解除，无需考虑劳动者后续务工问题。另一种意见认为，企业停产致事实劳动关系中止履行，该事实劳动关系在劳动者到新单位务工时即解除。
笔者同意第二种意见。《中华人民共和国劳动合同法》第十条第一款规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”书面劳动合同的签订一般以用人单位意志为转移，导致双方未能签订书面合同而建立事实劳动关系的大多非劳动者原因，企业停产导致劳动者无法继续提供劳动也非劳动者原因。对于企业与劳动者之间的事实劳动关系，企业原本最迟至停产时应当作出妥善处理和安置，未依法安置和处理的，企业对“应当订立书面劳动合同”的违背不应成为其拒绝承担劳动法义务的理由。从反向角度分析，采纳第一种意见对于待岗等待复工的劳动者而言，无法保障停产期间基本生活所需，且劳动关系解除所享有的权益可能会因超出仲裁时效而无法得到支持。因此，企业停产并不必然导致事实劳动关系自然解除，而是处于中止履行状态。当然，与订立书面劳动合同建立的劳动关系不同的是，事实劳动关系本身具有不稳定性和无序性的特点，并不被社会价值所肯定和鼓励。在此前提下，事实劳动关系的劳动者在企业停产后选择到新单位务工，实际对此后不再为原企业提供劳动具备主观认知，如原企业在停产期间未向劳动者发放任何费用，比如停产期间的生活费，则可以认定双方以实际行动表明不再履行原事实劳动关系，该事实劳动关系在劳动者到新单位务工时即解除。即便原企业在停产期间向劳动者发放生活费，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一项“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”的规定，劳动者到新单位务工也可以认定其以自己行为单方行使劳动关系解除权。原劳动关系解除后，劳动者应当在仲裁时效期间内及时主张权益。
劳动关系的准确认定是劳动权利义务享有和承担的基础，企业停产所导致的劳动争议案件目前正在增多，案情也较为复杂，建议企业在用工过程中一定要规范流程，依法依规建立或解除劳动关系，特别是在疫情期间，如企业停产则应及时做好劳动关系清理工作，避免出现悬而未决的劳动状态；对于劳动者而言，应当及时主张相应权益，如已再就业则应根据自身情况及时办理原劳动关系解除或终止手续。
编写人：四川省绵竹市人民法院 尚梦雪
[1] 根据《最高人民法院关于废止部分司法解释及相关规范性文件的决定》（2020年12月29日公布，自2021年1月1日起施行），《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》等司法解释及相关规范性文件被废止。另外，最高人民法院于2020年12月29日公布了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》，自2021年1月1日起施行。本书收录的案例均裁判于2021年1月1日之前，适用的是当时尚未被废止的司法解释，内容可能与现行有效的司法解释存在出入，下文将不再对此进行提示。
[2] 2019年12月25日，最高人民法院公布了修正后的《关于民事诉讼证据的若干规定》，自2020年5月1日起施行。本书收录的案例均裁判于该规定施行之前，适用的是当时有效的规定，条文序号、内容可能与现行规定存在出入，下文将不再对此进行提示。
[3] 实践操作中，派单又可分为多种模式，篇幅原因不再赘述。