1.1.3　合理运用技能，有效告知受众信息，并对其产生影响

I.通过沟通达到告知和影响的目的

人才发展专业人士应该熟练掌握告知和影响的技能，因为他们有很多与他人沟通并使用影响技能的机会。

1.1.3.1　人才发展专业人士在告知和影响方面扮演的角色

人们越来越期望人才发展专业人士能够更出色、更快速、更低成本地提供解决方案，期望他们能够与高层互动，阐明他们将如何帮助组织达成长短期目标。如果人才发展专业人士想要影响组织的愿景和计划，就必须能够特别设计想要传达的信息，读懂学员的肢体语言并适当回应，引导问答环节，处理棘手问题，并传达出学员将运用到实践中且令他们难忘的信息。

有效沟通的第一步是决定沟通什么。首先列出要处理的项目列表，然后根据这些项目给出更详细的谈话要点。确保各个谈话要点之间存在逻辑关系，这样做有助于有条理地进行沟通。如果不对沟通进行管理，那么沟通内容就会分散、不具体，导致听者可能随意理解其中的含义。如果一个人言行不一，就会出现问题。人才发展专业人士在沟通时态度必须真诚，这样对方才会信任沟通中传递出的信息。

人才发展专业人士可能发现自己正在展示人才培养的价值，作为顾问、咨询师、教练或倡导者为管理层提供支持，引导团队会议［参见2.3.2］，以及作为引导师进行沟通。在开始上述种种展示活动以前，他们必须精心准备，预测自己可能被问到的问题，并思考如何通过视觉辅助工具增强演示效果的方法。这些技能将在任何沟通情境下为人才发展专业人士提供帮助。

1.1.3.2　告知和影响原则

人才发展专业人士有很多机会向组织内所有层面的人员告知信息，并影响他们。例如，人才发展专业人士可能要求领导和经理使用他们的服务，要求主管辅导他们的员工，或者要求学员将学到的新技能运用到工作中。告知和影响原则不仅确保人才发展专业人士有效地完成影响或告知任务，而且作为附带好处，还有助于他们与他人建立联系。

●　真诚地沟通。人才发展专业人士应该确保言出必行、以身作则。如果能够建立真正信任的基础，你就会更容易影响他人。

●　从培养长期关系角度思考。那些一心只想满足自己的需求，而不考虑自己的行为如何对他人造成影响的人属于短视者，也许这次可能得到他们想要的，但这种成功可能不会长期持续下去。

●　阐明结果。人才发展专业人士需要明确沟通的目的，事先知道目标是什么。他们还需要对结果抱有积极的思维方式——态度影响沟通。

●　说正确的话。如果想要影响他人，就要说他们的话。无论是和高层领导还是和车间工人交谈，都应该使用能够引起他们共鸣的话语。

●　从业务结果出发。如果人才发展专业人士知道自己想要怎样的结果，并且事先告诉受众，他们就会获得对方的信任，更有机会影响他人。

●　确定并沟通个人价值。比尔·特雷休尔（Bill Treasurer 2019）认为，在建立人际关系和确立个人价值的过程中，最重要的四个字是“你要什么”。当然，人才发展专业人士自己想要并且需要的就是和他人沟通，但是如果他们先了解对方想要什么，就有更大的机会来影响他人。

●　使用数据来沟通相关的故事。数据很重要，如果运用数据来讲述相关的故事，通常会产生强大的影响力。

●　自我表露。自我表露是指和他人分享信息。表露的内容可以是私人事务，也可以不是，但是必须与特定的沟通情境相关。如果分享的是私人事务，那么同时也就是邀请他人也这样做。出于这一原因，在培养有效的业务关系的过程中，自我表露是一种有效的策略。

●　记住语言的力量。当和他人交谈或写信给他们的时候，人才发展专业人士要使用他们的名字。使用他人的语言或口头禅，能够立即建立融洽关系。记住，不仅要关注讲话者说了些什么，还要注意他们是怎么说的。

●　获得同意。人才发展专业人士通过沟通来确保取得一致的看法。当需要处理情况、做出决定或解决问题时，如果他们能够合理组织沟通，那么效果会更好，双方就能够合作处理情况——取得一致的看法。

●　传达理解、接受和尊重。出色的沟通者使用的方法通常能够令他人感到自己被接受、被尊重、被理解。

●　保持中立和客观。不管情况有多困难，保持中立比挑战对方更有可能获得成功。

人才发展专业人士应该使用这些原则来告知和影响他人。他们会发现有效沟通还会带来宝贵的附加收获，那就是有助于建立积极的业务关系，并获得他人的信任（Scharlatt和Smith 2011）。这样每次都更容易影响他人。

1.1.3.3　去个性化和平息愤怒

当成为某人愤怒的对象时，人才发展专业人士就会处于尴尬的境地。不幸的是，人才发展专业人士的交谈对象可能正面临职业生涯中的低潮。无论对方抱怨或批评的是什么，人才发展专业人士都可以精心准备，运用应对愤怒人士的有效策略，从而将其转化为自己的优势。

运用以下战术可以平息愤怒：

●　倾听，找出原因，认可对方的愤怒。

●　避免对方的愤怒针对特定个人。

●　把重点放在对方抱怨的事实上。

●　表示同情，避免对方产生防卫心理。

●　向对方保证你理解他们的愤怒。

●　提出相关问题来澄清事实。

●　当逻辑不起作用时，那么同意事实或表示对方有权利生气。

●　解释可以做些什么，并指明具体的时间和日期。

●　达成一致意见，并加以确认。

●　必要时，推迟谈话。

因为当生气的时候，人们通常没有办法很好地倾听。总结达成的一致意见，并将其反馈给对方，确保双方听到的解决问题的信息都是一样的。双方都应该了解，为了解决问题，各自必须做什么。