做好入职背景调查

某公司三名职工离职后要求用人单位支付加班费的案件裁决了，通知用人单位来领取裁决书。该公司的人事经理是个新面孔，据说刚刚从北京某公司跳槽到该公司。于是，笔者和她有了如下对话：

笔者：“你们公司人事管理还有不完善的地方，虽然跟职工签订了离职协议，但其中并未约定加班费已经结清，所以职工又来起诉加班费……”

她：“王仲裁，这个案子我知道我们输在哪儿了。”

笔者：“哦，输在哪儿了呢？”

她：“就在于我们没有进行入职背景调查，如果当时我就是人事经理，我一定会进行入职调查，一调查这几个人肯定不能录用，北京的很多公司招用员工的时候都做入职背景调查。”

笔者：“是吗？那这么多人能调查得过来吗？”

她：“调查不过来也得调查，这是必要的成本。”

好吧，笔者对她“举一反三”的精神表示无比钦佩！不过话说回来，入职调查确实很重要。现实中，很多企业不重视背景调查。一些用人单位只是把招聘过程简单理解为简历筛选、面试等基础工作。其实，入职是一个员工的进口，把好进口关，能最大限度地预防和减少劳动纠纷，也能减少公司成本。前段时间笔者处理了一起某公司与财务负责人解除劳动合同纠纷案件，公司最后赔了40多万元还没能解除劳动合同。其实，如果该公司做了入职调查的话，就会发现这名财务负责人在上一个公司离职的时候也打过官司，确实可能避免这个损失。那么怎么做入职背景调查呢？入职背景调查又要调查什么呢？

根据《劳动合同法》第八条，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。因此，在确立劳动关系之前，用人单位有权充分了解劳动者的真实情况，做好背景调查正是用人单位行使其知情权的体现。建议公司正式录用前，首先要求应聘者如实、完整地填写《应聘登记表》，对于用人单位希望了解的与订立、履行合同密切相关的事项均应如实填写，同时可以要求应聘者完整填写与其有工作关系的证明人姓名及联系方式。背景调查一般应包含以下几项内容：

1.在各任职机构的服务时间、职位、晋升或降职情况、离职原因；

2.实际工作内容和责任、业绩评估情况；

3.曾任职位的薪酬福利状况；

4.知识技能、学历、工作能力、态度和性格特征等；

5.身体健康状况；

6.有无竞业限制义务以及义务履行情况；

7.有无劳动争议或纠纷；

8.其他与订立或履行劳动合同相关的内容。

风险提示

未做背景调查可能会导致：

1.招用的员工可能无法胜任工作或者存在不诚信等问题；

2.劳动者提供的情况虚假导致劳动合同无效，企业为此付出额外费用。

操作指南

1.背景调查主要针对公司的中高级管理人员和核心技术人员等，对一线劳动者没必要做背景调查。

2.企业要主动询问与劳动合同直接相关的情况，但不得侵犯劳动者的隐私权（如是否怀孕等）。

3.针对劳动者自我陈述的情况、提交的资料，要进一步核实真实性。

4.做好证据固定工作。比如，让劳动者在相关表格、文件上签字并声明确保其真实性，否则将承担相关责任，也可在《劳动合同》中约定：如劳动者简历虚假或提供的材料不真实将被认定为“不符合录用条件”，公司可以无补偿解除劳动合同。

还要提醒一句，背景调查一定要通过合法的方式进行，最好征得劳动者的同意。