1.1　创业者必须懂股权管理

有些创业者面临无法获得投资、员工经常离职、公司无法上市等问题，其实之所以出现这些问题，很大一部分原因是创业者没有充分认识到股权管理的重要性。而那些成功创业、公司蒸蒸日上的创业者，都十分关注股权管理，并通过科学的股权架构设计牢牢掌握对公司的控制权。由此可见，创业者一定要懂股权管理。

1.1.1　价值分析：统一人心与利益

随着经济的发展，人们在物质方面更富足，与此同时，人们的精神需求越来越重要。这在职场中表现为，越来越多的员工不再只是为钱工作，而是更关心自己能否与公司“同生死，共患难”。更准确地说，就是员工希望与公司成为利益共同体。

员工与公司成为利益共同体的前提是共享利益和共担风险。在传统的雇佣制下，员工获得固定的工资及绩效奖金；而如果将股权发放给员工，员工就成为持有股权的“小股东”。从管理层面来看，公司需要这种市场化的利益分配机制。这种机制能帮助公司达到“人人都是自己的CEO”的效果，而且兼顾了激励性和约束性。

如今，很多公司都通过发放期权、限制性股票、虚拟股票等方式激励员工，充分调动员工的积极性，从而有效地将公司的整体利益和员工的个人利益结合起来，使员工为公司的长远发展贡献自己的力量。例如，用友网络就实施了股权激励计划，使业绩获得了稳定增长，激励对象也获得了丰厚的回报。由此可见，股权已经成为公司激励员工的重要手段。

华为现在已经跻身全球顶尖公司行列，其发展速度之快在全球范围内也很少见。为什么华为可以获得迅猛发展？

其一，员工持股制度让员工更死心塌地地工作。当员工成为股东，自己的利益与公司的利益高度一致时，二者的命运便休戚相关。

其二，员工拥有与公司相似的使命和价值观。自成立以来，华为就一直坚持“只对准通信领域这个‘城墙口’冲锋”的战略。在只有几十名员工时，华为就专攻通信领域。如今，华为在全球范围内拥有几十万名员工，但它依然不改初心，在通信领域不断加大研发投入，实现了水平在世界范围内遥遥领先。

其三，华为多次面临生死存亡的考验，但凭借全体员工对华为文化的认可和信赖，华为经受住了考验，成为如今极具战斗力的团队。

以上三个原因让华为和员工形成利益共同体，员工凝聚在一起，共同努力，共同奋斗。在这个共同体中，全体员工一荣俱荣、一损俱损。华为让员工持股，就是希望以此激发员工的斗志，让他们为公司的发展壮大而努力。

利益核心和精神核心结合在一起，就会形成极强的推动力，员工与公司也就成为利益共同体。久而久之，整个团队都会奋发向上，无论面对什么风雨，都会岿然不动。

1.1.2　对象分析：谁应该获得股权

从宏观层面来看，股权是股东持有的各种权利的集合，包括投票权、分红权、知情权、经营决策权、选举权、优先受让权、优先认购权等。要对股权进行有效管理，创业者就需要重视顶层设计，即想好为谁分配股权、谁能成为股东。

1.创始人

创始人即创业者自己，负责引领公司的发展方向，在股权方面追求的是控制权。因此，在公司创立早期，创业者进行股权架构设计时就必须考虑自身的控制权，比较好的方法是创业者获得大部分股权（通常是合伙人股权的2～4倍）。进行多轮融资后，创业者的股权会被稀释，但尽量不要低于30%，以保证对公司的控制权。

2.合伙人

合伙人是创业者的追随者，合伙人与创业者的理念、价值观往往是高度一致的。大部分合伙人都认为自己是公司的所有者之一，希望能获得一定的话语权。因此，创业者应拿出一部分股权分配给他们，通常是8%～15%。

3.投资者

投资者希望获得高净值回报，也希望在遇到好项目时可以快速进入和快速退出。因此，在融资时，投资者要求获得优先清算权、优先认购权等权利是合理的。在股权分配方面，投资者的股权比例应该为5%～15%。当然，如果是需要大量融资的高科技公司，投资者的股权还可以更多一些。

4.员工（管理层）

管理层等核心员工需要的是分红权。在公司进入高速发展阶段后，管理层发挥的作用非常大。为了激励他们，创业者在早期设计股权架构时就应该预留一部分股权。另外，无论是上市还是融资，证监会、投资机构都很看重管理层的能力和稳定性，这就要求创业者为管理层分配部分股权，通常是10%～25%。

引进合伙人、进行融资、对员工进行激励等都离不开股权。随着公司的发展，股东可能越来越多，创业者的股权比例会随之降低。为了保证自己对公司的控制权，巩固自己的实际控制人地位，创业者提前进行股权架构设计、明确谁应该获得股权是很有必要的。

1.1.3　风险分析：股权管理六大雷区

股权管理做得好，不仅能帮助公司建立竞争优势，还能推动公司的业绩实现指数级增长。但有些创业者因为缺乏经验，在股权管理的过程中不慎掉入了陷阱，影响了公司的发展和团队的进步。下面总结了股权管理六大雷区，创业者可以从中吸取教训，如图1-1所示。

1.平均分配股权

平均分配股权是指大股东之间的股权比例十分接近，这会导致公司出现没有小股东或小股东的股权比例非常低的情况，从而形成股东僵局，甚至影响股东会的决议。另外，股权比例接近还容易导致股东之间产生纠纷，使控制权与利益索取权失衡。

以真功夫为例，早期，其股东的股权比例如下：潘宇海持股50%，姐姐潘敏峰、姐夫蔡达标分别持股25%。随着公司不断扩张，三人没有按照实际情况对股权进行重新分配，结果到了后期，蔡达标的股权增加，和潘宇海之间产生了纠纷。

最后，蔡达标把潘宇海赶出核心团队，而潘宇海则状告蔡达标非法挪用资产，导致蔡达标被逮捕。这不仅影响了公司的发展，还阻碍了公司的资本运作计划。

2.股权过于集中或分散

有些公司自始至终由创业者掌握全部股权，既不对员工实施股权激励，也不引入合伙人和投资者。在一股独大的情况下，监管机构会认为公司的股权架构不科学，从而影响上市进程。因此，创业者应该拿出少量股权用于对员工进行股权激励并引入外部资本。

股权集中不可行，股权分散同样存在隐患。很多公司因为缺少资金而引入外部资本，导致创业者的股权被稀释。一般来说，创业者的股权比例不低于40%，就不会对上市产生影响。即使股权比较分散，创业者也要保证自己拥有大部分股权。

3.夫妻合营引发股权纠纷

在夫妻合营的公司中，股东的意见很容易达成一致，较少出现管理僵局。但夫妻合营公司面临的风险很多，如公私不分、财产混同、法人人格被否认等。更重要的是，一旦夫妻感情破裂，股权之战、控制权之战就不可避免。为了解决这些隐患，夫妻双方可以在公司章程中约定经营权与收益权分离，同时需要约定继承权事宜。

4.家族式公司中存在显名股东

家族式公司中经常出现这样的情况：让家族成员在市场监督管理局登记成为股东。但很多时候，这些登记的股东其实根本没有出资，而真正出资的股东却不显名登记。这些没有出资却进行工商登记的股东被称为显名股东。如果公司出现问题，显名股东执意出售代持的隐名股东的股权，或者在重大决策上忽视隐名股东的意愿，则容易引发矛盾。

5.没有区分特殊股东

根据相关政策，工会、职工持股会不能成为公司的控股股东和实际控制人。如果公司通过新三板上市，那么一些特殊股东，包括契约型基金、资产管理计划、信托计划可以在审核清楚后保留下来；如果公司不是在新三板上市，那么这些特殊股东将无法保留。另外，在职公务员、党员领导干部、基金会、民办非企业单位等不可以成为公司的股东。

6.干股、送股、股权激励引发纠纷

有些公司为了留住人才，使用干股、送股、股权激励等方法，但若这些方法使用不当，就会引发风险。干股有没有法律效力？是送股还是股权转让？什么时候发放股权？这些问题处理不当都容易引发纠纷。