序言

设计一家企业的薪酬体系是不是一件难事呢？应该说不难。我从清华大学本科毕业后，到外企工作了三年，然后去美国读了人力资源硕士学位，回国后先后在两家公司从事人力资源总监的工作，随后十几年一直致力于薪酬体系培训（课程是“3E薪酬设计”）和薪酬、绩效咨询，曾经为中国银行、国家电网、天津电力建设集团、中国海洋石油集团的下属公司做过薪酬绩效咨询，也为其他数十家中小企业做过相关咨询。

总的来讲，要设计一家企业的薪酬体系，要考虑到其外部市场价格、岗位、个体三方面因素，做到外部平衡、岗位平衡、个体平衡。简单地说，就是“以岗定级，以人定档，以业绩定奖金”。

具体步骤：第一，把企业的岗位分级，分到不同的工资级别上（以岗定级），这也是本书的重点之一；第二，设计各级工资的合理幅度标准（薪酬带宽），并且每级要分档；第三，把某岗位上的具体员工个体定在该级别的档位上（以人定档）；第四，给该员工发放该档位的工资，再拿出其中的20%-30%作为绩效工资，经考核后发放（以业绩定奖金）。

其中第一步，以岗定级，可以做出类似表1和表2这样的表格，我将其命名为“职级表”，在业界，此称呼通用。

表1　岗位职级表

表2是生产型企业的职级表。

随后再设计以上每级工资的标准，职级表就完成了。

问题的关键是，如何通过这两张表，确定每个岗位的级别呢？除了“拍脑袋”的办法，就是岗位测评了，这也是本书的核心内容。简单地说，就是通过用一些标准（要素）给岗位打分，从而确定岗位工资应有的高低级别。

有了职级表，接下来，该如何专业地设计出各级别的薪酬带宽呢？我在本书中给出了八个具体步骤并有详细的讲解。此外，本书还讲解了如何设计专业技术人员的序列工资、如何设计营销人员的绩效激励等。

表2　生产型企业职级表