1.2 人事管理与人力资源管理

人力资源管理的发展源于传统的人事管理。随着经济和社会的发展，人事管理的作用日渐弱化，人力资源管理的作用日渐强化。传统的人事管理向人力资源管理转变反映了企业管理理念和实践的变化。

1.2.1 人事管理的演变

人事管理是伴随工业革命和工厂制度的兴起而出现的。它的演变经历了四个阶段。起初，企业没有专门的人员处理人事事务，人事职能由老板或经理承担。20世纪初，企业开始设置人事经理，组建薪资部门并管理福利计划，其职能后来逐步扩大到雇员选择、培训和晋升等领域。这是人事管理的第一个发展阶段。

20世纪30年代工会运动的出现，导致了人事管理的作用扩大，人事管理进入了第二个发展阶段。该阶段企业迫切需要人事部门与工会抗衡或有效地对付工会。

人事管理的第三个发展阶段与20世纪60年代美国的反歧视立法有直接关系。企业采取歧视政策将受到法律的严厉惩罚，使得人事管理活动变得越来越重要。在这一阶段，虽然人事管理的作用更大了，但仍然限于就招聘、选择和培训等问题提供专家意见。在这一时期，人事管理不仅在对付工会和保证公平雇用方面发挥了作用，而且在避免企业受不良问题的困扰和提高企业效率方面也发挥了积极作用。

20世纪90年代，人事管理进入了第四个发展阶段，其作用也发生了重大变化。环境的变化要求人事管理从保护者和选择者的角色向战略参与者和变革促进者的角色转变，要求人事管理向人力资源管理转变。哪些环境因素的变化导致了这种转变呢？

1.2.2 影响转变的主要环境因素

人事管理向人力资源管理转变是由许多因素促成的，既包括企业外部因素，也包括内部因素。促使这种转变的环境因素是多方面的。

1.技术进步

技术进步对人力资源管理的影响主要表现在两个方面：一方面，技术进步造成部分职工失业，增加了对职工进行培训的需要；另一方面，技术进步使得企业对知识职工的依赖加强了。技术进步不仅使生产效率逐步提高，还使许多“蓝领”工作消失，产生了一些技术水平要求更高的新工作。新技术的运用要求职工必须具备相应的新技能，这就需要对现有职工进行再培训。技术变革使劳动密集型工作的作用逐渐减弱，使专业技术和管理工作的作用逐渐增强，这使企业更加依赖专业技术人员和经理。没有掌握新知识和新技能的知识职工，企业很难采用新技术，企业的发展将受到限制。

2.经济全球化

经济发展的日益全球化，商品、服务、技术、管理知识和资本的跨国流动，对人力资源及其管理提出了新的要求，要求企业培养能够适应全球化经营的管理人才，要求企业在全世界范围内选拔和培养人才。

例如，为了适应全球化经营，德国大众公司提出培养世界性经理。什么是世界性经理？他们是这样一种人才：在世界任何一个地方都像在自己的家乡一样，能够适应别国的文化传统，能够从全球化的角度去思考问题，但采取行动要符合当地的具体情况。为了使这些世界性经理具有国际工作经验，具有符合未来需要的技能，了解别国的文化、民族特征、市场及消费习惯，学会全局思考和局部行动，大众公司采取了一系列措施，包括建立德国本部与海外交流干部制度，本部的经理必须有数年在海外公司工作的经历，同样海外的经理也要求到集团本部工作一段时间；开展国际青年交流活动，与国外公司或大学签订交换学员培训、教师培训或专业培训的协议等。

3.市场竞争

市场竞争说到底是人才竞争。这是因为，市场竞争靠产品，产品竞争靠技术，技术竞争靠人才。谁拥有人才，谁就拥有技术，谁就拥有好的产品，谁就能赢得市场。因此，企业要在激烈的竞争中获得成功与发展，必须能够获得富有竞争力的人才。当然，其他企业也会追求同样的目标。确保获得和留住足够的不同专业领域的人才，使企业能更有效地参与市场竞争，是企业的主要任务之一。

此外，激烈的市场竞争要求企业必须更具有灵活性和适应性，这要求企业必须更加重视分权和参与，更加依赖团队开发新产品和满足顾客的需求。人力资源管理在这一过程中将发挥重要作用。

4.经济转型

在西方发达国家，经济越来越向服务型经济转变，并且这种变化趋势还会继续下去。在美国，超过80%的工作岗位是由服务行业提供的。服务业的就业岗位通常涉及金融服务、医疗保健、运输、零售、快餐和饭店、法律和社会服务、教育、计算机等领域。人力资源管理在服务型企业中处于关键地位，这是因为，服务型企业出售的是服务，对这类企业来说，更加依赖职工的才能和热情。由于服务业的工作性质，服务业职工的招聘、培训和绩效考核等活动更加复杂，对保持工作质量的要求也更高。

5.企业重组

跨国公司在向海外扩张和兼并的过程中，产生了企业庞大、对成本失去控制的结果。为了在国际竞争中更具有竞争力，许多跨国公司通过取消部分管理层次、关闭部分工厂、与其他企业合并、辞退部分职工等途径实现机构精简、人员压缩，以使组织结构扁平化。

20世纪90年代以来，通用电气、宝洁、柯达、美国运通等许多大公司纷纷进行重组。经过精简压缩，这些大公司裁减了那些岗位设置重叠、官僚主义严重的机构，保留真正对公司有贡献的人。由于管理职位减少，如何激励职工、如何培养职工对企业的忠诚，成为这些企业中最有挑战性的课题。

6.管理观念的变化

西方企业过去在处理股东、顾客和职工三者关系时，往往把股东的利益放在优先位置，把顾客和职工的利益放在最后考虑。由于企业的生存和发展越来越离不开顾客的支持，也由于人的行为对企业实现预期目标的作用越来越关键，西方企业在处理三者关系上的观念发生了很大改变，“顾客第一、职工第二、股东第三”或“职工第一、顾客第二、股东第三”的观念正在被越来越多的企业所接受，明确地把顾客和职工的利益放在股东的利益之上，优先考虑顾客和职工的利益。这说明以人为本的管理观念正在被越来越多的企业接受和奉行。

上述六个方面的变化（还有其他变化）要求人事工作在企业中发挥更加重要的作用，这使得传统的人事管理的作用发生了改变，最终使人事管理向人力资源管理转变。那么，发生了哪些转变呢？

1.2.3 转变的主要内容

如上所述，对企业中人的管理的重视要求人事管理向人力资源管理转变，即从单纯人事观点转向人事—经营观点，从事务导向转向战略导向，从强调控制转向重视开发，从封闭式管理转向开放式管理。

1.从单纯人事观点转向人事—经营观点

人事管理建立的人事控制体系把人的因素与经营活动分割开来。人力资源管理则强调经营需要的重要性，建立综合考虑人的问题与经营问题的机制。简单讲，人事管理是用单纯的人事观点解决人事问题，把人事问题仅仅看作是人的问题，不会把它和企业的经营活动联系起来。事实上，许多人事问题的背后隐藏着经营问题，是经营问题造成的，经营问题不解决，人事问题不可能解决；反之亦然，许多问题从表面上看是生产问题，或销售问题，或财务问题，实际上是人的问题，人的问题不首先解决，其他问题不可能解决，或不可能从根本上解决。人事工作与其他经营活动是相互影响的。人力资源管理要求把人的因素与企业经营的因素结合起来解决人事问题，在更大程度上与企业决策相联系。

2.从事务导向转向战略导向

传统的人事管理大多属于行政事务性工作。例如，与求职者面谈，向新职工介绍企业情况，组织职工参加培训，办理人员入职、离职手续，编制工资表并按时发放工资，保管人事档案资料等。人力资源管理并不排除日常的人事行政工作，与人的管理有关的各项日常工作必须有效地和恰当地予以完成，但又不能限于这些日常工作。随着经营环境的变化，人力资源管理还要承担起战略职能，如制定人力资源规划，分析劳动力变化趋势，协助企业进行改组和裁员，跟踪国家政策与法律法规的变化等。在这两种职能中，人力资源管理更多地强调战略职能，强调如何使人力资源为实现企业目标做出更大贡献。

3.从强调控制转向重视开发

传统的人事管理观念强调控制，将职工看作被管理、被控制的对象，将人事制度看作进行控制的工具，制定许多规章制度要求职工遵守，如实行考勤制度、考核制度，对违纪违规的职工给予扣发奖金、罚款等严厉惩罚。传统的人事管理事实上是把人单纯地看作成本，支出越少越好，减少支出就要加强控制，很少考虑对人进行投资从而获得更大的回报。此外，传统的人事管理缺乏激励机制。人力资源管理则将人视为一种在生产过程中起能动作用的特殊的经济资源，认为在经济发展主要依靠知识的新经济时代，作为知识载体的人在经济发展中具有特殊地位和作用。因此，人力资源管理要求将职工视为企业非常珍贵的资源与财富，与资金、技术和其他投入要素具有同等的重要性，只要对人力资源加以开发和有效的管理，就能使之成为提高企业竞争力的重要推动力。

4.从封闭式管理转向开放式管理

传统的人事管理将企业看作是不受外部环境影响的封闭的系统，这种观念显然不能适应市场经济的要求，也不符合今天的实际情况。人力资源管理将企业看作开放的系统，人力资源管理工作不仅受企业生产、销售、财务、经营战略等内部环境的影响，还受经济、技术、社会文化、政治法律、市场竞争等外部环境的影响。因此，人力资源管理对环境变化的反应能力和适应性变得非常重要。

人事管理向人力资源管理转变是管理观念的根本性变革。如前所述，人力资源管理信奉并遵守以人为本的管理观念，强调人的价值，尊重人，信任人，认为人人都有自我发展、自我实现的追求。