精细思维：一个严谨的HR胜过好律师

引言

孙某于1993年9月进入金龙公司工作，双方一直签订劳动合同，最后一期劳动合同期限至2019年10月31日。2017年3月23日，孙某以强直性脊柱炎为由向公司请假28天，公司予以批准。2017年4月22日，孙某再次以强直性脊柱炎为由向公司请假10天，公司予以批准。此后，孙某未请假也未上班。2017年10月13日，公司向孙某下发通知，内容为“你自2017年5月2日起，未到公司报到，也未办理请假手续，请在接到通知后三日内到综合办办理相关手续。如不按期到公司报到，从2017年5月2日起计算旷工时间，我公司将按照《劳动合同法》相关条款进行处理”。其后，孙某回公司报到，又以上班时间太长，其身体状况不能胜任为由要求重新安排岗位，未获公司准许。

2017年11月1日，公司向集团工会委员会发出《关于对孙某旷工的拟处理意见》。2017年11月3日，工会复函同意因旷工与孙某解除劳动合同。2017年11月6日，公司向孙某邮寄送达了《劳动合同终止通知书》，内容为：“你自2017年5月2日至今未到公司报到，已经通知本人期间按照旷工处理。根据《劳动合同法》第三十九条之规定，现公司决定与你解除劳动合同，终止劳动关系。请自收到本通知之日起十日内到公司办理相关手续。”2017年12月5日，孙某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求继续履行劳动合同。此案经历了劳动仲裁和法院一审、二审，最终结论是：公司以孙某旷工为由向其邮寄送达《劳动合同终止通知书》，且通知书内容也表述为终止劳动关系，但旷工并不属于《劳动合同法》第四十四条规定的终止劳动合同的情形，故判决双方的劳动合同继续履行。

启示

劳动仲裁工作做久了就会发现，如果企业HR能够严谨一些，很多劳动争议其实是完全可以避免的，如引言中的案例。其实该企业也具备一定的法律意识，从几次通知上岗到征求工会意见，该做的也都做了，但百密一疏，仅仅因为给员工发送的通知中将“解除”写成了“终止”，两字之差，谬以千里，最终导致败诉。其实，这样的案例还有很多，比如：

案例一：甲于1999年到某国有企业工作，该企业2008年进行改制，与甲签订了改制协议，协议中约定“支付甲一次性补偿金5000元”。改制后，甲继续在该企业工作。后甲于2016年4月因裁员被该企业解除劳动合同，甲要求企业支付经济补偿金。企业提出2008年之前的经济补偿金已经支付了，只同意支付2008年之后的经济补偿金，而甲认为当初的改制协议只是约定给予一次性补偿金，并不是给的经济补偿金，况且数额也并非按照工作年限乘以月平均工资计算的。

案例二：乙提起劳动仲裁要求某机械公司支付加班费，该公司答辩称已经支付了加班费并提供了公司的工资表，在工资表中明确列明了“特勤费”一项，公司解释说所谓“特勤费”就是指周末加班费，而乙则主张特勤费是公司给的补贴，并非加班费。

案例三：某公司欲以不胜任工作为由与丙解除劳动合同，该公司HR起草了这样一份解除劳动合同通知于2013年12月18日发给丙：“我司于2013年2月25日与你签订劳动合同，双方建立劳动关系。但在劳动合同履行过程中，公司发现你不能胜任本职工作，经过培训，仍不能胜任本职工作，经慎重考虑，我们很遗憾地告知您，本公司决定将你辞退，终止与您的劳动关系。现通知您于2014年1月18日前到公司综合部办理离职相关手续。本公司将依照劳动法律规定，给予您相关经济补偿。同时，接到本辞退通知后，您不得再开展任何业务活动，否则造成的一切后果由您本人承担。”此后丙再到公司工作发现电脑已经被设了密码，无法使用，索性从第二天起便不再上班。该公司又向丙发了一份通知，以丙旷工严重违纪为由与丙解除劳动合同。丙不服，提起劳动仲裁要求公司支付赔偿金。

案例一中，公司HR在改制协议中写的“一次性补偿金”并非法律术语，如果写“经济补偿金”，并且按照法律规定的标准支付就可以避免风险。案例二中，“特勤费”也并非法律术语，公司HR只要在工资表中注明“休息日加班费”或“法定节假日加班费”便不会发生争议。案例三中，公司本来想按照《劳动合同法》第四十条第二项[1]与劳动者解除劳动合同，也提前一个月通知了，但HR错在画蛇添足地写上“不得再开展任何业务活动”。请注意，《劳动合同法》第四十条规定用人单位提前一个月通知解除劳动合同，这“一个月”内劳动者是正常在岗工作的，通知上写“不得再开展任何业务活动”，丙当然有理由不去公司上班。后来，公司再次犯错，以旷工为由与丙解除劳动合同，最终使本来用经济补偿金能解决的问题变成了双倍的赔偿金。

上述案例怎么判或许可以商榷，但请记住，所谓风险，就是不确定性。HR作为公司人事管理的日常执行者，需要避免因自己的语言、行为、文书让公司处于风险之中。笔者认为，在企业人力资源管理中，HR的作用要比律师更重要。因为HR接触劳动争议隐患更早、更深入，HR可以轻松避免的风险，若等到发生之后再让律师去处理就会变成大麻烦。

正是从这个意义上说，一个严谨的HR要胜过好律师！

专家建议

随着劳动法律法规的完善和劳动者维权意识的提高，劳动争议案件越来越多，劳动者也越来越懂得如何通过法律途径保护自己。相应地，企业也必须抛弃原来那种蛮荒型的管理模式，应进行精细化管理，HR也要像训练有素的律师那样开展人力资源管理工作，文书和语言都要严谨得体，把好风险防控的第一道关。

[1] 《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”