1.2 组织行为学的产生、发展及学科体系的形成
1.2.1 组织行为学的产生与发展
组织行为学来源于西方，其发展与“人性的假设”趋势是一致的，反映了西方管理学界对组织中的人的管理的思考过程，了解它的发展历史有助于我们更准确地把握其本质属性。
（1）科学管理理论。组织行为学是在管理学科的基础上产生的，而管理真正成为一门科学始于19世纪末20世纪初，这一时期被称为科学管理时期，代表人物是美国古典管理学家泰勒，他是科学管理的创始人，被誉为“科学管理之父”。泰勒提出的一系列方法，倡导用讲究效率、技术、方法的规范管理来代替凭个人经验办事的随意管理，使得管理达到了科学的层面，进而达到谋求最高效率的根本目的。他认为劳资双方追求的都是物质利益，只有金钱、物质利益才能刺激工人的生产积极性，而最高工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础。他的局限在于把工人当做机器看待，忽略了人的社会性本质。科学管理理论同下文提及的经典组织理论都是基于经济人、理性人的人性假设。
资料链接：泰勒制及其普遍意义
（2）经典组织理论。经典组织理论与科学管理理论同时产生。当时，企业正处于从小规模向大规模专业管理转变时期，一大批心理学家、社会学家和管理学家开始认识到组织管理与劳动管理的区别，在组织心理与行为的研究基础上提出了管理的原则和职能。代表人物是法国的亨利·法约尔和德国的马克斯·韦伯。
法约尔在其1916年出版的《一般管理与工业管理》一书中，比较完整地阐述了经典组织理论的基本内容。他将管理的职能概括为五个方面，即计划、组织、指挥、协调、控制。他提出了14条组织管理原则，即劳动分工、权力与责任、纪律、统一指挥、统一领导、个别利益服从集体利益、报酬、集权化、等级制、秩序、公平、人员的稳定、主动性、集体精神。这些原则对后来组织结构和模式的发展产生了深刻影响。
被誉为“组织理论之父”的德国社会学家韦伯在1910年创立了行政组织理论，强调组织结构的规范，就是能够“既合法又合理”地行使职权，这就是影响至今的所谓“科层制”。他认为行政组织具有如下特点：
1）建立权威与职权等级制度；
2）专业化强，分工明确；
3）规章制度明确；
4）有处理工作情况的程序系统；
5）人与人之间关系的非人格化；
6）把技术能力作为挑选和提升组织成员的根据和标准，并主张行政组织中的组织成员应具有终身制职业的忠诚。
经典组织理论描述的组织具有“理性组织”的特点，强调稳定、严格、精确、有序，它比较机械，不考虑组织中的人的心理、个性与情感。
古典管理理论强调管理的科学性、合理性和纪律性，不重视人的因素，到了20世纪20年代，在管理实践中遇到了很多困惑。美国哈佛大学心理学家梅奥等人进行了著名的霍桑实验，创立了人际关系学派。从1924年到1932年，梅奥与其助手在霍桑工厂中进行了历时8年的实验，主要包括照明实验、福利实验、访谈实验和群体实验。霍桑实验的初衷是试图找到通过改善生产条件和外部环境提高生产率的途径，但实验结果却出乎意料，无论工作条件（如照明、温度、休息时间长短等）改善还是取消改善，实验组和非实验组的产量都在不断上升，并且发现了群体动力对产量的影响。梅奥根据实验结果得出结论：影响生产效率的根本原因不是工作条件，而是工人自身；在决定工作效率的因素中，工人被团体所接受的融洽性和安全感比奖励性的工资更为重要。人际关系学派对人性的假设是社会人而不是经济人，强调人的社会心理需要，即追求友情、安全感、归属感和受人尊重等，人际关系学派还非常强调非正式组织在企业中所起的重要作用，强调新型领导者应该注意倾听和沟通员工的意见，提高员工满意度等。
伴随着美国20世纪50年代后期出现的经济衰退，人际关系学派片面强调人与人之间好的人际关系的观点受到质疑，并因此发展出人力资源学派，其核心思想是企业中种种问题的根源在于未能发挥员工的潜力。这个学派的重要代表人物阿吉里斯和麦格雷戈都强调应该让员工承担更多的责任，发挥他们的潜力，满足员工的成就感，这样才能调动员工的积极性。对这一学派的理论起到重大作用的是“自我实现人”假设。自我实现的需要是指人们追求实现自己的能力或潜能，并使之完善的需要。该假设认为人具有内在的追求更高成就的需要，人是可以进行自我管理的，人们在做自己愿意做的工作时，无须别人控制和监督，管理者的任务主要是改善组织条件和工作方法，使人们更好地达到自己的目标。
经济人、社会人和自我实现人的假设分别能够解释不同条件下人的行为，但是都很难完整地解释各种情境下人的行为，20世纪60年代末70年代初，美国麻省理工学院教授薛恩提出了“复杂人”的假设，认为人的需要是多种多样的，而且会随着人的发展和环境条件的变化而变化；人在同一时间内会有多种需要和动机，相互结合形成复杂的动机模式；人在某一时期的动机模式，是其内部需要与外部环境相互作用的结果；一个人在不同单位或部门工作，会出现不同需要，也会出现不同的需要满足情况；人们对不同的管理方式会作出不同的反应。因此，管理者不能将所有的人视为一样，用一个固定的模式进行管理，而是要根据不同人的特点采取不同的管理方法。
权变理论逐渐进入管理领域，对组织行为学的形成起了重要作用。人们认识到管理对象和环境变化多端，简单普适的方案并不存在，必须按照对象和具体情境，选择具体的对策，具体问题具体分析。
资料链接：罗伯特·卡茨提出管理者必须具备的三种基本技能
1.2.2 组织行为学科体系的最终形成
上面我们主要从西方学者对人性的不同假设及相关管理方法的角度阐述了西方组织行为学的发展过程。行为科学的产生和发展促成了行为科学学派的形成。20世纪60年代之后，行为科学进入到组织行为的研究阶段，60年代末开始形成组织行为学（进入80年代，组织行为学又分为宏观组织行为学和微观组织行为学）。组织行为学对各种学派兼收并蓄，把关于人的管理思想推进到了一个新的阶段，最终形成了组织行为学科的综合性知识体系。
在过去近百年的历史中，领导理论、决策理论、系统管理理论的建立大大地丰富了西方组织行为学理论。
（1）领导理论。很多西方学者对组织中的领导方式进行了研究。较具代表性的有：斯多迪尔和沙特尔的二维模型，利克特的四种领导类型，布莱克和莫顿的管理方格理论，费德勒的领导权变理论和认知资源理论，何塞和布兰卡的领导生命周期理论，罗伯特·豪斯的路径目标理论，卢姆、叶顿和亚戈的领导者参与模型，豪斯和康格尔的魅力型领导理论，巴斯的交易型和变革型领导理论，格林和德塞的领导者成员交换理论等。
（2）决策理论。代表人物是美国卡内基梅隆大学的教授赫伯特·西蒙和马奇等人。赫伯特·西蒙等人认为，决策贯穿于管理的全过程，管理就是决策。组织是由作为决策者的个人所组成的系统。他们还对决策的过程、决策的准则、程序化的决策和非程序化的决策、组织机构的建立与决策过程的联系等作了分析。赫伯特·西蒙由于提出了决策的有限理性理论获得了1978年诺贝尔经济学奖。认知决策学家卡纳曼和特维斯基后来提出了判断经验与偏差模型，认为决策者主要是依靠启发法即简化的策略或经验原则来进行决策。他们因此获得了2002年度诺贝尔经济学奖。
（3）系统管理理论。系统管理理论对于组织中人的管理也具有重要指导意义。社会系统学派的代表人物巴纳德认为任何组织都是一个协作的系统，人们形成组织的目的是达到单个人所不能达到的目标。协作系统有三个要素：协作的意愿、共同的目标、信息联系。其中非正式组织也起着重要的作用，它同正式组织互相创造条件，在某些方面对正式组织产生积极的影响。组织中管理人员的作用，就是作为相互联系的中心，对协作的努力进行协调，以维持组织的运转。要想真正理解人的行为，不能仅靠随意的或常识性的知识。系统管理理论揭示了重要的事实及其内部关系，为我们提供一个更准确的解释行为、预测行为的基础。
组织行为学还大量吸收、借鉴了多门学科中的概念、理论、知识和方法，形成了一个综合性的知识体系，把关于人的管理思想推进到了一个新的阶段，形成了组织行为学中三个大的知识体系：个体层次行为理论和知识体系、群体层次行为理论和知识体系、组织层次行为理论和知识体系，组织行为学的学科体系最终形成。组织行为学还在不断针对组织中出现的新现象、新问题和新趋势开展研究，提炼出新的知识，同时继续吸收其他学科的研究成果，完善和丰富自己的知识体系。
（1）心理学。心理学主要是研究人的心理规律，包括心理活动的规律和心理特征的规律两部分。心理活动是内在的，行为是外显的，心理活动和心理特征是人类行为的重要原因和内在动力。要研究组织中人的行为的规律性，必须以心理学作为基础。心理学分为不同学派，如构造主义心理学派、机能主义心理学派、行为主义心理学派、精神分析心理学派、人本主义心理学派。这些理论是组织行为学中个体行为部分知识最重要的来源，如人的行为产生的原因和动机、人的个体特征（个性、能力、价值观、态度等）、人的心理过程（知觉、归因、学习、决策）、个体因素和环境因素对人的行为的影响、遗传和环境对人的个性的影响与塑造、个体差异对人的行为和工作绩效的影响等。近期的研究已经扩展到培训、员工选聘、工作设计和工作压力等方面。
（2）社会学。社会学主要研究人在社会、组织和群体中的社会行为，内容包括社会劳动分工、社会角色和地位、社会结构、社会中各种群体、宗教、反社会行为、自杀等。社会学揭示了人的本质是其社会性，人的行为动力是需求，人的行为形式是社会交往。组织行为学中与群体有关的知识很多来源于社会学。如群体的形成，群体中成员的角色及关系、人际关系，群体的信念、价值观、目标、规范和规章制度，群体的权威和权力，婚姻制度和关系等。社会学中的需要理论更是组织行为学讨论激励问题的重要依据。
（3）人类学。人类学主要研究人类本身的发展进化过程、特点及规律，具体包括：研究人猿如何进化为现代人以及人类如何适应不同的环境而形成不同的种族；研究不同社会中人类的不同生活方式和文化特征。组织行为学中有关组织文化和跨文化的很多知识来源于人类学。把握组织文化是提高组织效率的重要手段，在各个层面从文化的角度分析组织行为，已经成为组织行为学最新的重要视角。
（4）社会心理学。社会心理学属于心理学的领域，但它是心理学和社会学结合的产物，是主要研究社会环境中人与人行为之间相互影响的学科。它关注在复杂的社会结构及过程中人的思想、情感和活动如何与别人的信念、动机及行为相互作用。这方面的研究包括：人的社会行为和社会态度，社会群体的形成过程和规律，群体中成员的态度、士气、领袖、宣传、信息沟通、组织管理、经济行为和人际关系，人在社会群体中的攻击心理、助人心理、对权威的服从、对群体规范的顺从，群体内外的冲突等。社会心理学家研究较多的一个领域是变革——怎样实施变革及如何减少变革的阻力。组织行为学中有关群体、沟通、价值观、态度、组织文化、组织变革等内容都与社会心理学的内容密切相关。
（5）政治学。政治学理论和知识对研究组织行为学有着重要作用。政治学研究政治环境中个体和群体的行为，具体的研究内容包括权力的获得和使用、组织政治、冲突与合作等。现在，很多学者认为，组织（企业）是一个充满政治的实体，要想准确地解释和预测组织中人的行为，就必须在研究和分析中引入政治学的观点。
（6）伦理学。伦理学是哲学的一个古老而又重要的分支学科，它以道德问题和道德判断作为研究对象，是一门研究价值和价值观的学科，它所涉及的是“应该”“不应该”的问题，而不研究“是”“不是”的问题。比如研究道德规则与功利主义原则的关系，如何用道德规则来判断，如何选择和遵守伦理规则等。组织行为学发展到今天更加重视从道德层面来审视组织行为，具体包括组织对内的管理伦理与对外的社会责任，可见，是否实行人性化管理的实质是个伦理问题，而组织决策亦进入了道德决策的层面。
除了上述六个学科以外，组织行为学还从很多学科中汲取知识，比如，组织行为学中有关人的理性行为方面的知识有些来源于经济学，关于人的行为规律方面的知识有些来自历史学，关于组织系统的设计和变革可以借鉴工程学、信息科学、系统科学中的相关理论和知识。
组织行为学的学科体系如图1-1所示。
1.2.3 本书的结构
做学问要从目录学入手，学习组织行为学也要先弄清楚问题的全部内容结构及其关系，在头脑中建立该问题的整体观念，从总体上把握问题，高屋建瓴地去分析问题、解决问题。
本书采用六章的格局，依次是导论、个体（行为）、激励（理论与实践）、群体（行为）、领导（行为）、组织（行为与管理），以求用简明的格局，扼要地介绍组织行为学的基本问题和理论观点，提示工商管理专业学生应该掌握的基本知识、方法、能力，职业经理人应具备的头脑与视野。
六章的顺序依然是组织行为的三个层面，只是在其中加进了两个联系，个体与群体要靠“激励”联系，群体与组织之间则要用“领导”来维系，从而使之成为一个完整的系统，故将“领导”放在“群体”与“组织”之间，单列一章；而“激励”与个体行为、群体行为、组织行为都有联系，但与“个体”关系稍近，故排其后，单列一章。
第1章是全书的概念部分，回答的是何谓组织行为学，使读者形成一个鲜明的概念，包括相关的定义、理论的演进、学科的形成、特征的实质、研究的目的、学习的意义、学习的原则、全书的结构、应用的思路、方法的举例、前沿的挑战、道德的思考，是全书的缩影与引子。接下去各章依次展开。
图1-1 组织行为学的学科体系
第2章主要阐述了人类行为的心理依据、个性与认知。掌握个人行为，首先要解决认识自己、认识别人——认识“人”的问题；接着要想管理好“人”，就要改变自己、改变别人；最根本的是要改变“人”的思维模式与行为模式——改变态度与价值观。应该重视情商理论，它有助于个人的成功。
第3章是组织行为学的核心问题，也是微观组织行为学研究的重点内容，要从理论和实践的角度认识激励行为。
第4章介绍了人际交往与群体动力，这章的重点是“团队”与“沟通”，两者都体现为一种技能。团队模式创造了一种潜力，能够在组织不增加投入的情况下提高产出水平。这体现了组织行为学的真谛，正是组织结构在其中起了作用，得以产生组织增效放大作用，组织的威力也在于此。每个职业经理人都要提高自己运作团队的能力。沟通能力实际上是人际关系技能的重要部分，沟通能力加上协调能力是组织行为学的基本技能。
第5章介绍了相应的理论和决策程序，明确了领导与管理的区别在于战略把握与创新责任，领导者在组织中起着非常重要的作用，建议从加强素质与提升执行力入手来实现领导的有效性。
第6章内容较多，涉及组织设计、组织环境、组织学习和组织变革与发展，重点是工作设计与组织文化，这里涉及了组织变革的硬软两手，用以应对变化了的组织环境，提高组织绩效。
这里展示的组织行为学模型是一个动态的权变模型，是本书结构的依据，也是组织行为学的全景。
（1）模型。模型是对现实的抽象概括，是对真实复杂事物的简化表现。通过建立模型，可以把复杂的事物表达清楚。图1-2为组织行为学的基本框架，它代表了我们用来建构组织行为学的模型。这个模型提出，组织行为学有三个分析水平，每个水平都建立在前一个水平之上。组织行为学研究中经常使用这种方法来将组织中复杂的人的行为用简明的方式表现清楚，以便研究，寻出规律。模型本身既是研究者对客观事物认识的阶段性成果，同时又是进一步研究原型的起点。
图1-2 组织行为学的基本框架
（2）组织行为学的权变模型。组织行为是一个动态系统，个体、群体和组织的心理和行为的结果总是通过特定的外部有效性表现出来，显示心理和行为的自变量与行为有效性的因变量之间有着某种因果关系，自变量有时通过中介变量影响因变量。中介变量又称干扰变量，它会削弱自变量对因变量的影响。自变量和因变量是组织行为的有机组成部分。它们之间的关系如图1-3所示。
1）因变量。因变量是我们要解释和预测的关键因素。一般认为组织行为学中主要的因变量是生产率、缺勤率、离职率和工作满意度。这4个因素是组织中人力资源效果的关键变量。
生产率直接关系到组织目标的实现，提高生产率必须以最低的成本完成输入和输出的转换。生产率意味着对效果和效率两方面的关注，提高效果要求做正确的事，而提高效率是要求正确地做事。
缺勤率超出正常范围会对组织效率产生直接影响。美国公司每年因缺勤导致的花费为400亿美元，加拿大的公司每年为120亿美元。警觉性要求较高的岗位，则要禁止状态不好的员工上班，如世界各大航空公司对飞机驾驶员能否上机都有严格限制。
图1-3 组织行为学的权变模型
组织中离职率高意味着招聘和培训费用提高，离职也意味着组织的有效运作要受到影响。没用或不胜任的人离开可能是好事，但当流动过度或流失优秀员工则会成为破坏因素。
工作满意度是员工希望得到的报酬与他们实际得到的报酬之间的差距，它代表的是态度而不是行为，是与绩效有关的重要因素。工作满意度与缺勤率和离职率是反比例关系。组织有责任为员工提供富有挑战性的工作，使其从中获得满足。
2）自变量。自变量是影响因变量的变量。决定四个因变量的自变量分三个层次。
·个体水平的自变量。当个体进入职场时，年龄、性别、婚姻状况、人格特征、价值观与态度、基本能力水平这些特征基本上是完整的，其中的大部分是很难改变的。这些自变量对员工的行为会有非常大的影响。另外4个个体水平的自变量，即知觉、个体决策、学习和动机，也会影响员工的行为，这些将在本书第2章讨论。
·群体水平的自变量。人在群体中的行为远比个人单独活动的总和要复杂，模型就变得更加复杂了。讨论群体动力学的内容在第4章，包括：群体中的个体如何受到别人期望他表现出来的行为模式的影响，群体认为可接受的行为标准是什么，群体成员相互吸引的程度，有效工作团队的设计，沟通模式，群体间关系和冲突水平如何影响群体行为。
·组织系统水平的自变量。组织行为的复杂性最高。组织系统水平的自变量，如正式组织的设计、技术和工作过程、组织的人力资源政策和实践、内部文化、工作压力水平等都对因变量有影响。这些因素将在第6章进行详细讨论。