第二篇 HR法律实操技术提升

招聘广告莫任性

2016年4月，甲公司发布招聘广告公开招聘快递员，承诺：员工月平均工资4000元以上，工资由“基本工资1400元+食宿补贴300元+话费补贴100元+全勤奖50元+收派件提成+绩效奖”构成……提供油补，每月300元至900元。赵某看到上述招聘广告后，前往甲公司面试。双方于5月3日签订劳动合同，约定“工资标准按基本工资1450元／月+计件提成，计件提成按甲公司绩效考核制度执行，绩效考核制度调整的，按新制度执行”。2016年6月22日，赵某向甲公司发出离职申请，后以甲公司未及时足额支付劳动报酬，包括加班费、油补、食宿、话费补贴等为由提起劳动仲裁，要求支付拖欠费用及经济补偿金。案件审理过程中，赵某提交了甲公司招聘广告复印件，以证明其工资组成部分包括各项目补贴；甲公司答辩称广告仅仅是招聘噱头，不应作为事实依据。

法院认为，依据《劳动合同法》第三条规定的诚实信用原则，甲公司在招聘广告中载明的各项补贴项目系其对被招聘人员关于工资待遇等的承诺，意思表示真实有效，应作为合同的组成部分予以履行。最终，法院根据甲公司在招聘广告中的承诺条件，对赵某主张的食宿补贴、油补、话费补贴等及解除合同的经济补偿金，共计4636元予以支持。

招聘广告的承诺是否具有法律约束力，应依据合同法的一般理论。作为一种特殊的合同，劳动合同也应遵循要约—承诺的合同成立模式。根据《合同法》第十四条、第十五条的规定，要约是希望和他人订立合同的意思表示；要约邀请是希望他人向自己发出要约的意思表示。两者最根本的区别就在于要约有成立合同的具体确定的内容，经相对方承诺，合同即告成立；而要约邀请则不必也不应具备满足合同成立的内容，要约邀请本身对发出者并不具备法律约束力。因此，一般来说，用人单位发布招聘广告仅仅是希望不特定对象向自己发出订立劳动合同的要约，因此属于要约邀请，不构成劳动合同的组成部分。但是，需要注意的是，如果招聘广告的内容明确具体，具有一经劳动者承诺即发生法律效力的意思，则有可能被认定为要约，比如，案例中对工资待遇的承诺。本案法院从诚实信用原则的角度判决，不无道理，毕竟诚实信用原则作为民法的“帝王条款”，在劳动合同订立、履行、终止过程中也是要遵守的。因此，用人单位切莫在招聘广告中做出夸大或不实承诺，以免被认定为劳动合同的一部分。

风险提示

在招聘阶段，常见的法律风险有：

1.招聘广告虚假宣传。招聘广告不实，一方面会面临行政处罚，另一方面有被认定为属于劳动合同组成部分的风险。

2.招聘歧视。招聘歧视体现在各个方面，如性别、地域、民族等，如果用人单位在招聘中设置歧视性条件，排除部分人员的录用机会，就可能构成歧视。

操作指南

招聘是企业人力资源管理的第一关，也是一个非常重要的环节。相比于把人招进来之后觉得不行再解雇，在招聘环节做好评价和选择更能最大限度地减少用工成本和风险。因此，防控用工法律风险，应从招聘做起。用人单位在招聘员工时，应注意：

1.录用条件应当明确具体，应对劳动者所需要的资质条件和岗位职责进行详细描述；

2.录用条件不应含有对民族、种族、性别、宗教信仰等歧视的内容；

3.确保招聘广告的内容真实，不得对待遇等做夸大宣传或虚假宣传，如确有必要在对相关待遇进行描述时，也应对适用条件和资历、阶段等进行适度明确，避免构成失实广告甚至虚假广告，在发生争议时也可作为相应的抗辩依据。