第三章 劳动合同和集体合同

案例9 通过互联网平台提供服务的劳动者是否与平台建立了劳动关系

[北京市东城区人民法院（2019）京0101民初5239号民事判决书]

白玫瑰公司系某微信公众号的实际运营者。高某于2017年5月15日经人介绍入职白玫瑰公司，岗位为公共区域保洁，双方未签订劳动合同，工资根据保洁订单的类型及数量而定，每月另有房补500元和话补100元，大上海公司于每月10日以银行转账形式代为发放。高某的工作区域由其本人向白玫瑰公司提出申请并安排；保洁工作完成后，其需拍照上传至蛋壳服务商微信公众号，并告知白玫瑰公司的员工；没有保洁派单时，其可以自由安排时间，但需随时待命。高某于2018年6月8日被白玫瑰公司口头辞退，故起诉要求确认双方之间存在劳动关系，并支付劳动关系项下各项诉请。

白玫瑰公司则主张双方不存在劳动关系，其与大上海公司曾签订劳务外包合同，约定大上海公司与劳动者订立合同并委派到白玫瑰公司进行保洁工作。高某从事保洁服务的接单数量和时间自由，可根据个人情况和主观意愿决定是否承接任务，可就工作区域和时间要求白玫瑰公司进行调整，双方之间不存在管理与被管理的关系；双方之间没有任何资金往来，所有费用均由大上海公司支付。大上海公司述称其与白玫瑰公司之间系代发服务费关系，招聘和人员管理均与其无关，高某与其不存在劳动关系。

法院认为，本案系涉互联网平台用工这一新型确认劳动关系纠纷，判断双方是否存在劳动关系，应综合审查各个要素。第一，高某与白玫瑰公司之间没有签订劳动合同；第二，从工资构成来看，高某的工资均按工单数量乘以每单对应的单价计算；第三，高某的保洁任务虽来源于白玫瑰公司运营的互联网平台，但根据双方提交的证据显示，其可调整或拒绝派单任务，有一定的自主性；第四，本案证据没有反映出平台经营者白玫瑰公司对保洁员的接单量、在线时长有明显的限制或要求。综上，从高某的工作形式和工作内容来看，其仅需根据接到的保洁订单提供劳动，工作完成后将工作成果上报，并根据工作成果取酬，在没有保洁派单时，可以自由安排时间，总体工作模式相对灵活；从微信聊天内容来看，保洁人员与白玫瑰公司之间就工作时间、工作区域等问题能够进行充分沟通，并据此加以调整；另高某获取报酬的方式为由大上海公司代发劳务费。由此可见，白玫瑰公司与高某之间并非严格的管理与被管理的关系。此外，由白玫瑰公司与大上海公司签订《劳务外包合同》可见，白玫瑰公司在用工时，并无与保洁人员建立劳动关系的意愿。综上，高某与白玫瑰公司之间缺乏建立劳动关系的合意，不符合建立劳动关系的特征，故高某关于确认双方自2017年5月15日至2018年6月20日期间存在劳动关系的请求不予支持。因高某的其他诉讼请求均需以双方存在劳动关系为前提，现缺乏该前提，故对高某的其他诉求均不予支持。法院判决：驳回高某的诉讼请求。

案例10 三方协议是否具备劳动合同的效力取决于其具体约定和内容

[广东省广州市中级人民法院（2018）粤01民终15382号民事判决书]

2017年5月8日，蔡某作为甲方与服装公司作为乙方签订《普通高等学校毕业生、毕业研究生就业协议书》，约定“甲方与乙方双方通过供需见面、双向选择达成如下协议：一、甲方已如实向乙方介绍本单位情况以及乙方工作岗位情况，并通过对乙方的了解、考核，同意录用乙方，乙方已如实向甲方介绍自己情况，并通过对甲方的了解，愿意到甲方就业并在规定或约定期限内报到；二、乙方到甲方报到后，双方应按有关法律法规的规定，订立劳动合同，并办理有关招工手续，劳动合同订立后，本协议自动终止；三、经甲乙双方协商达成如下条款：1.甲方聘用乙方为文职翻译，服务期两年，试用期从2017年7月1日算起，工作地点为广州；2.甲方为乙方提供的工作条件和劳动保护应符合国家有关规定；3.乙方被录用后试用期收入为人民币贰仟元/月，试用期满后由双方共同约定的收入为人民币贰仟元/月，录用为公务员的按国家规定办理；4.甲方为乙方提供的福利包括社会统筹养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险和住房公积金；5.如有违约，违约方支付违约金叁仟元……奖金按照公司经营状况及个人绩效另行处理”。中国南方人才市场在地方毕业生就业主管部门签章处盖章，蔡某所在学校在学校就业管理部门处盖章。2017年6月26日，蔡某毕业。2017年7月1日，蔡某与服装公司开始建立劳动关系，除上述协议外，双方没有签订书面劳动合同。蔡某在服装公司处工作至2017年11月11日。

蔡某提起诉讼，主张上述协议书不能代替劳动合同，不完全具备劳动合同必须具备的条款和效力，服装公司应支付未签订劳动合同的双倍工资差额20000元。服装公司认为，上述协议书已经基本具备劳动合同的条款，服装公司从未拖欠工资和社保缴纳，不应局限于法律文本规定和有无劳动合同要式规定，否则不仅存在明显的不公正情况，还可能由此引发潜在道德风险，故不同意支付未签订劳动合同的双倍工资差额。

一审法院认为，虽然蔡某与服装公司签订了《普通高等学校毕业生、毕业研究生就业协议书》，但该就业协议书不能代替劳动合同。首先，从签订主体而言，该就业协议书的签订主体是用人单位、高校毕业生、学校就业管理部门，而劳动合同的签订主体是用人单位与劳动者；其次，从签订目的而言，该就业协议书用于用人单位与高校毕业生明确建立劳动关系意愿、学校就业管理部门以及教育行政部门进行就业管理，而劳动合同的签订目的是明确用人单位与劳动者的权利义务关系和平衡保障双方的合法权益；再次，从签订后果而言，该就业协议书约定的是违约金，类似于合同法上的违约责任，而劳动合同中一般情形下不能约定劳动者的违约责任，且实践中高校毕业生正式毕业报到后仍需与用人单位签订书面劳动合同；最后，从签订内容而言，虽然该就业协议书对于工作岗位、工作地点、工资等有基本约定，但并未完全具备劳动合同的基本必备要素，约定甚为简单。综上，服装公司主张以该就业协议书代替劳动合同缺乏法律依据，服装公司应以蔡某月均工资标准向蔡某支付未签订劳动合同的双倍工资差额。

宣判后，服装公司、蔡某均不服，提起上诉。二审法院认为，虽然双方未签订书面的劳动合同，但从双方签订的《普通高等学校毕业生、毕业研究生就业协议书》的内容来看，协议包括蔡某的工资、岗位、劳动期限、福利等，该协议具备劳动合同本质特征，应当认定双方已经订立了书面的劳动合同。服装公司上诉请求无需支付未签订书面劳动合同的二倍工资，二审法院予以支持。