第二章 科学管理原理
我发现，对那些逐渐开始对科学管理感兴趣的人来说，他们总想弄清楚以下3个极为重要的问题：
1.科学管理与通用的管理方法之间的区别在哪里？
2.为什么科学的管理方法能比普通的管理方法取得更好的效果？
3.为企业找到最合适的管理人员是管理中最重要的问题吗？如果找到了这个人，管理中剩下的问题是不是应该交给他来解决？
在本文接下来的内容中，我们就是针对以上3个问题给出令读者满意的答案。
最佳通用管理方法：激励主动性
我们在论述科学管理（也称“任务管理”）的原理之前，我们似乎应该简单介绍一下最佳通用管理方法，这样就能将最佳通用管理方法和科学管理方法之间的显著区别全面展现在读者面前。
假设有一个企业，大概有500～1000个人，这种规模的企业至少涵盖了20～30个不同的工种。最初，我们的前辈们每个人都需要从事不同的工种，而如今，随着劳动力被细分，不同的员工从事某种复杂的工种，这就导致了员工从最开始的身兼数职到后来的负责专门的工作，而在这期间，从事每种职业的员工都是通过口耳相传来传承与之相关的知识和技术的。
任何一种职业，其每一代员工都是善于发明创造的，他们会研发出更快、更好的方法来改进工作中的每一道工序，而这一点是由人类社会的真实生存法则决定的，当下的工作方法就是从最初发展到现在的最佳方法，从广义来说，这是正确的，但是唯有那些对该工种十分了解的人才能完全意识到每一个工种的每一个工序所使用的方法并不是统一的，并不存在某种被奉为标准的方法，相反，在每天的工作中，即便完成同一道工序，也有50～100种不同的方法，其中的缘由其实很简单，因为工作中方法的传播方式是员工之间的口耳相传，或者说很多方法是通过无意识的亲身观察和体验得到的，所以这种情况是无法避免的。但事实上，这些工作方法从未经过整理或系统的分析和描述，毋庸置疑，平均每10年就会产生新一代员工，而上一代员工一定会将自身的经验以最好的方式传给下一代，这些传统经验或知识一直以来都被生意人看成最重要的财富或者财产。而现在，在最好的通用类型的管理中，管理者坦率地承认了这样一个事实，即在他们手下的20～30个行业中的500～1000名员工拥有这种大量的传统知识，其中很大一部分并不在管理者手中。不过很多情况下，包括工头与监工在内的管理层本身就掌握了行业内的一流技艺，但是他们比别人都更加清楚，与自己管理的所有员工的技术与知识的集合相比，他们所掌握的只有九牛一毛，因此，如果是一名有经验的管理者，他会将最经济和最优的工作方法坦诚地告诉员工们。管理者们很清楚自己的工作任务：让每个人都用尽全力工作，让每个人都发挥自己的聪明才智以及运用自己掌握的知识与技术，也就是每个人都发挥自己的主观能动性，让老板们获得最大收益。那么，我们便可以将管理面临的问题总结为，激发每一个员工的主观能动性。此处，我们说的“激励主动性”，指的是广义上的，它主要挖掘员工所具备的所有优秀品质。
另外，除非管理者们认为自己为员工发放的工资是高于员工的正常水平的，不然没有哪个明智的管理者会奢望能将员工们的主观能动性全面激发出来，只有那些已经具备丰富的管理经验或者在某一行业内已经是资深人士的读者才会意识到，员工所展现出的主观能动性并不高，如果共有20个公司，那么就会有19个公司的员工都会认为将主观能动性全部发挥出来是违背了他们的利益的，这种阐述方法一点都不为过，并且，员工不但不会努力工作，还会想方设法地放慢工作节奏，并且还要让那些监督者认为，这已经是他们能给出的最快的速度了。[1]
因此，我们必须再次强调，作为管理者，必须为员工提供超出他们能力和行业水平的激励，才能真正激发员工们的积极性，这种激励的方式可以多种多样，比如给员工描述快速提升或晋升的希望；更高的工资、丰厚的计件工资或者是基于快速高效工作的额外津贴，工作时间的缩短；比普通员工更优越的生活、工作环境和条件等，但是无论是哪种形式，这些特殊激励都应该伴随着对员工的亲切关怀和友好相处，管理者只有对员工表现出真诚和友善，这些激励才能发挥出真正的效用；只有给予特别的诱导，或者说是“激励”，才或多或少有希望激发出员工的主观能动性。在通用的管理方法下，人们就已经被普遍认可对员工们进行特别激励的重要性，所以不少对现代管理体系感兴趣的人们认为现代工资支付机制（如计件工资、奖金计划或者提升计划）的使用就是管理制度的全部内容。但是，在科学管理体系下，这一方面只不过是一系列重要措施中的一种而已。
从广义上来说，通常意义上所谓的最佳管理方法是，能激发出员工的最大的主观能动性并能以一种特殊的被激励的方式回报雇主的管理方法，我们在本文中将其称为“激励主动性”的方法，我们将其与科学管理的方法加以区分，并在后文中对其详细比较。
我希望大家能将“激励主动性”的方法看成是当下我们最佳管理方法的代表。事实上，我认为，要让那些普通管理者相信在管理领域存在比这种“激励主动性”的方法更优越的方法是很难的。所以我们面对的困境在于，用一种完全使人信服的办法向大家证明另外一种管理方法的存在，它不但优于而且是极大地优于“激励主动性”的管理方法。
这种对“激励主动性”方法的偏爱非常普遍，因此仅仅从理论上指出其他理论优势，也无法让管理者认为其他的管理方法更优越。对此，我们将会列举出一系列有关两种管理方法对比的现实例子，以此来证明科学管理方法要比其他管理方法更优越。我们所列举出的实际例子将包含一些基础性的原理和某些原则。这些原则是科学管理方法的实质性内容，科学管理方法有别于其他管理方法（通用的管理方法或者经验法则体系），所以在举例之前，我们最好先对其进行阐述。
在传统的管理方法中，成功与否完全是依赖于员工的主观能动性，但是在现实中能够激发出这种主观能动性的案例太罕见了。与传统的管理体制相比，科学的管理体制能统一且能在最大程度上激发员工的主观能动性。不仅员工在工作积极性这方面有所提升，管理者也会承担在过去的管理体制下无法承担的新任务、新责任。比如，作为管理者需要承担搜集那些以往由员工所掌控的所有传统技术的责任，并将其分类、制表，最终形成规章制度。这些规章制度也会在人们的日常工作中起到极大的作用，除了通过这种方式研发出一门科学，管理者还需要承担另外的责任。在这之前，他们从未承担过这么多，所以这对于他们来说都是全新的任务和责任。
我们可以将这一新责任分为4个方面：
1.针对员工工作中的每一道工序都研究出一门科学，这种科学可以成功将之前的经验法所取代；
2.在过去，员工会选择自己的工作并尽可能地进行自我培训，而在新责任中，管理者有责任科学地培训和培养员工，让员工实现成长；
3.管理者与员工进行精密合作，以此确保所有的工作都与其研制的科学原理相匹配；
4.在过去，所有的工作都会推给员工，而现在，管理者与员工之间对工作以及责任的划分已经逐渐趋于公平，且对于那些员工无法胜任的工作，管理者也有责任分担。
我们可以说，科学管理方法是员工的主观能动性与管理者承担的新型工作的结合，从这一点看，科学管理方法也比之前的管理方法更奏效。
在“激励主动性”的管理方法中，以上因素中前3个方面在很多案例中也是同时存在的，虽然以一种初级的、微小的方式存在，也并不重要，但是它们却构成了整个科学管理体系的实质。
我们所提到的第4个方面需要进一步的诠释。“激励主动性”管理方法的哲学对每个员工提出要求：承担总体计划的全部责任，必须对工作中的每一道工序都负责。在很多情况下，包括装备在内的所有责任，他们必须承担。除此之外，在现实工作中的体力劳动责任，他们更是无法推脱。另外，一门科学的研发涉及很多步骤，如很多规则、制度、公式的建立，这些规则与制度将取代员工的思考与判断，也只有经过系统的记录、归纳等才会发挥作用，要实现对科学数据的记录[2]又需要设置一个放置账本和卷宗的房间，计划的制订者和管理者也需要配备办公桌。在传统的管理方法下，员工需要完成所有的计划，并且依据个人经验来执行，而在新的方法下，这种工作必须由管理者按照科学的规则与制度来完成。原因在于，即便员工也能研发和使用科学的数据，但他们精力有限，不可能做到在办公室做计划的同时又去操作机器设备。很明显，大多数时候，科学的方法是由一些人做好工作计划，而另一些人去执行这一工作计划。
在科学的管理方法下，坐在办公室里的人专门负责提前制订计划，通过对工作的细分、计划和安排，找到让工作做得更好和更加经济的方法。比如，在一个工厂里，在技工进行操作之前，都应该有其他人为其做好准备工作，这就节约了时间和成本，而这就是我们所说的“对于工作与责任，管理者与员工之间应该有一个大致公平的分担”。
我们可以将其总结为：在“激励主动性”的管理方法下，实际上要解决所有问题都要依靠员工，然而，在科学管理方法下，大约有一半的问题的解决需要依赖于管理者。
在现代科学管理中，任务观念应该是最突出的一个因素，在真正开展每项工作前，至少在前一天就应做好计划。大多数时候，每一个员工会拿到一份完整的书面计划书，在计划中明确了员工们需要用到的方法，通过这种方式提前计划好的工作构成了一个完整的任务。我们在之前也提及过，这一问题并不是只靠员工来解决，而是需要员工和管理者共同完成。这项任务不只会详细说明要做什么，还会表明应该怎样做才能完成这个工作以及需要交工的时间，只要员工在这一规定的时间内完成了工作，就会获得他在以前工资的30%～100%的额外工资。工作任务被制定得十分细致，这就要求员工们认真执行计划，这样才能完成任务，但前提是，无论如何都不能牺牲员工的身体健康。对于制定的新任务的要求是，如果员工们胜任了这一工作，那么，他就能长时间保持这样的工作节奏，他们会得到长足的发展和幸福的生活，而不是精疲力竭的同时还薪水微薄。可以说，实现任务的计划和执行是科学管理的最重要任务。
可能很多读者认为，我们指出的科学管理方法与之前的管理方法相区别的4个方面听起来只不过是高谈阔论。此处我需要重申的是，我从不指望仅仅指出了这4个方面就让读者看到科学管理方法的价值，而是通过希望一系列的展示，来让读者确信这4个因素的巨大力量和效果。我们需要先证明的是，无论是在简单的工种还是复杂的工作中，它都能被运用；随后，我们要让读者看到一旦我们在实际工作中应用这一方法，就会产生巨大的效果，且是明显优于“激励主动性”的。
第一个例子是搬运生铁的工作，之所以选用这一案例，是因为这一案例非常典型，这是一个员工只需要进行手工操作就能获得薪酬的典型工种。员工们要完成这项工作，只需要一双手，他们只需要弯腰，用双手搬起一块大概92磅[3]重的生铁，然后起身走几步或者直接将其扔到地面上。由于这一工作非常简单，以至于我们完全可以训练一只猩猩来完成，但是接下来，我要向大家展示的是即使是搬运生铁这一看起来十分简单的工作，其中也蕴含着十分高深的原理，甚至就连从事这一工作的人也不理解。如果没有接受来自更好教育的人的帮助，他们甚至不可能依照这个规则工作。接下来的例子将会清楚地证明，在几乎所有的技术工种中，每一个员工的操作动作背后的科学都是如此深奥，以至于非常适合这份工作的员工都不能理解这门科学。当然，原因有很多种，可能是教育上的缺失，也有可能是智力的低下，这是一个普遍存在的原理，我们在本文中举出的例子将会证明其正确性。在通过搬运生铁的例子展现科学管理方法的4个方面后，我们将会举例证明它们在不同类型工种中的适用性。开始列举的工种的工作会很简单，然后逐步提高工种的级别，而在最后举出的例子中所涉及的工种的工作会比较复杂。
当我们将这一科学管理方法介绍给伯利恒钢铁公司（Bethlehem Steel Company）时，我们接手的第一份工作就是运用新的任务制度来处理搬运生铁问题。1898年美西战争爆发时，伯利恒钢铁公司在毗邻的工厂场地堆放着大约8万长吨[4]生铁。当时的生铁价格很低，所以即便卖了这些生铁，也不会从中获得多少利润，只能将这批生铁存储下来。但是谁也没想到，西班牙战争的爆发让生铁的价格暴涨，这一批生铁以高价卖了出去，这就向我们的管理者、雇主和员工表明，对一些基础型工种来说，与传统的计时和计件工资制相比，新的任务制度具有很大的优势。