三、新法下的规章制度之薪资岗位规则
《劳动合同法》在对劳动合同制度进行全面整合的同时，也对工资制度进行了规定，加强了对工资制度的立法干预，这些都对企业的薪酬管理产生直接影响。同时由于《劳动合同法》对用工制度做出大量新的规定，使企业在用工上的自由度大为降低，也间接迫使企业对薪资制度做出一定调整。薪资制度和岗位制度是企业人力资源管理的基本制度，企业可以通过薪资调控能力降低用工管理难度。面对新法对薪资岗位制度直接和间接的影响，薪资岗位制度设计有必要与企业用工制度和劳动合同制度相结合，共同应对立法的最新调整。
（一）薪资管理制度
《劳动合同法》在一定程度上限制了企业在工资分配和工资水平确定上的自主权利：要求企业在劳动合同中与员工清楚地约定劳动报酬的标准，一旦约定不明就会以国家标准代替企业标准；限制企业单方调整工资的权利，改为企业和员工协商的形式。《劳动合同法》的规定有利于保障员工在劳动合同期间获得稳定的工资保障，但对企业的薪资管理产生一定的压力。如果劳动合同期限较长或者是一份无固定期限劳动合同，当企业的经济效益、人力成本或者员工提供劳动的价值发生变化时，如何控制薪资成本、发挥薪资的激励作用，则成为人力资源管理必须解决的问题。
1.薪资管理制度与企业自主权
在企业的人力资源成本中，最大的支出部分是薪资成本，其中包含国家法定的各种保险与福利。在知识经济时代，企业为了引领人力资源优势并主导企业的核心竞争力，必然会在薪资成本方面存在较大的开支。如何在合法的前提下，通过削减人力成本为企业创造更多的利润，是企业面临的重大挑战之一。企业作为市场主体，拥有自行投资和决策、自行经营和管理的权利，同时也面临效率、公平和合法性等一系列问题。企业的薪资管理思路，首先是合乎相关法律法规的规定，其次是在此基础上运用薪资规则和财务方法来激励员工发挥创造性，并有效规避可能的法律风险。
企业薪资结构组合设计应当适应中国内地的法律制度和人文环境。由于《劳动合同法》的规定迫使企业必须在劳动合同中约定工资标准，而且一旦约定，企业就不能自行调整，而人力资源管理又需要保证单位在薪资上的自主权，为了在法律规定和人力资源管理中寻求平衡，复合式薪资结构应成为企业的首选。在具体操作上企业应当将劳动报酬的一部分作为固定工资，在劳动合同中明确约定；同时增加工资中与业绩考核相关部分的比例，这部分比例并不约定具体数额，而是与员工约定按业绩考核发放。按此处理时，当企业效益下滑或者员工业绩不佳时，企业可以调整工资部分的业绩考核部分，对固定部分仍然正常发放。
案例33：试用期可以支付半薪工资并不用支付社保费吗？
江苏苏州某台资企业，为了控制人力成本特别是企业流动人员成本的开支，在规章制度中规定试用期支付给员工相当于同岗位正式职工工资50%的薪资，其理由是新员工试用期主要是岗前的培训和教育，本身并不为企业创造价值。同时，其规章制度还规定，新员工在试用期内的社会保险暂不缴纳，如果员工能够通过试用期考核，将补缴试用期间的社会保险。如果新员工不能通过试用期考核，则企业在解除劳动合同的同时，并不负补缴试用期间社会保险的义务，其理由是新员工不能按期转正，说明该员工不符合企业生产经营要求，不能为企业创造贡献，所以企业并不需要为其补缴社会保险。此种制度实行了5年之久，并未有人提出异议。2016年2月1日，制造部新员工小李因未通过3个月的试用期考核，被企业解除劳动合同。2016年2月12日，小李即向当地劳动仲裁部门提出申诉，要求企业补齐其试用期至少相当于同岗位正式职工工资80%的薪资，同时要求该企业为其补缴3个月试用期的社会保险。而后，劳动仲裁部门支持了小李的请求。
专家分析
尽管企业作为市场主体，有自主决定员工薪资制度的权利，但是法律依然对企业的最低工资标准和如何支付工资等做出了相应的规定。中国内地的工资分配制度由国家决定转为企业决定、市场调节后，由于利益驱动，开始出现工资拖欠克扣现象。《劳动法》规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。劳动部门和各地予以进一步细化完善，形成了我国的工资支付保障制度，主要包括三个部分：其一，工资支付形式。劳动部规定，工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。工资应足额支付，不得克扣。其二，工资支付期限。劳动部规定，工资至少每月支付一次，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。其三，工资支付程序。劳动部规定，用人单位应将工资支付给劳动者本人，并应向劳动者提供一份其个人的工资清单。
在本节案例中，企业首先违反了法律规定的试用期工资标准。试用期工资应严格遵照《劳动合同法》的规定，所招用新员工“在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。小李甚至可以在企业解除劳动合同之前，抢先向企业提出解除劳动合同并要求企业支付其3个月工龄的相应经济补偿金。同时，社会保险作为国家和企业对劳动者履行的社会责任，具有强制性、保障性、福利性和普遍性等特点，企业在员工存在劳动关系期间即应履行相应缴纳义务，并承担相应法律责任。
实务指南
企业在设计和执行薪资制度时，需要了解《劳动法》《劳动合同法》以及工资相关立法中的相关规定，对员工的薪资制度设计做到符合合法、合理、科学和效率四大原则。具体而言，企业需要注意如下几个方面：
1.采取合法的工资支付形式。工资应当以货币形式向本人支付。本人因故不能领取工资的，可以由其委托亲属或他人代领。企业也可委托银行代发工资，并保留两年的员工签收工资记录表备查。
2.在合法周期内支付工资。工资应当按月支付。按月支付可以有两种实施方式，一是选择固定的期日，二是选择相对灵活的期间，其中后者对企业更为有利。即便是企业支付年薪的，也需要按月预付，而后到期结算。如果是实行周、日、小时等工时制的，可以按照周、日、小时等形式支付工资。如果双方依法解除或终止劳动合同的，应在劳动合同解除或终止时一次性付清工资。
3.兼顾公平原则和效率原则，奖勤治懒。企业需要实行同工同酬，但这并不意味着吃大锅饭，不同劳动价值量和不同贡献度的劳动行为应当依据企业的实际特点予以区别对待。在等量价值、等量报酬的基础上实现按劳分配、按贡献大小分配并与同工同酬原则相结合，奖勤治懒，奖优治劣，多劳多得，少劳少得。
4.发挥工会协调作用，化解欠薪危机。除非企业发生特别重大的客观情况或遭遇严重不可抗力，企业均应按时足额支付给员工劳动报酬。企业首先应合理调控资金流，及时向员工薪资账户拨付相应款项，而一旦遭遇特别情形时，应依法按照法律要求严格履行协商或告知程序，征求职工代表大会或工会意见，控制欠薪的法律风险。
5.依法缴纳社会保险。根据《社会保险法》的规定，企业应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。员工应当缴纳的社会保险费由用人企业代扣代缴，用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。企业不能以在试用期等其他非法定理由免除社保缴纳义务。在实务操作中，企业要及时做好社保登记、及时缴纳社保费并向社保经办机构沟通员工变动的相关信息。
关联法规
第20条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
——《劳动合同法》
第50条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
——《劳动法》
第58条第1款、第3款 用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。
国家建立全国统一的个人社会保障号码。个人社会保障号码为公民身份号码。
第60条第1款 用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。
第63条第1款 用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。
——《社会保险法》
第5条 工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。
第6条 用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。
用人单位可委托银行代发工资。
用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。
第7条 工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。
第9条 劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。
——劳动部《工资支付暂行规定》
小贴士 中国内地“五险一金”制度
按照《社会保险法》和《住房公积金管理条例》的相关规定，每个职工可以享受养老、医疗、失业、生育和工伤五项保险和住房公积金，也即通常所称的“五险一金”。其中“五险”即指养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，这五项保险即“五险”，而“一金”指的是住房公积金。其中养老保险、医疗保险、失业保险，这三种险是由企业和个人共同缴纳，住房公积金也是由企业和个人缴纳；工伤保险和生育保险完全是由企业承担的，个人不需要缴纳。
1.基本养老保险。中国的基本养老保险制度实行社会统筹与个人账户相结合的模式。职工应当参加基本养老保险，由用人单位和职工共同缴纳基本养老保险费。基本养老保险基金由用人单位和个人缴费以及政府补贴等组成。企业应当按照国家规定的本单位职工工资总额的比例缴纳基本养老保险费，记入基本养老保险统筹基金。职工应当按照国家规定的本人工资的比例缴纳基本养老保险费，记入个人账户。个人账户不得提前支取，记账利率不得低于银行定期存款利率，免征利息税。个人死亡的，个人账户余额可以继承。基本养老金由统筹养老金和个人账户养老金组成。参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费满15年的，按月领取基本养老金。个人跨统筹地区就业的，其基本养老保险关系随本人转移，缴费年限累计计算。个人达到法定退休年龄时，基本养老金分段计算、统一支付。另外，企业还可试行补充养老保险，补充养老保险是基础养老保险之外的一种养老保险。在企业正常缴纳基本养老保险之后，国家鼓励企业根据自身的财务状况自主决定为部分或全部员工缴纳补充养老保险，以维持和增加员工的士气。
2.基本医疗保险。职工应当参加职工基本医疗保险，由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳基本医疗保险费。参加职工基本医疗保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费达到国家规定年限的，退休后不再缴纳基本医疗保险费，按照国家规定享受基本医疗保险待遇；未达到国家规定年限的，可以缴费至国家规定年限。符合基本医疗保险药品目录、诊疗项目、医疗服务设施标准以及急诊、抢救的医疗费用，按照国家规定从基本医疗保险基金中支付。参保人员医疗费用中应当由基本医疗保险基金支付的部分，由社会保险经办机构与医疗机构、药品经营单位直接结算。个人跨统筹地区就业的，其基本医疗保险关系随本人转移，缴费年限累计计算。另外，企业还可试行补充医疗保险，补充医疗保险是基础医疗保险之外的一种商业保险。在企业正常缴纳基本养老保险之后，国家鼓励企业根据自身的财务状况自主决定为部分或全部员工购买补充医疗保险，以进一步增进员工福利。
3.工伤保险。工伤保险是指劳动者在生产经营活动中或在规定的某些特殊情况下遭受意外伤害，患职业病并因此造成死亡，暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者及其遗属获得必要物质补偿，既包括受伤害职工的医疗、康复费用，也包括其生活保障所需的一种社会保险。职工应当参加工伤保险，由用人单位缴纳工伤保险费，职工不缴纳工伤保险费。用人单位应当按照本单位职工工资总额，根据社会保险经办机构确定的费率缴纳工伤保险费。职工因工作原因受到事故伤害或者患职业病，且经工伤认定的，享受工伤保险待遇；其中，经劳动能力鉴定丧失劳动能力的，享受伤残待遇。工伤职工符合领取基本养老金条件的，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，从工伤保险基金中补足差额。职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。用人单位不支付的，从工伤保险基金中先行支付。2010年12月20日，国务院对《工伤保险条例》进行了最新修订，并自2011年1月1日起施行。
4.失业保险。失业保险是指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对因失业而暂时中断工资收入的劳动者提供物质帮助的一种社会保险。职工应当参加失业保险，由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳失业保险费。失业人员失业前用人单位和本人累计缴费满1年不足5年的，领取失业保险金的期限最长为12个月；累计缴费满5年不足10年的，领取失业保险金的期限最长为18个月；累计缴费10年以上的，领取失业保险金的期限最长为24个月。重新就业后，再次失业的，缴费时间重新计算，领取失业保险金的期限与前次失业应当领取而尚未领取的失业保险金的期限合并计算，最长不超过24个月。失业人员在领取失业保险金期间，参加职工基本医疗保险，享受基本医疗保险待遇。失业人员应当缴纳的基本医疗保险费从失业保险基金中支付，个人不缴纳基本医疗保险费。职工跨统筹地区就业的，其失业保险关系随本人转移，缴费年限累计计算。
5.生育保险。生育保险是指国家通过立法确立的在职妇女因生育子女而暂时中断劳动时，由国家和社会及时给予生活保障和物质帮助的一项社会保险。职工应当参加生育保险，由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费，职工不缴纳生育保险费。用人单位已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇；职工未就业配偶按照国家规定享受生育医疗费用待遇。所需资金从生育保险基金中支付。生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。生育医疗费用包括生育的医疗费用、计划生育的医疗费用和法律法规规定的其他项目费用。在女职工生育享受产假、计划生育手术休假等情形时，可以按照国家规定享受生育津贴。生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。
6.住房公积金。住房公积金，是指国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位、民办非企业单位、社会团体（以下统称单位）及其在职职工缴存的长期住房储金。职工个人缴存的住房公积金和职工所在单位为职工缴存的住房公积金，属于职工个人所有。住房公积金的管理实行住房公积金管理委员会决策、住房公积金管理中心运作、银行专户存储、财政监督的原则。住房公积金应当用于职工购买、建造、翻建、大修自住住房，任何单位和个人不得挪作他用。住房公积金的存、贷利率由中国人民银行提出，经征求国务院建设行政主管部门的意见后，报国务院批准。单位应当到住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登记，经住房公积金管理中心审核后，到受委托银行为本单位职工办理住房公积金账户设立手续。每个职工只能有一个住房公积金账户。职工个人缴存的住房公积金，由所在单位每月从其工资中代扣代缴。
表9：“五险一金”缴纳比例参考一览表
续表
案例34：如何理解各地规定的最低工资标准？
陈女士是上海某大型跨国医药企业的人力资源部总监，刚刚从亚太区调任中国区执掌人力资源系统。近期在中国区人力资源经理会议上，她注意到各地所称最低工资标准的规定存在差异。比如江苏苏州工厂2012年6月开始执行的最低工资标准为1320元（江苏省一类地区）、上海中国区总部2012年4月开始执行的最低工资标准为1450元、北京分公司2013年1月开始执行的最低工资标准为1400元的实际扣除项目存在些许的不同。江苏的最低工资标准包含员工个人所缴纳的社会保险，但不包含住房公积金，而上海和北京的最低工资标准则不包含员工个人应缴纳的社会保险和住房公积金，实际上上海的最低工资标准除了在数额上高以外，在扣除项目上水平也比较高。同时，针对全国各地各工厂和办事处报告上来的薪资争议案件，与会的人力资源经理也有自己不同的看法。比如，因员工事假、病假产生的出勤空缺日，在薪资计算时可能导致其按实际出勤日计算的最终薪资低于最低工资标准，是否应当增补到最低工资标准？部分工厂因为订单空缺、设备维护等原因致使员工整月临时停工的，是否需要按照最低工资标准予以支付？部分关联企业和OEM工厂支付给员工的工资在扣除食宿费用后低于最低工资标准，或是必须加班后收入水平才达到最低工资标准，是否应当建议采购部门按照社会责任标准将其排除在供应商之外？等等。
专家分析
最低工资标准，是劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应当支付的最低劳动报酬。关于最低工资标准的相关问题，主要集中在以下几个事项上：一是对最低工资标准的内涵和特征的理解；二是员工缺勤是否受到最低工资标准的约束；三是食宿、服装等相关费用能否在最低工资中扣除；等等。
首先，最低工资标准具有三大特点：其一，最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法约定的工作时间内提供劳动从而获得的劳动报酬，因此超时工作所得的加班工资不能纳入最低工资标准；其二，最低工资标准是劳动者在正常劳动情况下获得的劳动报酬，因此劳动者在一些特殊岗位上提供劳动所获得的津贴不能纳入最低工资标准，如中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等津贴；其三，最低工资标准是最低劳动报酬，一些非劳动报酬的福利不能纳入最低工资标准。这三大特点决定了最低工资标准的内涵有着很大的区别，最低工资标准要剔除一些常见的工资项目。同时，各地政府根据自己的实际情况，可能会对社会保险等项目是否含在最低工资标准内作出规定。
其次，对于员工在工作日缺勤是否应享受最低工资标准的强制保护，则应按照情况区别对待。劳动者缺勤可以分为三种情形：一是劳动者行使法定的休息休假权利而缺勤或者因依法参加社会活动而缺勤的，如劳动者休年休假、探亲假、婚假、丧假、参加选举、出任人民法院证人等，此时用人单位应当正常支付工资。二是劳动者因个人原因缺勤，如旷工、事假等，此时用人单位可以不支付工资，如因此导致劳动者月工资低于最低工资标准的亦属合法。三是劳动者因病缺勤，但由于劳动者是因个人原因缺勤，故病假工资标准可以适度低于最低工资标准，劳动部和各地一般规定病假工资不得低于最低工资标准的80%。在劳动者未提供正常劳动的情况下，用人单位支付的工资可以低于最低工资标准。一般而言，正常劳动是指劳动者只要正常出勤，并在用人单位指挥下工作，均可认为是正常工作，对于劳动者因工作能力等原因未完成工作任务的，只要劳动者正常工作，其工资不应低于最低工资标准。[7]
最后，对于食宿及服装费用能否在最低工资中扣除，法律并无明确规定。如果此种费用被规章制度或劳动合同明确为补贴、福利或劳保措施，则不能在工资中扣除。如果此种费用并无此种规定或约定，在公平合理的范围内，应该可以予以扣除。
实务指南
在国家规定有最低工资标准对劳动者劳动报酬进行最低限度的行政干预的前提下，企业既要节约生产经营成本又要遵守国家最低工资规定。对此，企业可以从以下几个方面着手应对：
1.了解和掌握各地最低工资标准。各地的最低工资标准并不一致，而且定期更新，企业应当予以关注。最低工资标准一般采取月最低工资标准或小时最低工资标准，前者适用于全日制就业劳动者，后者适用于非全日制就业劳动者。最低工资在适用时有一个前提，即劳动者应当提供正常劳动，如非企业原因劳动者不能提供正常劳动的，则不受最低工资标准的约束。
2.熟悉各地最低工资标准扣除范围。如果支付的工资总额较高，但有一部分属于扣除范围，则仍然可能违反最低工资标准。企业需要了解当地的最低工资标准扣除范围，相应地对工资项目予以调整，将属于扣除范围的工资项目调整为扣除范围外的工资项目。并且，对于伙食住宿等费用开支，应明确规定或约定是否为补贴或福利，以减少法律风险。[8]
3.掌握各地区规定是否允许异地适用最低工资标准。企业应该对各地区是否允许异地适用最低工资标准予以注意，在工资较低地区大量用工时，应尽量使用当地注册的机构与员工订立劳动合同，避免工资较低地区的员工适用工资较高地区的最低工资标准。
4.根据最低工资标准来合理控制用工成本。最低工资标准作为政府对劳动力价格的强制性规定，企业只要满足此要求即为合法。对于劳动密集型的制造企业，可以用足最低工资标准的底线政策，在制定企业工人薪资结构时可以将最低工资标准作为基本工资，从而在满足法律要求的前提下有效地、最大化地节省劳动用工成本。
关联法规
第3条 本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。
本规定所称正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。
第13条 用人单位违反本规定第十一条规定的，由劳动保障行政部门责令其限期改正；违反本规定第十二条规定的，由劳动保障行政部门责令其限期补发所欠劳动者工资，并可责令其按所欠工资的1至5倍支付劳动者赔偿金。
——劳动和社会保障部《最低工资规定》
案例35：员工加班加点的薪资计算基数可以自行约定吗？
江苏苏州园区某两家日资电子、电工企业互为关联企业，生产同样品牌的电子产品零部件。两家企业制造部的助理工程师薪资结构相同，均为如下计算方式：基本工资（2000元）+岗位补贴（1000元）+浮动绩效工资（0-500元）。两家企业关于加班工资的处理方式也相同，即按照基本工资2000元作为加班费的计算基数。电子企业与制造部操作工约定加班费计算基数为基本工资2000元，而电工企业与制造部操作工则没有此种约定。随后，两企业分别有一名员工离职，并同时对企业此种加班费计算方式表示异议，均向公司主张加班费计算基数至少应当按照基本工资2000元加上岗位补贴1000元之和3000元来计算。两名员工同时向当地劳动监察部门进行投诉，当地劳动监察部门责令该电工企业按照3000元基数标准重新计算加班费，并向该员工补发了加班费的相应差额，而对电子企业则未作处理。
专家分析
在劳动人事管理实践中，加班工资计算方法及其计算基数一直是争议的焦点。通常而言，对于加班工资计算的方法，主要是指加班工资计算的倍率问题，也即是按150%、200%还是300%来计算加班费工资。通常情况下的加点，是按照不低于员工小时工资的150%支付；休息日产生的加班，又不能安排补休的，按照不低于员工日工资或小时工资的200%支付；法定休假日产生的加班，则需要按照不低于员工日工资或小时工资的300%支付。
对于加班费计算基数问题，则处理起来相对复杂些。通常需要分为两个步骤处理：首先是基础工资也即用以处理计算加班费的月工资确定，实践中有的是在劳动合同中直接约定加班费计算基数，有的则没有明确约定。根据有关规定，确定加班工资的计算基数时，劳动合同中对工资有约定的，按不低于劳动合同约定的工资标准确定。但如果按上述办法确定的加班工资计算基数低于最低工资的，则要按最低工资标准确定。
其次则是在月工资确定的基础上，如何进一步确定日工资及小时工资。根据劳动和社会保障部的最新规定，职工全年工作时间为250天，计薪工作时间为261天，由此确定，职工月工资除以21.75后折算成日工资，再除以8后则折算成小时工资。然后，在此基础上进一步计算职工的加班费。
实务指南
如何在劳动人事管理中采取妥善方法，在法律规定的框架内最大化减少用工成本，削减加班费开支，一向是企业特别是成本控制型的制造企业特别关注的事项。我们建议，企业至少可以采取以下几种方式予以应对和处理：
1.调整员工薪资模式，实行复合式薪资结构。法律并未对薪资结构做出限定，所以企业可以对自己的薪资事项进行自行设计。一般而言，单一工资制相对固定，结构单一，强调团队整体和长期考评。复合工资制工资包括多个组成部分，有相对固定的，如岗位、职务、技能工资等；也有相对浮动的，如提成工资、绩效工资、月奖金等，注重及时考核，强调薪酬对员工的激励作用。通常情况下，稳定的工资有助于增加员工的安全感，保持团队稳定；弹性工资有助于对员工及时进行激励，进而增加用工的灵活性。
2.在复合制薪资结构基础上，在劳动合同中约定加班费计算基数。目前各地关于加班费计算基数的办法不同，所以各地关于加班费计算的方式和口径也多有不同，[9]但基本上许可在法律允许的范围内自行约定加班费计算基数。加班费计算基数最好与基本工资相一致，同时将工资结构中固定部分视情况调整为工资外的补贴津贴，这样才会合理控制加班费计算基数，并将风险降到最小。
3.对不同类型员工实行综合计算工时制和不定时工作制。对于季节性生产和比较特殊的行业，企业可以实行综合计算工时制度，将加班时间平摊到淡季等其他区间，这样也能有效控制加班费的开支。对于管理人员而言，必要时可以实行不定时工作制，既然没有固定工作时间，没有考勤制度，当然也就不存在加班费的问题了。但是，不定时工作制需要与良好的工作规则和绩效管理制度相配套。
4.实行加班审批制度。由于企业具有法定的对员工的管理权，所以员工的日常劳动也应纳入企业的管理中来。企业可以实行这样一种制度，员工在工作时间之外进行劳动，需要提前征求上级主管或特定部门的意见，经过审批后加班方为有效，这样也可以避免很多员工不经许可加班从事非工作相关事宜的状况发生，也间接减少了加班费开支。
5.实行加班费预发制度。对于一些经常需要加班而又无法申请不定时工作制的企业，管理研发、精算等从事高知识技术含量的工作人员而言，可以实行加班费的预发制度。也即在员工每月实得收入为应发月工资和月工资加班费预发，而一旦员工提出加班费异议时，可以首先用加班费预发部分冲抵。此种方法直接减少了加班费计算的基数。
关联法规
第13条 用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：
（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；
（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；
（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。
实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。
——《工资支付暂行规定》
小贴士 制度工作时间与制度计薪时间
2008年1月3日，劳动和社会保障部发布了《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发〔2008〕3号），其中对职工加班工资折算办法是这样规定的：根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）[10]的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整为：
1.平均制度工作天数。年工作日为250天[365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）=250天]；季工作日为62.5天[250天÷4季=62.5天/季]；月工作日为20.83天[250天÷12月=20.83天/月]；工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。
2.日工资、小时工资的折算。按照《劳动法》第51条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算：日工资为月工资收入÷月计薪天数；小时工资为月工资收入÷（月计薪天数×8小时）；月计薪天数为（365天-104天）÷12月=21.75天。
以北京市为例，按照目前职工月平均工资3008元计算，如果某劳动者2008年春节长假七天都加班，那么前三天是法定节假日（即初一、初二、初三）拿三薪，每天加班费为3008÷21.75×300%=414.9元，后四天是双休日调休（即初四到初七）拿双薪，每天加班费为3008÷21.75×200%=276.6元。2008年该劳动者春节期间的总加班费为2351.1元，而调整前的2007年计算方法应为2444.5元，降低了3.8%左右。
案例36：依照规章制度扣除员工工资合法吗？
2018年1月，北京某电子科技集团公司人事总监王先生注意到，根据薪资处提交上来的报告数据，最近一次发放工资时，本公司有3个员工的本月工资受到了公司的特别处理。这3名员工分别是销售部的小李、制造部的小张和工程部的小陈，并且各自扣薪的原因和额度各有不同。其中，销售部小李是因为没有完成部门制订的业绩指标，按照规章制度的约定扣除了相应比例的工资；制造部小陈是因为没有按照设备操作规程操作机器，导致生产出一批废板，给企业带来3万元损失，公司依据规章制度按照总损失额5%的比例要求其逐月从工资中扣回；工程部小陈则是由于本月请了5天事假，公司依据规章制度扣除了5个工作日的工资。因为前段时间王总监曾参加过一次《劳动合同法》研讨会，听与会专家介绍以后扣除员工工资应当合法有据，于是其告知薪资处刘经理，让其核实扣减工资的依据，并校验扣减工资的合法性。刘经理查阅了相关法律法规，并在规章制度中找到了相关的明确规定，告知王总监公司行为不违反法律法规规定。
专家分析
根据劳动法基本常识，企业无故克扣工资是违反法律规定的行为。除了法律规定的企业需要为员工代缴个人部分社会保险、个人所得税、法院裁定代扣的抚养费及赡养费等法定事项外，企业在什么情况下可以合法地扣减员工工资呢？扣减工资有无法定额度或比例的限制呢？这些与企业和员工实质利益密切相关的问题也将在《劳动合同法》框架下有法可依。对于以下三种情形，企业可以在法律许可的范围内适当地扣减工资：第一，如果劳动者由于个人不努力没有完成工作的，用人单位可以扣减工资，但所剩不能低于最低工资标准；第二，劳动者由于违反劳动纪律或由于故意或重大过失给用人单位造成损失的，用人单位可以扣减工资，但是扣减工资的比例不能超过月工资的20%，可以逐月扣除，最后累加；第三，劳动者请事假可以相应扣除未提供正常劳动这些工作日对应的工资。
实务指南
企业在管理员工的过程中往往会贯彻奖勤罚懒的原则，给业绩突出、表现良好或给企业奉献较大的优秀员工给予特别的奖励，比如升职、加薪等，而对没有完成任务、表现不好或给企业造成损失的，则给予相应的处理和责罚，比如调岗、相应幅度地减低薪水，但是这些行为可能会造成对劳动法的违反，那么实务中企业应如何处理员工薪水扣减法则呢？这里有几个方面的原则要提请企业关注并采纳。
1.加法与减法相结合原则。管理员工既可以有不同的思路，也可以将原有扣减工资的制度进行改进。比如原来将每月6000元的工资，每迟到一次扣减50元，调整设置为5600元基本工资，还有400元的考勤奖金，每周全勤即发100元，每月四周全勤发400元。企业实际支付的薪资成本不变，但是效果却由负约束转变为正激励。
2.相关记录证据保留原则。《劳动合同法》背景下，员工的劳动法意识逐渐加强，企业处理员工薪资等关系员工切身利益事项时，应谨慎操作。比如，对员工没有完成工作任务的薪资调整，要有业绩确认书等材料；对员工进行损失追偿处理，必须要有损害赔偿证据及员工过失关联性证明；对员工事假工资进行扣除，要先核实考勤证明；等等。
3.损失计核适度处理原则。对于员工进行损失追偿处理时，应综合考虑过失员工过失程度、损失必然性以及负担能力等方面的因素，平衡考虑损失与赔偿之间的关联比例。员工作为企业招用的雇员，除特别故意外，一般不应对因工作行为导致的事故损失负全部责任，但是企业处理时也应当注意公平程度和合理性。既要适度地惩戒员工，同时也不要给员工过重的负担。
4.严格遵守法律法规原则。对员工进行奖惩特别是惩罚历来是劳动立法关注的事项。何时可以进行惩罚以及如何进行惩罚不仅是一个企业自主权的问题，而且也是一个法律性问题。企业的处理行为是否合法，一是要依据国家和地方法律法规的强制性规定，二是要掌握好合理性的程度。不同企业对管理秩序要求的严格程度不同，相关法律法规难以全面规定，但是企业必须要在法律法规许可的合理性要求下操作和执行。
关联法规
第16条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
——劳动部《工资支付暂行规定》
2.特殊情形下的工资支付规则
在劳动人事管理实践中，除了正常安排一般情形下企业员工的薪资事项外，还会遇到一些特定事项的妥善处理。比如说休病假期间的员工、女员工的“三期”、销售人员等特别职位类型的员工，还有不同的用工方式下的事项处理等，都采取了不同的工资支付规则。这些情形下员工薪资的处理，需要遵循国家和地方有关立法规定以及企业自身的规章制度，企业应当引起足够的重视与关注。
案例37：员工休病假情形下的工资支付
2009年7月，时为应届大学毕业生的李某进入浙江杭州某保健食品有限公司工作。该公司经济效益较好，同时也为全体员工依法缴纳社会保险，李某对自己的工作也一直很满意。但天有不测风云，2016年3月，李某因患上一场大病而住院治疗。住院期间，公司以已为李某及时足额缴纳医疗保险费为由，停发了李某的工资，要求李某到医疗保险经办机构申请有关医疗待遇。6月中旬，公司决定发给尚在住院的李某相当于7个月工资的经济补偿金并与李某立即解除劳动关系。李某认为，公司侵害了其合法权益，委托代理人向所在地劳动争议仲裁机构提出申请，请求仲裁机构责令公司补发住院期间的病假工资、迟延支付病假工资的赔偿金，并撤销解除劳动关系的决定。劳动争议仲裁机构受案后经查，裁决公司补发李某住院期间的病假工资，并责令其向劳动者支付迟延支付病假工资的赔偿金，并撤销立即解除劳动关系的决定。
专家分析
基本医疗保险制度，是国家对劳动者权益进行保护的一种基本社会保险制度。基本医疗保险制度是保障职工基本医疗需求的制度，参保职工患病或非因工负伤后，从基本医疗保险基金中享受的待遇只能是按规定报销医疗费用，包括药品费用、诊疗项目费用、医疗服务设施费用，但不能申请病假工资及治疗期间其他生活方面的补助。本节案例中，企业为员工缴纳医疗保险，是法律规定的义务和责任。企业依法缴纳社会保险，并不意味着免除企业的其他义务，企业向员工支付病假工资，是劳动法规定的企业法定责任。
根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应当支付病假工资，工资标准可以低于当地最低工资标准，但不能低于最低工资标准的80%。国家和地方有关规定或者企业规章制度规定的病假工资待遇高于此规定的，按照国家和地方有关规定或者企业规章制度的规定执行。所以，浙江杭州这家公司对医疗保险所承担的义务以及自己的法定责任在认识上还存在偏差，这也直接导致了其在劳动争议仲裁中败诉。同时，企业没有任何理由在员工法定医疗期内解除劳动合同也是违法的，所以仲裁机构一并撤销了解除决定。
实务指南
员工在法律规定的医疗期内，企业在管理上应当特别注意。医疗期作为国家对劳动者权益进行特别保护的一种体现，是国家立法给企业的一种强制性义务和责任，企业不得也不能违反和规避。但是在遵守法律规定的前提下，企业也可以根据自身情况做出相应的规定，做到用工成本、员工福利和国家规定的有机统一。
1.医疗期规定是国家对企业的强制性要求，所以企业既不得违反，也不得通过规章制度或劳动合同予以排除。国家根据劳动者在本单位的工作年限以及累计工作年限赋予了劳动者一定期限的法定医疗期间，最短3个月，最长24个月，企业应严格按照医疗期的要求设计自身的病假制度。
2.国家对医疗期和病假工资做的都是底线基准要求，此基准要求之上的病假制度安排和薪资设计均是合法有效的。企业可以在国家规定的医疗期基准以及病假工资基准之上规定员工的福利医疗期和病假工资，也可以只满足国家规定的医疗期标准和最低工资标准。特别是对于成本控制型的企业而言，达到国家规定已经非常不易，此时相关规定仅达到国家规定基准即可。
3.为了体现企业福利，企业可以根据内部实情对休病假员工薪资进行合理调控。对于一些福利待遇相对较好的企业而言，在设计医疗期的时候，可以参照国家标准执行或者在国家标准之上执行，比如可以设计特别福利医疗期、有薪特别病假等。而对于病假工资设计而言，对于不同工作年限的员工，可以设计出以最低工资80%到全额满勤工资为区间的阶梯形病假工资体系。
关联法规
第17条 工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间超过6个月时，根据劳动保险条例第十三条乙款的规定，病伤假期工资停发，改由劳动保险基金项下，按月付给疾病或非因工负伤救济费，其标准如下：本企业工龄不满1年者，为本人工资40%；已满1年未满3年者，为本人工资50%；3年及3年以上者，为本人工资60%。此项救济费付至能工作或确定为残废或死亡时止。
第18条 工人职员的本人工资低于该企业的平均工资者，领取疾病或非因工负伤救济费时，如其所得救济费数额低于该企业的平均工资40%，应按平均工资40%发给，但不得高于本人工资。
——劳动部《劳动保险条例实施细则修正草案》
59.职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
——劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》
第5条 企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。
——劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》
第85条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（三）安排加班不支付加班费的；
（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
——《劳动合同法》
第3条 劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。
——最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》
小贴士 病假工资和疾病救济费
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第5条规定，企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。具体而言：
1.病假工资。根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称《劳动法意见》）第59条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。关于病假期间的工资支付问题，由于相关规定相对模糊，实务中的处理口径也不一致。原则上，病假工资的支付最低下限不得低于最低工资的80%。对于国有企业而言，仍适用1953年《劳动保险条例实施细则修正草案》第17条、第18条的严格规定；但对于外资企业和民营企业而言，可以根据企业自身经由民主程序制订的规章制度进行处理。在上海等地的地方性口径还规定，经计算后得出的病假工资超过上年度当地社会平均工资的，可按上年度当地社会平均工资执行。
2.疾病救济费。《医疗期规定》第5条对病假工资与疾病救济金的规定为并列方式，但《劳动法意见》第59条对此的规定却是选择方式。从二者规定的时间看，前者规定时间在先，后者规定时间在后，根据《立法法》第92条规定，同一机关制定的规章，新的规定与旧的规定不一致的，适用新的规定。对于病假工资与疾病救济金应适用《劳动法意见》的规定，即只能适用其一，即或适用病假工资，或适用疾病救济金。但不论适用哪一种待遇，均不能低于最低工资标准的80%。对此，各地的做法不一。如山东省劳动厅转发劳动部《关于发布〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》（鲁劳发〔1995〕67号）第1条规定，企业职工因病或非因工负伤，在医疗期内，停工累计不超过180天的，由企业发给本人工资70%的病假工资；累计超过180天的，发给本人工资60%的疾病救济金。据此，只要企业职工因病或非因工负伤累计不超过180天的，病假工资与疾病救济金同时适用。上海市劳动和社会保障局《关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》（沪劳保保发〔2000〕14号）第1条则规定，企业支付职工疾病休假期间的病假工资或疾病救济费不得低于当年本市企业职工最低工资标准的80%。也就是说，病假工资与疾病救济费只能适用其一，不能同时并用。
案例38：销售人员款到提成制度是否有效？
刘某在本市一家公司从事销售工作，2016年6月公司通知与其终止劳动关系，刘某在办理手续时提出5月、6月均有相关的销售业绩，要求公司支付2016年5月、6月的销售提成款，公司则表示，销售款尚未到账，所以，个人的提成无法支付。什么时候款项到账，什么时候付款。如付款时员工已离开公司的，就无法兑现。刘某与单位协商未果，将公司告上仲裁庭。庭审中，公司称，对刘某在2016年5月、6月的销售业绩无异议，对刘某提出的应提成数也无异议，但公司以《销售员补充合同》为证，说明该合同约定销售员应将当月所发生业务的账款收齐并结清，个人的提成部分，公司将在十个工作日内给予兑现。公司认为刘某所作出的业绩销售款并未到账，所以不符合公司支付提成的条件。另外，刘某已经不再是公司的员工，也无须前往追讨应收账款，故不同意支付其销售提成。刘某则认为，既然公司认可该销售清单，认可提成数，就应以此来支付清单上记载的销售提成，现在是公司提出与其终止劳动关系，所以不能以“不是公司员工”一句话就把这笔费用抹掉。
专家分析
提成工资制，是企业根据员工业绩的一定比例计发员工劳动报酬的工资计算方式。该工资制度有利于激发员工的工作积极性，提高工作效率，对企业而言，可以减轻一定的经济负担，减少企业运营成本。而在不同类型的员工中，销售人员是最可能适用提成工资制的群体。同时与销售人员提成工资制度相结合的制度还有款到提成等辅助规则。本节案例即涉及款到提成制度，实际上涉及两点：一是企业与销售人员约定款到提成是否有效？二是此案应最终如何处理其权利、义务与责任？
对于第一个问题，企业与销售人员款到提成制度是否有效，取决于企业规章制度的规定或双方劳动合同中的约定。在销售人员薪资管理实践中，为了防止部分销售人员通过虚假合同等方式骗取公司提成款，同时也为了与相关财务管理制度相一致，特别规定了款到提成制度。这个制度从合理性上讲是有相当说服力的，同时这种制度比较科学地分配了坏账风险和责任机制。但是从法律性上讲，判断薪资制度是否合法的依据是员工是否提供了相应劳动，如果提供了相应劳动，则需要有相应的劳动报酬。款到提成并不是从实体上克扣或减少提成薪资，而是如何去认定“款到”时点。如果员工离职，货款即使晚于离职时间到账，也应支付给离职员工。
对于第二个问题，对于销售人员而言，其与企业在权利义务与责任方面的分配如何，是一个比较重要的问题。在尚未离职期间，销售人员应当依据企业规定或劳动合同约定主导或协助企业催款或收款，并对销售合同的真实性承担举证说明责任。在销售人员离职以后，依然承担对自己先前处理的应到账款项协助企业催款的义务，这种义务可以是基于通常法理产生的，也可以通过规定或约定的形式表现。而如果主要是由于离职员工的不配合，而导致款项无法入账的，该款项是无法计算提成的，同时该员工还应在自己过失范围内承担相应的赔偿责任。
实务指南
对于销售人员的管理，特别是销售人员的薪资管理，款到提成制度一向被认为是比较科学合理的制度。应如何完善销售人员的提成工资制度，在激励销售人员的同时又能防止相关争议是企业最为关心的问题。就提成工资制而言，企业需要在制定规章制度或订立劳动合同时注意以下事项：
1.明确提成制度的具体含义及提成计算方式。企业采取提成工资制的，应当在劳动合同中明确约定该员工的薪资计算方式是提成工资制。同时，企业还应明确规定或约定相关提成基数、提成比例及相应计算方式。比如，提成基数是以销售款为准、折算销售款为准还是以每笔实际利润为准，提成比例是固定比例提成制、累进比例提成制、固定额度提成制还是浮动额度提成制，计算方式是简单的基数乘以比例还是基数加权乘以比例，等等。
2.明确提成给付时间和给付方式。提成制度不仅包括提成计算方式，同时还包括提成给付时间和方式。给付时间可以是“约到提成”即凭销售合同申请给付提成，也可以是“款到提成”即凭财务到账记录领取提成。给付方式可以是现金给付，或者支票给付，或者预先在月薪中给付，或者按实际销售时间给付。
3.明确不能达到基准提成指标时的薪资待遇。在采取提成制度时，企业往往会规定一个最低提成销售额，也即员工必须完成此最低指标方可申请提成。但此时应注意，不能将员工实得的基础薪资约定为零。在员工提供了正常劳动的情况下，即使该员工没有任何销售业绩或者销售业绩未达标，企业也需要支付工资，且不低于当地最低工资标准。当然，企业可以通过提成工资季度平衡、提成底薪最低工资保底等方式予以调整。
关联法规
第6条 计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：
……
（三）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。
——国家统计局《关于工资总额组成的规定》
第12条第2款、第3款 实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。
劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用于本条规定。
——劳动和社会保障部《最低工资规定》
案例39：女职工“三期”薪资支付管理
方小姐于2018年1月进入江苏苏州某纺织集团有限公司制造部工作，其后不久方小姐怀孕，次年3月，方小姐育有一女。由于育后身体虚弱，经公司批准，休了为期6个月的哺乳假。方小姐怀孕期间、生育期间及哺乳期间，公司以不能按时出勤为由给方小姐降了一级基本工资，方小姐要求公司做出解释。公司人事部以公司规章制度为由，指出公司对方小姐进行相应工资调整是依规处理，任何员工均不会例外。方小姐不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求补发工资。公司举证公司规章制度中明确规定，女职工孕期、产期和哺乳期间，企业可以根据情况，将该女职工工资按照同岗位最低职位工资发放，但不得低于最低工资。公司对方小姐等一线员工实行的是计件工资制，怀孕和生产期间没有工作量，本不应当支付工资，但公司还是进行了酌情处理。方小姐作为熟练工，在公司里的同岗位职等工资中属于二级基本工资，由于其进公司时间不长就怀孕，所以公司将其工资向下调整至一级基本工资是合理的，同时此基本工资也高于当地最低工资标准。最后，劳动争议仲裁委员会裁决方小姐在孕期、产期和哺乳期间的工资按照公司满勤工资或江苏省规定的“三期”特定工资比例下限发放，要求公司补发了方小姐的“三期”工资差额。
专家分析
女职工“三期”劳动保护是国家对女性职工进行特别关怀的重要措施。加上经期，女职工特殊生理期间实际上为“四期”。这些特殊生理期间，法律法规规定了企业的特别义务，也即不得降低其基本工资，同时还应给予其相应的劳动保护待遇。就女职工“三期”工资待遇而言，国务院《女职工劳动保护特别规定》规定，企业不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。
相对而言，国务院制定的《女职工劳动保护特别规定》（国务院令第619号）是从全国层面来进行展开，各地方政府制定的本地方女职工劳动保护立法则更为具体，比如《江苏省女职工劳动保护特别规定》（省政府令第122号）第17条规定，如经单位批准，女职工可以休不超过6个月的哺乳假，且工资待遇不得低于最低工资标准的80%。
实务指南
对于处于“三期”的女职工而言，企业应当首先注意给予相关薪资待遇不仅是企业应当承担的社会责任，而且还是国家法律法规规定的法定责任。而对于女职工“三期”工资待遇的基数判断而言，其相应工资待遇应当被认为是出勤工资，即以该员工正常出勤所得工资为基准进行计算。有些企业采取发放基本工资的做法存在一定的风险，但就技术层面而言，如果员工工资仅分为基本工资和其他出勤补贴两块，发放基本工资的做法仍具有相应的合理性。对于女职工较多的企业而言，尤其要注意以下事项的处理：
1.对女职工薪资进行特别管理。由于女职工管理的特殊性，企业可以对女职工薪资进行专门的管理，对工资结构进行调整和优化，在保障女职工法定福利的情形下，也尽量在法律允许的范围内设定薪资结构，节省用工成本。当然，如果企业效益较好，也可以适当增加对女职工的薪资待遇福利。
2.依法为女职工缴纳生育保险。生育保险作为女职工的一项福利待遇，实际上也给企业缓冲了女职工“三期”特别是产期工资的开支。同时，生育保险待遇是一种社会保险待遇，企业可以通过缴纳生育保险的方式将社会责任成本转移。至于产假工资和生育津贴，多数地方都是认可冲抵制的，即可用生育津贴冲抵产假工资部分。
关联法规
第5条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
第8条 女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。
——《女职工劳动保护特别规定》
第17条 经本人申请，用人单位批准，女职工可以休不超过6个月的哺乳假，待遇不得低于当地最低工资标准的80%，超过6个月的，待遇由双方协商确定。
——《江苏省女职工劳动保护特别规定》
3.常见薪资争议的法律对策
劳动关系与一般的民事关系的区别在于其不同的特点：其一，隶属性。即劳动关系的建立与存续，均以劳动者接受用人单位的管理为前提。其二，人身性。即劳动关系的建立与存续，必须以劳动者本人亲自履行劳动合同为基础。其三，经济性。即劳动关系的建立与存续，均以用人单位向劳动者支付劳动报酬为条件。也正是因为劳动关系的这三大特点，导致了劳动争议的高发性和集中性，而劳动争议案件中最易发生的，也即是薪资待遇争议。由于薪资待遇事关劳动者切身利益，所以在各地劳动仲裁部门审理劳动争议案件中的比例一直居高不下。而这些薪资争议的主要体现，则反映在两个方面：一是规则或约定不明情形下劳动报酬的确定；二是特殊情形下薪资待遇的调整和变更。
案例40：员工离职仍有权要求企业支付年终奖吗？
张先生于2015年5月进入上海某合资公司工作，2017年9月离职。2018年3月，他得知公司发放2017年年终奖后，认为自己也应拿到一半奖金，理由是年终奖既然是对于员工在一年中为公司工作的回报与奖励，如果员工按劳动合同和公司的规定完成了自己的工作任务，公司就不能歧视离职员工，应当贯彻同工同酬的原则，付给离职员工相应数额的奖金。但他的要求却遭到公司的拒绝，因为公司规定只有在发放年终奖时仍然在册的员工才能享受年终奖，而张先生已经离职，无权再拿年终奖；而且，国家的法律法规对于年终奖的发放目前并没有明确的规定，因此，只要不违反法律规定和劳动合同的约定，企业完全有权自主决定年终奖的发放范围和发放方式。张先生不服，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。仲裁委员会审理后最终裁决：公司有权自主制订年终奖分配方案，但是由于本案中公司规章制度和劳动合同都没有对年终奖进行明确规定，因此，按照同工同酬的原则，张先生应当得到相应的年终奖。
专家分析
年终奖核算与发放一向是企业与员工特别是离职员工争议最多的问题之一。而关于年终奖事项存在诸多焦点问题，此处仅只分析与本案有关的两个问题。其一，年终奖是否属于劳动报酬？其二，员工离职后是否有权获得年终奖？
对于第一个问题，在本节案例中，仲裁委根据《劳动法》规定的“同工同酬”原则裁决张先生获得相应的年终奖，关键的一点是把年终奖界定为劳动报酬的一种而不是福利，那么年终奖到底是否属于劳动报酬呢？根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》的有关规定，年终奖是奖金的一种，似乎可以进而认为也是工资的一部分，属于劳动报酬的范围。但从法律属性上讲，工资与年终奖毕竟不同，《劳动法》严格约束的仅是工资部分，年终奖则完全不同，它属于劳动法私法性质的内容，《劳动法》并没有规定公司必须给员工发放年终奖，因此公司完全有权决定不发放年终奖，也有权自主决定年终奖发放的具体标准、范围和方式。
从另一角度来看，在司法实践中，对于年终奖的争议往往首先要看集体合同、双方的劳动合同中有没有合理的约定，如果没有约定，则看用人单位有没有明确的有关薪资奖金方面的规章制度。如果企业有比较明确的规章制度，对员工的薪水组成和奖金办法有细致的分类和规定，那么年终奖可以作为特别福利或特别奖励而区别于一般薪酬。如果企业没有此方面具体的规章制度，那么如何界定年终奖的属性则要看具体案例的实际情况，在无法判断一些企业工资和年终奖界限的时候，仲裁员或法官有一定的裁量权，很有可能做出劳动者提出的年终奖请求属于劳动报酬的裁决，导致企业败诉。本案就是其中一例。
对于第二个问题，一般而言，年终奖争议一般发生在离职员工与原公司之间。对于没有制定相关规章制度的企业而言，在劳动仲裁时承担年终奖的风险要高一些。对于已经明确制定规章制度规定年终奖在离职后不予发放的企业来讲，分为两种情形：一是劳动者在做满一年后离开公司，这时年终奖的考核依据已经确定，只是在实际计核和发放时员工已离开公司；二是劳动者在公司没有做满一年，其年终奖的请求主要是按照一年业绩的月份比例来比照。对于这两种情形，前一种情形劳动者要求企业支付年终奖得到仲裁认可的可能性大于后者。但只要企业具体细致地在属性上规定了年终奖不属于劳动报酬，在发放条件上明确了离职后没有年终奖，那么企业的败诉风险则要小许多。而本节案例属于后一种情形，败诉属于很自然的事情。
实务指南
在年终奖问题上，建议企业要充分利用好规章制度、劳动合同等有效工具。在对年终奖属于法定的劳动报酬的理解上还存在分歧的情况下，企业可以在对劳动报酬进行一般规定之外，另行详细明确年终奖的发放范围、发放标准和发放方式。企业还可以规定，年终奖是员工的一项特殊福利，而非一般的劳动报酬，是企业依据员工绩效考核做出的一种激励方式，从而明确本企业年终奖的基本属性。这些内容，企业可以通过制定和完善有关规章制度的方式来进行，也可以直接在与员工签订的具体劳动合同中加以约定。完善的年终奖制度不但有利于提高公司的凝聚力和员工工作积极性，也能更好地维护公司的合法权益，减少不必要的争议和麻烦。
关联法规
第4条 工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。
第7条 奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：（一）生产奖；（二）节约奖；（三）劳动竞赛奖；（四）机关、事业单位的奖励工资；（五）其他奖金。
——国家统计局《关于工资总额组成的规定》
案例41：依据规章制度调薪与劳动合同的变更
2018年1月，赵某进入某保健品公司上海销售公司，任市场拓展部经理。2019年1月，在公司举行的市场与销售业绩总结分析会上，总经理认为赵某主导的市场拓展和公关工作效果不明显，也导致了上海地区同级别销售经理中的业绩乏善可陈。于是，总经理决定将赵某的薪资向下减低3个级别，即从原来的12000元调整为6000元，并要求其在随后下一个季度好好表现，并向其表示，如果接下来两个季度市场工作仍不见起色，公司将与其解除劳动合同。而赵某认为，2018年度的销售业绩不明显，最重要的原因是受到市场的影响，另外，销售薪酬制度不合理也导致了销售人员积极性不高。并且，自己当时签订的劳动合同岗位是市场拓展部经理，并没有特别提到要到政府和医院负责公共关系。总经理做出减薪处理的真正目的在于逼走自己，选任现在自己手下任职的总经理妻弟接任该职。于是，其向总经理提出这种减薪行为不合理，但是总经理未予任何答复。赵某于是将公司告上仲裁庭。仲裁庭经审理后裁决，公司减薪行为违法，应补发相应工资给赵某。
专家分析
通常而言，调整岗位与调整薪水是相互关联的，属于劳动合同的变更事项，企业首先对员工进行向下的岗位调整，而后随之向下调整该员工的薪水，以适应调整后岗位的水平。但实践中，也有部分单纯调整薪水引发的劳动争议，比如本节案例，即是一起典型的调薪劳动争议案件。企业出于生产经营的需要，可能会面临对部分员工的工作岗位以及薪酬进行调整的情况，但是企业进行调岗调薪要有法定或约定的基础。如果双方协商一致，调整员工的薪酬，是出于自愿的劳动合同变更，一般也不会发生争议。
对于企业单方面调整员工薪酬而言，特别要注意合理性原则。这种合理性体现在：（1）规章制度或劳动合同对薪酬调整有相应的规定或约定；（2）企业有相应的证据来证明此种薪酬调整是合理适当的。在本节案例中，即便是由于赵某本人能力不佳而导致公司销售业绩跟不上，如果规章制度或劳动合同中没有设置相应的绩效和薪酬调整事项，公司的这种减薪行为也是受法律严格约束的。本节案例中，企业没有提供关于调整薪酬方面相应的规章制度规定事项和劳动合同约定条款，最终导致了败诉。
实务指南
在实务中，企业遇到工作业绩或表现不好的员工，会采取减薪的方式进行处理，但是这其中暗含了诸多的法律风险。企业要想在调整员工薪酬方面占据主动地位，未雨绸缪，尤须注意以下处理原则和操作要领：
1.在劳动合同和规章制度中明确相关事项。例如，在“劳动报酬”条款或薪资管理专章中可以约定或规定，“甲方可根据实际经营状况、内部规章制度、对乙方的考核结果，以及乙方的工作年限、奖惩记录、岗位和工作内容变化等，相应地调整乙方的工资水平，但不可低于所在地的最低工资标准”。需要提醒的是，此种约定或规定并不必然导致调薪行为的正当性。欲使这些约定或规定取得法律上的合理性，则还需对具体的薪资调整办法做出公平、合理和细致的约定或规定。
2.通过协商一致的原则处理合同变更事宜。调整薪酬行为属于劳动合同的变更，所以最好能取得双方当事人的一致意见。如果是对员工进行加薪，员工一般没有太大意见，容易达成一致。而如果下调工资，则需要尽量与员工进行沟通。员工与企业就是否应当调整或调整幅度有不同看法时，应尽量寻求适当妥协下的协调处理。否则，一旦这种协调不成功，而又不能依据相关法定渠道进行处理，给企业带来的相应成本会相对较大。对员工的调薪面谈，应当根据不同的员工性格和实际工作情况进行差异化的处理。
3.在保留相关证据的前提下进行适当调薪。如果与员工的沟通存在困难，或员工根本不愿意正视自身存在的过失或能力胜任问题，则企业需要事先保留涉及员工过失或能力胜任问题的相关证据。企业只有在取得这些证据后，才可以依据劳动合同或规章制度的约定或规定，按照合理性原则，采取相应的调薪行为。此种调薪行为，应在劳动合同约定的范围内进行，即使产生争议，也仅涉及劳动合同履行过程中的一些认识问题，否则又将涉及劳动合同的变更，需要双方协商一致。
（二）岗位管理制度
岗位管理制度对人力资源管理层面上的重要性是不言而喻的，但是就法律上的重要性而言，并未引起企业的相当注意和足够理解。《劳动合同法》文本中涉及的岗位管理的规定主要有：（1）劳动合同中必备条款之“工作内容”的约定；（2）薪资约定不明时参照相同或相近岗位同工同酬原则处理；（3）涉及非过失性解除之前的法定调整岗位的程序；（4）劳务派遣中的岗位约定事项。对于企业而言，最为关注的涉及岗位管理的部分是劳动合同中工作岗位的约定，以及何时可以、如何调整员工的工作岗位。岗位管理在企业劳动人事管理实践中产生过很多问题，这种情况在《劳动合同法》实施以后将变得更为明显。
案例42：岗位设定不明确导致的法律风险
2010年1月，广东东莞某港资电子配件企业为了在《劳动合同法》实施背景下更好地管理员工，避免以后因订单需要或工作安排另行安排岗位带来的法律上的潜在麻烦，故将所有员工的劳动合同统统分为甲、乙两类：甲类是管理技术职岗位，乙类是工勤技能职岗位。甲类岗位主要是指企业的行政管理人员和技术人员，乙类岗位主要是指企业的操作和工勤人员。并且，在企业与所有员工签订的劳动合同中，工作内容一项统统只被约定为甲、乙两类。该企业认为，不管企业如何变动员工的具体岗位，只要其工作内容所属的类别不发生变化，则不构成法律上的调整岗位。同时，该企业还以工勤岗位为例指出，由于企业的主要业务是电脑主机零部件的生产，采取订单作业的方式，员工没有具体的岗位说明，今天这批货需要做主板切割，明天那批货需要做零件焊接，所以也没法去约定切割工、电焊工等具体工种和岗位。请问，这种岗位约定或曰岗位管理方式是否存在法律上的风险？[11]
专家分析
目前很多企业不重视岗位管理，往往在劳动合同中直接约定具体岗位的名称、工作内容和岗位工资标准。《劳动合同法》实施后，对变更劳动合同的岗位，在法律上要求双方必须协商一致，否则应按照原劳动合同继续履行。这种背景下，很多企业矫枉过正，像本节案例所描述的企业一样，采取极为抽象的方式进行管理，认为这样正好巧妙合理地规避了法律规定。而事实上，这种抽象的规定，在法律上会被认为是岗位约定不明确，最后岗位确定可能是按照实际履行原则来处理。比如说，管理职员由人事经理变为人事副经理的时候，企业认为岗位未变，依然是管理职，而员工则会按照实际履行原则指出之前从事的是管理职中的人事经理职，企业变动其职位应与其协商一致，这种情形下企业依然面临调岗上的法律困境。
又比如，对于今天从事主板切割的员工而言，明天企业安排其去做元件电焊，员工可以说不同意，因为他的工作岗位就是切割工种的岗位，企业调整其从事更高技术含量和难度的电焊工种，他难以胜任，也不愿意从事。此种情况下，企业亦不能强制其从事电焊工作，也不能以拒不服从工作安排为由惩罚该员工或解除合同，因为员工本身亦无违反劳动合同的行为，其仅是要求按照原岗位约定进行履行。所以，企业如此处理造成的法律风险是显而易见的。企业的正确做法是合理设定岗位职责和岗位管理制度，比如管理职岗位可以分为采购、研发、工程、人事、总务、销售、财务等不同的具体岗位，而不同的具体岗位上再设定相应的职位等；又比如工勤岗位，则可以细分为技术性工勤岗位比如电焊、检测、油漆等技术性工作，以及普通性工勤岗位如包装、装卸、切割等简单工种。本节案例中，由于该企业强调一人多岗，则可以在劳动合同中约定具体的岗位种类。这样，在约定的多种岗位上进行调整，就不会涉及劳动合同岗位的实际变更。
实务指南
岗位设定和岗位管理涉及企业的具体生产经营和劳动人事状况，不同的企业有着不同的岗位安排和工种制度，但是作为存在共性的岗位管理原则，以下原则方法以及操作细节可以被企业参考和采用：
1.将员工的劳动合同和岗位协议进行拆分管理。对于劳动合同期限较长或为固定期限的劳动合同而言，企业可以选择采用岗位聘任制。岗位聘任制是指企业可以将劳动合同期限和工作岗位期限分别予以规定，一般合同期限较长，岗位期限较短，如需要调整岗位的，在岗位到期后重新予以聘任原岗位或新的岗位。这样劳动合同和岗位合同相互辅助配合，不仅免除了固定期限劳动合同订立次数的法定限制，同时也对长期劳动关系下的岗位管理做出了合理的阶段性分配和处理。
2.在岗位协议中对员工岗位要素进行明确约定。岗位协议应对员工在该岗位的聘用期限、聘用办法、考核标准、聘用标准等进行详细的规定，并制定《岗位说明书》。通常而言，岗位可分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位等类型。管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位；专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位；工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。同时，企业还可以根据实际工作需要设置特设岗位，用于聘用急需的高层次人才等特殊需要。
3.注意绩效考核、薪资管理与岗位制度相配合。岗位聘任制在实施中应当与绩效考核制、岗位工资制相结合。企业可以将固定工资分为多个部分，其中一部分为岗位工资，每个岗位的工资各异，再在此基础上依据绩效表现设置浮动工资。企业和员工可以约定基本工资和在岗工资，并约定员工在岗位到期时将依据绩效考核制度重新设置新的岗位。同时双方还可以在劳动合同中对在岗不同绩效的工资待遇进行约定。双方可以在劳动合同中对不同工作绩效情形下的工资待遇进行约定。在员工正常在岗工作时，企业按照约定标准支付基本工资、岗位工资，并按考核结果发放绩效工资。
关联法规
第35条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
——《劳动合同法》
第13条 劳动合同法施行后，因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。
——最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》