第二章 企业生命周期及其所需人才的特征——人才战略双驱动

企业如人，都会经历出生、成长、成熟、衰退的自然生命规律。20世纪50年代末，由美国学者，马森·海尔瑞首先提出了可以用生物学中的“生命周期”观点来看企业的发展规律，认为企业的发展也是符合生物学中的成长曲线的。1972年，美国哈佛大学的拉瑞·格雷纳教授在《组织成长的演变和变革》一文中第一次正式提出了企业生命周期概念。此后，国外许多学者围绕企业生命周期进行了深入研究，到目前为止有二十多种不同的生命周期理论模型，大多数模型都将企业生命周期划分为四个阶段，即初创期、成长期、成熟期和衰退期。在企业生命周期的不同阶段内，由于企业所处的环境、所拥有的资源优势均不同，所应采取的相应人力资源策略也各不相同。

图2-1 企业生命周期曲线

影响企业生命周期的因素总结起来不外乎技术生命周期、产品生命周期、产业生命周期、人才生命周期、宏观环境变化以及企业自身能力等。所以，企业的兴衰是必然的，大众创业的背后自然是大多数企业倒下，但仍有一些企业可以通过对自己生命周期的有效管理成为“百年老店”。其秘诀就在于这些企业都是在企业生命周期中的关键阶段进行了大胆而持续的变革，推进产品生命周期管理、企业转型升级管理、人才梯队管理等，围绕市场、客户进行持续的变革。它们不断修正着企业的发展轨迹，保持了企业基业长青。

这些企业通常有以下特点。

➢对政治经济环境，行业发展趋势具有很强的洞察力和变革适应力。

➢有很强的危机意识和清醒的头脑，如华为总是在说“下一个倒下的会不会是华为”。

➢持续推进变革，永葆创业创新精神，在不断变革中求新生、求发展。

➢发展内力、突破自我、平稳发展。

➢从战略的高度重视人才，企业有人才战略、人才规划，并抓好落地工作。

图2-2 企业不同生命周期下的人力资源战略