推荐序
一个不熟悉劳动法的直线经理不是一个好HR！
互联网的发展不断颠覆着传统用工模式。一方面，共享经济对社会发展、人才价值发挥做出了巨大贡献，提升了企业经营管理效率和市场竞争力；另一方面，企业组织扁平化也给人力资源管理带来了严峻的挑战。
组织扁平化主要是指组织通过减少管理层级、压缩职能机构及裁减冗员，使组织的决策层和操作层之间的中间管理层变少、决策权下放，从而提高企业效率，建立起富有弹性的新型管理模式。
在这种趋势下，有人甚至说：以后企业人力资源部会不会进一步消减乃至消失？当然，人力资源部不可能完全消失，但是人力资源部门与非人力资源部门之间的界限肯定会更加模糊，会更加强调两者之间的互相配合。简单来讲，就是企业专职HR少了，但是企业中的每位管理人员都要学会当HR。
对的，这绝不仅仅是一句口号，而是意味着企业对于管理人员人力资源方面的胜任素质也会提出更为严格的要求。现实中很多企业的直线经理由于缺少培训，确实存在两个方面的问题，或是僭越了自己的职责范围，越俎代庖乱作为；或是没有很好地履行自己的职责，工作上存在缺位。
比如，某家知名企业的一名直线经理田某曾在网络上发布了一则招聘餐饮会员系统产品运营人员的消息，在常规的运营要求之外，还特别说明以下五类人不要：“不要丑的，不要研究生和博士生，不要开大众汽车的，不要信中医的，不要……”
该消息一发出就引发了网友的广泛质疑，纷纷指责该企业在招聘方面涉嫌歧视。随后企业官微转发并评论：“开大众、信中医的东北河南混血丑小编表示，个人观点不代表公司招聘要求，该员工正被拖出去打！”试图用轻松幽默的方式来回应，但是并未获得网友们的认可，事件进一步发酵。
不久，该企业发布了《关于田某的违纪通报》，通报称：“经集团安全监察部、餐饮平台HR联合调查，餐饮平台生态产品部餐饮会员系统员工在部分工作群中发布招聘信息时，使用地域歧视、爱好歧视类不当言论，在公司内外造成了极为恶劣的影响……对其做出辞退处理，立刻生效。”但是这件事在社会上造成的影响已经难以挽回。
作为部门直线经理，田某违反了国家法律政策，对此事应负直接责任。同时，这家企业的招聘流程设计也有问题，对于直线经理缺少相关培训也是此事发生的原因之一。当前，用人部门和人力资源部在用人决策、功能范围、职责分工等方面都发生了明显的变化。用人部门在招聘人才、吸引人才方面拥有最终决策权，而人力资源部也要为用人部门提供相关信息和指导。
具体来说，用人部门招聘计划、岗位说明、初选、面试、录用由部门直线经理来主导，但是招聘信息的发布、应聘者申请登记、资格审查、通知参加面试的人员等工作还是应由人力资源部负责。毫无疑问，这是规避法律风险的制度性措施之一。
当然，企业管理制度的有效落实，仅仅依靠人力资源部的努力是远远不能实现的。事实上，不仅对于企业如何选人，而且对于企业如何用人、如何管人、如何留人，部门经理都将发挥至关重要的作用。
再举一个例子。有不少企业明确要求：提出辞职的员工需填写企业统一制作的《辞职申请表》，并按企业规定逐级审批。你知道这是为什么吗？
曾有一张署名王大伟填写的《辞职申请表》引爆网络。该辞职员工填写的离职原因是：“回家炒股”，申请时间为2015年4月14日，计划正式离职时间为2015年4月15日。而直线经理审核意见是：“股市有风险，入市需谨慎。”人力资源部审核意见是：“被套了再回来。”主管副总审批意见是：“赚到大钱了，来入股，成为股东。”也不知是赞赏还是调侃。
如果员工未按规定填写《辞职申请表》，是不是就不能辞职呢？当然不是。其实根据《劳动合同法》的规定，只要员工提前30日以书面形式通知企业，哪怕企业不批准，劳动关系照样解除。也就是说，王大伟在4月14日把辞职报告交给公司，到了5月13日，不管公司是否批准，双方的劳动关系都已经解除了。既然如此，为何企业还要求辞职员工填写《辞职申请表》并按企业规定逐级审批呢？
除了便于企业保存解除劳动合同的证据之外，还有一个理由：便于企业批准员工的离职日期。员工提出辞职后，离职日期如何确定？依照《劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。这也是给予用人单位以必要时间填补因劳动者辞职而造成的职位空缺，保证用人单位工作的连贯性。
但是有的职工申请第二天就离职，劳动合同是否必须履行至30日的预告解除期满？这取决于用人单位的选择。用人单位既可以要求他30日以后离职，也可以批准他第二天就离职。具体批准他何时离职，企业部门直线经理等就要根据实际工作进度等因素拿出一个意见来。有的企业规定员工填写的《辞职申请表》需逐级审批，就是这个道理。
坦率地说，王大伟的几位领导的审核意见不管多么语重心长，都不宜批在《辞职申请表》上。《辞职申请表》上直线经理和人力资源部审核意见，应当结合工作进度，对于该员工的工作交接和离职日期等提出明确意见。但是很遗憾，王大伟的直线经理却在上面批了“股市有风险，入市需谨慎”，令人费解。
由此可见，对于部门直线经理的劳动法培训非常重要。近年来笔者明显感觉到，企业开设的针对直线经理的劳动法培训课程越来越多，但是能够符合企业培训需求的讲师和相关书籍则是凤毛麟角。HR六大板块之一就是劳动关系。给HR讲劳动法，如果法律术语多一些，还情有可原；但是给直线经理讲劳动法，既要深入浅出，讲透法律知识，还要给他们传递各种业务场景下关于员工管理的示范性做法，这个真的很有难度。
本书作者洪桂彬是我国非常著名的劳动法律师，也是我多年的挚友。这本书是他的第三本劳动法著作。他从2013年起，就开发了一门针对管理者的内训课程：《直线经理的员工关系技能提升》。经过七个年头的沉淀，该课程陆续被多家世界500强企业和行业领先企业引进。有些企业还将该课程作为管理者领导力构成的重要组成部分，定期对一线管理者进行“轮训”“复修”。现在他将课程的内容进行扩充、提炼后以飨读者，我们当然求之不得，先睹为快！
套用一个流行句式：一个不熟悉劳动法的直线经理不是一个好HR！
《上海人力资源和社会保障》杂志主编
周斌