第三节 要合法合规地运用知情权

用人单位的知情权，是指雇主对雇员与劳动合同直接相关的基本情况所具有的真实、适当知晓的权利，体现在雇员的告知义务上。

用人单位的知情权体现在劳动者（员工）的告知义务上，但不是所有的信息，员工都有披露的义务，诸如员工的隐私就无须向用人单位告知。广义上来讲，凡是不想为外人所知悉的信息都是隐私。但在职场中，用人单位是拥有知情权的，这样就会涉及员工的个人信息（隐私）问题。为此，法律要平衡双方的要求，在赋予用人单位积极行使知情权的同时，要求其不得侵害劳动者的隐私权。《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》（2012））第8条规定，用人单位的知情权的内容是雇员与劳动合同直接相关的基本情况。

一般认为，所谓“直接相关”，是指劳动者信息与劳动合同的必要条款具有直接关系，其将直接决定该劳动者是否符合用人单位提供的岗位的要求，以及用人单位是否会聘用该劳动者。所谓“基本情况”，是指劳动者自身所拥有的，能够决定其是否被用人单位录用，与劳动合同履行相关的信息，比如年龄、学历、专业、健康状况、就业现状、职业技能和职业准入资格等——这些个人信息显然在员工的隐私权范围内，但同时，它们也是与劳动合同的履行直接相关的，因为它们涉及工作能力体现、社会保险登记等，劳动者当然有义务披露；如果劳动者未如实披露，可能引发重大误解，甚至构成欺诈，导致劳动合同的撤销或者自始无效。

【案例1-4】

2018年7月1日，X公司与孙某签订固定期限劳动合同，岗位为高级培训主管。2018年8月29日，孙某在卫生院检查，发现自己已怀孕，她将此事告知了X公司其所在部门的直属领导。孙某毕业于承德民族师范高等专科学校，学历水平为专科，但其在入职X公司时提交的简历显示其学历为本科。X公司向孙某作出《解除劳动合同通知书》。孙某称公司的行为违法且使其受到很大打击，她于2018年9月29日流产。孙某遂申请劳动仲裁，劳动仲裁委驳回其全部仲裁请求。孙某不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。法院认为，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。在本案中，学历水平系用人单位判断是否与劳动者建立劳动关系，确定劳动者职位及工资水平等工作的重要依据，且劳动者提交虚假学历证书的行为违背了诚实信用原则，故劳动者与用人单位间订立的劳动合同应属无效，用人单位可以解除劳动合同；劳动者虽时处孕期，但用人单位与其解除劳动合同的行为符合法律规定，故法院对孙某所主张的用人单位应继续履行劳动合同及向其支付工资的诉讼请求不予支持。

【案例1-5】

王女士打算应聘一家培训中心的英语老师，由于婚后未生育，她因此担心培训中心会在录用时对未生育的妇女进行差别对待，于是在填写求职登记表时，王女士将婚育状态一栏填写为“已婚已育”，并虚报了子女信息。经过几轮面试，王女士顺利入职，并与培训中心签订了为期两年的劳动合同。入职之后，王女士的工作表现一直不错，直到经医院检查被诊断为怀孕，王女士才将怀孕情况告知了培训中心。培训中心得知后，以王女士在入职时虚报个人资料为由，决定与其解除劳动合同。王女士认为培训中心的做法属于违法解除劳动合同，将培训中心告上法庭。在庭审中，培训中心辩称，王女士于入职时填写和签收了一系列文件，这些文件均要求员工提供真实的信息。根据双方签订的劳动合同和企业奖惩与处罚制度，员工提供虚假资料的，公司可予以解雇。公司依据规章制度依法与王女士解除劳动合同，并无不妥。培训中心还特别强调，是否生育与王女士竞聘的岗位无关，但诚信问题与岗位有着直接关系。法院认为在本案中，培训中心已明确表示王女士是否生育与录用与否无关，培训中心并非是因相信了王女士已生育的虚假陈述而与其签订劳动合同的，因此王女士的做法也就不应被认定为欺诈，培训中心无权据此解除劳动合同。

【案例1-6】

2008年，李女士在入职某家公司填写《员工信息登记表》时，把自己的学历填为本科，就读时间为2004—2009年，毕业学校为上海某大学，专业为工商管理。用人单位聘用李女士为公司人事专员，月薪为4000元。后来，公司发现李女士的档案中缺少学历证明。李女士说自己还在攻读本科学历，因而无法提供学历证明。公司管理人员翻查简历库，发现李女士在投递简历时填写的学历是本科，就读时间为2002—2004年。公司认为李女士提供了虚假的本科学历证明，严重违反了公司的规章制度，遂作出《解除劳动合同通知书》，宣布无条件解除劳动合同。李女士争辩道，她在2008年入职登记时，已经写明于2004—2009年在上海某大学就读，处于本科未毕业状态，并没有欺骗公司；况且早在2006年，她就参加了企业劳动管理人员岗位的专业培训，并取得了主管机关颁发的资格证书，她认为自己完全符合公司发布的岗位要求。公司在内部张贴公告，宣布开除李女士，并要求其在全体员工面前向办公室主任道歉，否则不予结算工资。李女士向劳动仲裁委申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金及拖欠的两个月工资，并依法向其补偿因未及时结算工资而产生的损失。后李女士又向法院提起诉讼，称其于2004年进入上海某大学学习，因中途生育而未能按时毕业，所以没法提供毕业证，这些情况与员工登记表上的内容没有冲突，自己并未提供虚假证明，公司解除与自己的劳动合同属违法。法院支持了李女士的主张，认为用人单位对劳动者提交的信息负有审查义务。如因用人单位审查不严导致出现争议，即使用人单位此后发现了漏洞，也有可能不得据此与劳动者解除劳动合同。

关于用人单位如何运用知情权的问题，笔者根据《劳动合同法》（2012）第8条，结合具体实践经验，提出以下合规措施，以帮助用人单位合法规避法律风险。

一是，用人单位可以知悉劳动者的以下基本信息。（1）年龄，劳动者必须为成年人，这直接关系到其有无完全的民事行为能力；此外，年龄事关不同权利、义务的确定，例如劳动者达到或超过法定退休年龄与否等。需要注意的是，要求劳动者披露的年龄必须是“与劳动合同直接相关的”，否则将构成年龄歧视。（2）健康状况。劳动者的健康状况是其从事劳动的身体资本，若劳动者的身体状况出现问题（如身患传染病等），既会影响其工作的顺利完成，也会对其他劳动者造成影响。同样需要注意的是，用人单位需要劳动者披露的健康状况也必须是“与劳动合同直接相关的”，否则也构成歧视。例如为防止录用乙肝病毒携带者、已怀孕妇女等，要求劳动者于入职前做相应检查。（3）职业技能，这是劳动者能否胜任岗位的关键因素之一，因而属于用人单位的知悉范围。（4）工作经历，它能够反映劳动者的相关工作经验、工作能力、信用情况等，因而属于用人单位可以知悉的范围。（5）就业现状，包括但不限于劳动者目前的劳动关系现状、是否属于应届毕业生的初次就业、离职员工与原用人单位有无未了事务等，这些问题将直接影响用人单位的权利、义务，进而影响其与该劳动者能否签约，因此劳动者应如实披露相关情况。

二是，除了以上内容是用人单位知情权的主要内容，用人单位无权了解劳动者与劳动合同无关的个人情况，比如婚姻状况、有无异性朋友、血型、家庭状况等，以尊重和保护劳动者的个人隐私。

三是，建议用人单位在招聘时要求劳动者声明：“本人保证所提供的所有信息，包括但不限于学历证明、资格证明、工作经历等资料具有真实性；在录用之后若发现存在虚假情形，用人单位可立即与本人解除劳动合同［《劳动合同法》（2012）第39条］，并无须给予经济补偿。”

四是，用人单位应明确，自己虽然可以要求劳动者披露基本信息（甚至某些隐私），但不得将其对外披露，否则用人单位需要承担相关法律风险。因为双方的权利义务具有相对性，只存在于双方当事人之间，与外界没有关系。