第一章 总则

案例 1

因职业病退出劳动岗位但保持劳动关系的劳动者仍应享有职工福利待遇［广西壮族自治区资源县人民法院（2008）资民初字第176号］

原告胡某系被告某单位职工，因患职业病，2007年5月10日被市劳动能力鉴定委员会鉴定劳动功能障碍四级。2008年1月1日接到被告的通知，原告于当日退出了工作岗位。被告自2008年2月至4月发给了本单位职工福利共计4500元，“五一”发给单位每位职工劳动文娱活动费500元，被告在发放上述费用时没有将原告列入本单位名册内。被告辩称：1.原告诉称被告2008年2月至4月发给职工福利费理由不足，该福利费实际上是被告按年初既定总体经营方案执行的在岗职工工资和岗位效益资金。2.原告称应补发给其2008年“五一”劳动节文娱活动费理由不能成立。为了激发在岗职工的劳动积极性，被告组织邀请在岗职工开展一次文娱活动，本次活动仅限于在岗职工，非在岗职工不在邀请之列。按照县劳动争议仲裁委裁决书内容：被告已一次性支付了原告伤残补助金不足部分，并按月支付伤残津贴，为原告交纳了各种保险，既然原告退出工作岗位，就意味着不再参加单位生产经营活动，不用承担企业生产的劳动风险。

法院认为，原告诉请被告2月至4月发放的福利4500元，证实为被告发放给在岗职工的工资及奖金。奖金应属在职职工工资总额的组成部分，属支付给职工的超额劳动报酬，不属单位发放给职工的福利范围。故本院对原告这一诉请不予支持。原告作为劳动者与被告保留着劳动关系，在被告组织“五一”活动时享有参加的权利，故被告发给参与这一活动在岗职工费用原告也应享有，这也应视为劳动者福利待遇。因此，被告应支付原告500元“五一”活动费用。

综上所述，因患职业病而退出岗位的劳动者，只要其与用人单位仍保持劳动关系，就能够平等地得到员工福利，该福利不应当以实际参加劳动为前提。当然，对于专门针对在岗职工发放的岗位资金，已退出岗位的劳动者不应享有。

案例 2

普通劳动者需实际参加劳动才能获得工资等待遇［河南省洛阳市中级人民法院（2008）洛民终字第781号］

何某原为某轴承事业部总经理。2004年年底，某轴承事业部与某集团公司合资成立L公司，何某所在的某轴承事业部被整体划归L公司，何某被聘为行政第一负责人。2005年3月何某与L公司签订了无固定期限劳动合同。2005年6月14日，何某因涉嫌非法经营同类营业罪被市公安局某分局刑事拘留，2005年7月8日被取保候审，2006年2月13日，某分局作出了解除何某取保候审的决定，但何某一直未回单位上班。2005年10月24日，L公司下发人劳解字（2005）006号文件，解除与何某的劳动合同。何某遂起诉要求L公司支付其工资及各项福利待遇。何某诉称：没有上班是因为公司不给安置工作造成的，我本人没有过错不应承担任何责任。L公司辩称：1.何某在取保候审后就没有到单位上班，并在单位通知其解除劳动关系后，在劳动部门办理了失业手续。2.何某在2005年就知道单位与其解除劳动关系，而其在2007年1月才提出劳动仲裁已超仲裁时效。

法院认为，L公司在何某取保候审期间对何某作出的《关于解除何某同志劳动合同的决定》及《关于解除李某等八位同志劳动合同的通知》均未书面送达何某本人，何某主张权利之日并未超过仲裁时效。L公司主张何某已在劳动部门办理了相关手续证明何某在2005年12月就知道双方已解除劳动关系，由于L公司在诉讼期间未向本院提交相关有效证据证明是何某本人办理的，因此，L公司称本案已超仲裁时效的诉讼请求本院不予支持。何某主张双方未解除劳动关系，L轴承公司应补发工资及补交医疗保险金、养老保险金等费用，由于何某在解除取保候审以后并未在L公司上班，现何某要求补发工资及其他福利待遇理由不足，法院不予支持。

综上所述，在普通的劳动关系中，工资和其他劳动福利是以劳动实际发生为前提的。根据权利义务对等原则，虽然存在劳动关系，但是劳动者没有实际履行劳动义务，其要求的工资和福利不可能被法院所支持。劳动者不能只享受权利，不履行义务。

●相关规定

《劳动法》第1条

案例 3

个体工商户注销后，劳动者可向其经营者追索劳动报酬等［福建省厦门市湖里区人民法院（2013）湖民初字第848号］

2010年10月，被告吴某聘用原告杨某至某家具店工作，双方未签订劳动合同。因吴某将停止家具店的经营，杨某于2012年11月23日离职。某家具店于2012年12月7日注销。原告杨某诉至法院要求某家具店支付经济补偿金等。杨某诉称：吴某将店面转让给案外人吴某，并注销了工商登记，导致杨某被迫失业。吴某的上述行为违反了劳动合同法有关规定，侵犯了杨某作为劳动者的合法权利。吴某辩称：原告杨某与吴某之间系雇佣关系，杨某基于劳动关系而提出的诉讼请求应予以驳回。

法院认为，某家具店属于个体经济组织，被告吴某作为家具店的经营者，其聘用原告杨某在家具店工作，应当认定杨某与某家具店建立劳动关系。某家具店已被注销，故其债务应当由其经营者吴某承担。杨某与某家具店的劳动关系因家具店停止经营而终止，吴某应当依法支付杨某经济补偿金。

综上所述，个体工商户注销后，其作为用人单位的主体资格随之灭失，与劳动者之间的劳动合同自然终止，此后由其经营者承担用工主体责任。在劳动关系存续期间因提供劳务所应支付的劳动报酬，在劳动关系终止时所产生的经济补偿和赔偿金等，劳动者可根据相关法律规定要求个体工商户的经营者承担。

案例 4

合伙人律师不属于所在律所的劳动者［北京市第三中级人民法院（2015）三中民终字第12243号］

2011年6月1日，原告班某与被告某律师事务所签订劳动合同。2013年10月21日，班某与某律所签订名誉合伙人合作协议，约定班某在某律所从事律师执业工作。班某称某律所于2013年10月21日违法解除了与其的劳动关系；某律所称其与班某的劳动关系于2013年10月21日经协商一致转为合伙关系。班某诉至法院，请求判令某律所支付工资及赔偿金等。某律所辩称：班某转为合伙人时曾签过声明，新协议生效时，原劳动合同效力终止，双方不得依据原合同主张相关权利。班某由律师助理转为合伙人，劳动关系转为合伙关系，某律所没有违法解除劳动关系。

法院认为，班某原为某律所聘用的律师助理，后转为该律所合伙人，这一事实决定了双方法律关系变化的特殊性。基于合伙制律师事务所的特殊性质，合伙人的身份与劳动者身份不能并存，该协议的签订即表明双方已达成一致，改变了班某个人在该律所的身份。因双方属于协商解除劳动关系，班某所持对方违法解除劳动关系的主张不能成立。

综上所述，律师可以成为律师事务所的劳动者，但合伙人律师基于其特殊身份及对事务所的管理与控制权，对事务所相关事项的决定权、执行权，不能成为事务所的劳动者，合伙人律师依据劳动法主张获得劳动者的相关权利与福利待遇的，不应支持。

案例 5

官某与某业委会要求确认劳动关系被驳回案［江苏省无锡市中级人民法院（2019）苏02民终1117号］

官某于2017年12月15日进入某业委会物管处工作。2018年7月2日，某业委会物业管理中心向官某发出辞退通知书。官某在某业委会工作期间，以自由职业者申报缴纳社会保险，2017年12月至2018年6月为缴费金额为870元/月，2018年7月缴费金额为945元。后官某提起仲裁，2018年9月5日，仲裁委决定官某与某业委会劳动争议一案于2018年9月1日起终结仲裁活动。官某遂诉至法院。

法院认为，业主委员会是业主依据法律规定成立且经过行政主管部门备案的、行使共同管理权的常设机构，其不符合法定用工主体资格，与其雇佣的人员之间建立的是劳务关系而非劳动关系。因此，官某要求确认与某业委会之间存在劳动关系并主张劳动关系下的权益于法无据。故，官某的请求不能成立，应予驳回。

综上所述，业主可以设立业主大会，选举业主委员会。业主委员会可以依据业主共同决议或业主大会决议，在授权范围内以自己的名义从事与业主自治管理相关的法律行为，具备诉讼主体资格，但并不因此即具备劳动关系中用人单位的主体资格。业委会雇佣人员要求确认与业委会存在劳动关系的，人民法院不予支持。

1.某饮食中心与张某劳动争议纠纷案［河南省郑州市中级人民法院（2009）郑民二终字第2072号］

本案要点

劳动者的人事档案是否转入用人单位，不影响双方之间形成的事实劳动关系的成立。用人单位在报纸上发出公告的行为不符合相关法律规定的“解除或终止劳动关系应书面通知送达给劳动者”的规定。

2.某金属回收公司与某资源和社保局工伤行政确认案［重庆市第四中级人民法院（2013）渝四中法行终字第00059号］

本案要点

在未签订书面劳动合同的情况下，判断劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系，应当结合双方权利义务的履行情况，判断其是否符合劳动关系的构成要件，若其符合法律法规规定的主体资格、人身依附关系和业务组成三个构成要件，则应当认定二者之间的劳动关系成立。反之，则劳动关系不予认定。

●相关规定

《劳动法》第2条

案例 6

用人单位变相辞退员工的认定与处理［广东省广州市中级人民法院（2014）穗中法民一终字第3263号］

原告张某于2000年10月3日入职被告某电器厂从事清洁与煮饭工作。2011年3月2日双方订立书面劳动合同，并约定了张某的工作地点，但未约定工作岗位。某电器厂于2011年8月1日发出通告，将张某调至车间从事数控车工工作。张某认为其将到退休年龄，眼睛也看不清数字，加上其文化程度有限，图纸看不懂，不可能操作车床，某电器厂的行为属于变相辞退，故未再回厂上班。2011年8月8日，某电器厂邮寄上班通知给张某，明确要求其即日回厂上班，三日后仍不回厂上班，按自动离职处理。张某收到该通知后也未回厂上班。张某请求某电器厂支付解除劳动合同的经济补偿。某电器厂辩称张某属于自动离职。

法院认为，虽然双方签订的劳动合同中并未明确约定工作岗位，但根据双方陈述，张某入职后主要从事清洁工兼煮饭，在某电器厂发出的通告中也明确张某为清洁工。现某电器厂将张某的工作岗位由清洁工调整为数控车工，该调岗未经双方协商一致，且两个工作岗位的工作要求、工作内容、工作性质均存在重大变化。对此某电器厂也仅以人手需要作为辩解，其调岗行为不具备充分合理性。张某不同意上述调岗行为未回厂上班，应视为张某在某电器厂没有按原约定提供劳动条件的情况下被迫解除双方的劳动合同。

综上所述，在劳动合同中约定工作岗位是用人单位的法定义务，未有约定即为违法。用人单位不能以劳动合同未约定工作岗位为由任意对劳动者进行调岗，且用人单位调岗应具备充分合理性。用人单位单方调整劳动者的工作岗位，表面上没有降低劳动者工资待遇，也不具有侮辱性及惩罚性，但客观上超出劳动者实际技能，实质上是变相迫使劳动者离职，应支付解除劳动合同的经济补偿。

案例 7

入职时未履行如实说明义务对劳动合同效力的影响［北京市第三中级人民法院（2016）京03民终5844号］

被告隋某于2013年11月13日入职原告某公司担任司炉工，并提供了特种设备作业证，批准日期2012年11月23日。后经查询，隋某2014年4月14日才获得了相关从业资格。2014年5月30日，某公司以隋某持假证为由，与其解除了劳动合同，并罚款3000元。某公司诉至法院，请求判令双方所签劳动合同无效。某公司诉称：隋某伪造证件与某公司签署劳动合同，属于欺诈，合同应系无效。隋某辩称：其确系持伪造证件上岗，但某公司发现其提供假证后未及时对其予以处理，且其在2014年4月14日取得了有效的特种设备作业证，说明双方劳动合同有效。

法院认为，隋某的岗位必须取得特种设备作业证才能从事相应的工作，其应当持证上岗。另根据当事人陈述，隋某明知特种设备作业证关系到其岗位任职条件和履行劳动合同资格等关键问题，仍故意提供虚假证件与某公司订立劳动合同，其行为已经构成欺诈。即使隋某在假证被发现后取得了真实的特种设备作业证，也不能否认其通过欺诈手段签订劳动合同的事实。双方之间的劳动合同无效，自订立时起就没有法律效力，但是需要指出的是，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。

综上所述，劳动者的说明义务源于诚实信用原则，属于法定附随义务。判断劳动者说明义务的范围应当综合形式标准和实质标准，形式上即用人单位明确充分告知劳动者需要提供的信息及证明材料内容；实质上用人单位要求劳动者说明的内容不得违反法律、行政法规的规定，且与劳动者工作具有直接、必然的联系。劳动者未如实说明并不必然构成欺诈，只有未如实说明的信息是与劳动合同直接相关的基本情况，未如实说明导致用人单位作出了订立劳动合同的意思表示，才构成欺诈。

案例 8

人事主管因自身的原因不签订书面劳动合同不得主张双倍工资（江苏省高级人民法院公布2013年劳动争议十大典型案例之四）

2012年5月11日，周某签署某广告公司的《员工登记表》后于5月14日起开始工作，主要从事人事管理工作。6月10日，公司法定代表人王某将劳动合同文本在QQ上传送给周某，让其办理为新员工订立劳动合同的事项。2012年11月21日，劳动监察机构来公司核查用工资料，公司让周某整理相关资料用于检查，发现资料中没有周某的劳动合同。公司让周某签订劳动合同，但周某拖延签订。公司表示如果周某不肯签订，将无法继续与其维持用工关系。同日，周某离职。因双方对退工理由不能达成一致意见。周某诉至法院，请求判令某广告公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资等。

法院认为，公司法定代表人将劳动合同文本在QQ上传送给周某，让其为新员工签订劳动合同，说明该公司与劳动者签订劳动合同的意愿明确，而为员工签订劳动合同本身就是周某的工作职责之一，其不为自己签订劳动合同不能归责于公司，故法院未支持周某要求公司支付双倍工资的主张。

综上所述，作为公司的人事主管，应当按照公司的要求为自己及其他员工签订书面劳动合同，其在不履行相应职责后，又以公司未与其签订书面劳动合同为由主张双倍工资的，不予支持。

1.某公司与杨某劳动合同纠纷案［北京市第一中级人民法院（2016）京01民终5947号］

本案要点

劳动者违反劳动合同中约定的保密义务，利用职务便利，为用人单位的竞争对手泄露所任职单位客户信息，导致用人单位丢失客户资源，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

2.某公司与马某劳动合同纠纷案［重庆市江北区人民法院（2013）江法民初字第01057号］

本案要点

人事负责人负有代表用人单位与劳动者签订劳动合同的工作职责。在用人单位尽到诚实信用、谨慎注意义务的情况下，人事负责人因失职甚至故意不与用人单位签订劳动合同，后主张二倍工资罚则的，人民法院不予支持。

●相关规定

《劳动法》第17条

案例 9

集体合同上签字能否代替签订劳动合同［北京市第一中级人民法院（2011）一中民终字第12121号］

2009年11月11日被告于某进入原告某公司工作，双方未签订劳动合同。后于某向仲裁委提出申诉，要求某公司支付未签订劳动合同双倍工资等。2011年4月6日，大兴仲裁委做出京兴劳仲字［2011］第0234号裁决书，裁决：……二、某公司支付于某未订立劳动合同二倍工资的一倍部分16872.42元。某公司不同意该裁决，起诉至法院。某公司诉称：1.公司实行集体劳动合同制度，新入职员工应遵守集体劳动合同；2.2007年8月3日，职工代表大会通过表决，同意签订集体劳动合同；3.公司与工会签订了集体劳动合同；4.集体劳动合同已报送劳动行政部门备案。于某辩称：即使有集体劳动合同，因签订合同时其还未到某公司上班，因而该合同对其不适用。

法院认为，某公司与于某虽未签订书面劳动合同，但双方存在事实劳动关系。某公司主张其与工会签订集体劳动合同，该合同亦适用于于某，不同意支付其未签订劳动合同的双倍工资。用人单位与工会即使签订了集体劳动合同，也要与劳动者签订劳动合同。某公司未与于某签订劳动合同，应当支付其未签订劳动合同双倍工资。

综上所述，集体合同的目的是确定一个整体上的劳动标准，而非确定具体的劳动关系，不能代替劳动合同。但在建筑工程领域，集体合同的签订可以解决签订成本过高和农民工权益维护不足的弊端。

案例 10

劳动者应当遵守用人单位依据法定程序制定的考勤制度［天津市第一中级人民法院（2016）津01民终2591号］

被告许某2011年3月28日入职原告某公司，双方签订书面劳动合同。某公司主张许某实际提供劳动至2015年6月9日。6月10日至12日、16日、18日旷工。6月15日、17日许某虽出勤但未提供劳动，依据员工手册的规定，于2015年6月18日与许某解除劳动合同。许某主张某公司系违法解除劳动合同，向仲裁委提出申诉，仲裁委作出高新区劳仲案字［2015］第544号裁决书。裁决……2.某公司应自本裁决生效之日起十日内向许某支付违法解除劳动合同赔偿金57267元，支付2015年6月1日至18日应发工资3951元。某公司不同意该裁决，起诉至法院。许某辩称：其实际提供劳动至2015年6月18日，6月15日许某正常出勤。6月10日至12日，16日至18日休病假，并事先给部门经理打电话请假。6月17日到某公司处办理申报工伤事宜，未实际提供劳动。

法院认为，某公司经与员工代表协商制定了员工手册，并发放给许某，某公司和许某均应当遵守员工手册的规定。根据员工手册第4.2条特殊工时部分规定：“……实行不定时工作制的员工在公司期间也应遵守公司的上下班时间。”该规定未违反法律强制性规定，属于有效规定，许某在公司期间应当遵守公司的上下班制度。

综上所述，不定时工作制度不绝对排除用人单位对劳动者的考勤管理；用人单位依据法定程序制定的考勤制度，在不与不定时工作制度抵触的情况下，劳动者应当遵守。

案例 11

用人单位以规章制度形式否认劳动者加班事实是否有效（人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布十起第二批劳动人事争议典型案例之八）

常某于2016年4月入职某网络公司。某网络公司告知常某，公司采取指纹打卡考勤。员工手册规定：21：00之后起算加班时间；加班需由员工提出申请，部门负责人审批。常某于2016年5月至2017年1月期间，通过工作系统累计申请加班126小时。某网络公司以公司规章制度中明确21：00之后方起算加班时间，21：00之前的不应计入加班时间为由，拒绝支付常某加班费差额。常某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某网络公司支付其加班费差额。某网络公司不服仲裁裁决，诉至法院。

法院认为，关于某网络公司以规章制度形式否认常某加班事实是否有效。《劳动合同法》第4条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。本案中，一方面，某网络公司的员工手册规定有加班申请审批制度，该规定并不违反法律规定，且具有合理性，在劳动者明知此规定的情况下，可以作为确定双方权利义务的依据。另一方面，某网络公司的员工手册规定21：00之后起算加班时间，并主张18：00至21：00为员工晚餐和休息时间，故自21：00起算加班。鉴于18：00至21：00时间长达3个小时，远超过合理用餐时间，且在下班3个小时后再加班，不具有合理性。在某网络公司不能举证证实该段时间为员工晚餐和休息时间的情况下，其规章制度中该项规定不具有合理性，人民法院依法否定了其效力。人民法院结合考勤记录、工作系统记录等证据，确定了常某的加班事实，判决某网络公司支付常某加班费差额。

综上所述，合法的规章制度既能规范用人单位用工自主权的行使，又能保障劳动者参与用人单位民主管理。不合理的规章制度则会导致用人单位的社会声誉差、认同感低，最终引发人才流失，不利于用人单位的长远发展。用人单位制定合理合法的规章制度，可以作为确定用人单位、劳动者权利义务的依据。一旦用人单位以规章制度形式规避应当承担的用工成本，侵害劳动者的合法权益，仲裁委员会、人民法院应当依法予以审查，充分保护劳动者的合法权益。用人单位应当根据单位实际，制定更为人性化的规章制度，增强劳动者对规章制度的认同感，激发劳动者的工作积极性，从而进一步减少劳动纠纷。

案例 12

规章制度未公示不能作为处罚依据（广东省高级人民法院发布十起劳动争议典型案例之五）

包某于2010年1月29日入职建泽公司。建泽公司于2014年11月24日以包某严重违反公司规章制度为由与其解除劳动关系，并于同日出具解除劳动关系证明给包某。包某请求法院判令建泽公司向其支付违法解除劳动关系的赔偿金。

法院认为，从现有的证据来看，建泽公司未就其制定的《奖惩管理制度》提交职工代表大会或全体职工讨论、协商，也没有通过合理的方式进行公示。《奖惩管理制度》的制定不符合《劳动合同法》第4条规定，不能作为处罚包某的依据，建泽公司解除与包某的劳动合同属违法解除。应支付包某违法解除劳动关系的赔偿金。

综上所述，用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同是否合法，不能仅凭劳动者的行为是否达到规章制度规定的严重程度进行认定，还应从规章制度的制定程序、内容是否违反现行法律法规和双方的劳动合同约定等方面综合认定。

1.周某与某公司劳动争议纠纷案［重庆市第五中级人民法院（2015）渝五中法民再终字第00049号］

本案要点

企业安排职工待岗虽为企业安置员工的一种过渡性措施，但实质已使职工从有岗位变成无岗位，致使正常履行劳动合同的最基本条件丧失，劳动者的工资薪酬亦严重受影响。企业要求员工待岗期间每日报到本身系对劳动者权利的重要限制，此时，若将待岗期间的报到等同于正常工作日报到可能变相将待岗报到变为公司逼退、开除职工的一种手段。

2.冯某与某公司劳动合同纠纷案［广东省广州市中级人民法院（2009）穗中法民一终字第5468号］

本案要点

用人单位制定规章制度的时间在《劳动合同法》实施之前，此时，未经该法第4条第2款规定的民主程序也未必无效，在劳动者已知悉其内容的情况下，可以作为用人单位用工管理的依据。

3.某公司与曾某劳动争议纠纷案［福建省厦门市中级人民法院（2015）厦民终字第2271号］

本案要点

年终奖是公司根据自身当年的经济效益给予员工的一种年终奖励，属于绩效工资范畴，由公司自主经营决定，公司有权利可以根据业绩决定年终奖的发放。

●相关规定

《劳动法》4、8；《工会法》第38条；《公司法》第18条；《全民所有制工业企业职工代表大会条例》；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第50条

●相关规定

《工会法》第34条

●相关规定

《工会法》第20条

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[1] 条文主旨为编者所加，下同。