1.3.3 日常运营期：决定组织气质

成熟的领导者非常清楚，要做业绩，先做团队。一家企业的基因与气质，很大程度上是由领导者或领导团队决定的。

马云是武侠迷，所以阿里巴巴团队讲义气、气氛活跃、有江湖侠气；中兴创始人侯为贵是技术员和老师出身，所以中兴团队相对谦虚、内敛、温和；任正非则是军人出身，在带领华为生存和发展的过程中，他时刻传递着攻山头、打硬仗、艰苦奋斗的气质。正如《亮剑》中所说：“一支部队的气质是由这支部队首任军事首长的性格和气质所决定的。”

从图1-6中我们可以看到：领导者气质决定了其管理风格，而管理风格是领导力构成的重要因素，直接影响组织气质。但组织在不同的发展阶段，所需要的组织气质也会不同。

兵无常势，水无常形。因此，卓越的领导者要认识到组织发展的阶段和主要矛盾，并主动调整成符合组织需要的管理风格和气质，为组织发展提供软实力。

图1-6 领导者气质、管理风格、组织气质之间的关系

美国管理学大师麦克利兰提出了六种管理风格，分别是强制型、权威型、亲和型、民主型、定步速型、教练型，如表1-1所示。

表1-1 麦克利兰的六种管理风格

强制型：首要目标是要求员工立即服从。通过不断命令员工做什么，让员工立即服从指令，并严格控制员工的行动，通常会强调不服从的消极后果，给员工施加压力。这种风格更适合简单明确的任务，如强制执行企业制度，或者确定指令正确时。

权威型：首要目标是为员工提供长远的愿景和目标。通过引导，让员工了解愿景，而不是动用权威。这种风格更适合组织需要一个新的愿景或清晰的目标时，如随着市场环境的变化，组织目标需要进行调整，或者新员工依赖上级指导时。

亲和型：首要目标是注重建立和谐的人际关系。领导者更关注和关心员工各方面的需求。这种风格更适合员工绩效达标时，或者不同类型有冲突的人组建团队时。

民主型：首要目标是建立默契，产生新思想。领导者让员工参与对其工作有影响的决议。这种风格更适合员工有能力且拥有关键信息，能为组织发展提供方向时。

定步速型：首要目标是追求卓越、高标准。领导者对员工施以援手，但无助于员工进步。这种风格更适合任务紧急，需要尽快出成果时。

教练型：首要目标是对员工有长期的职业发展培养。领导者根据员工的个人期望，帮助员工树立目标，并在实现目标的过程中不断指导。这种风格更适合员工的绩效水平与理想标准有差异时。

每种管理风格各有千秋，不能一概而论。管理风格越多，说明领导者的领导力越强，因为不同的环境、人和事需要匹配不同的管理风格。例如华为，在不同的组织阶段和发展环境下，管理风格也会有所调整。

【案例】任正非管理风格的转变

任正非和其他同时代的企业家一样，经历了社会的变迁，他们对目标的追求和对人生的理解更为清晰。再加上任正非曾是军人，因此华为初期的管理风格主要是强制型。在公司的发展战略、文化建设等重大决策方面，任正非坚持“大权独揽，小权分散”，在研发、干部任用、薪酬分配等方面充分放权，不明确的分权与分责激发了各级领导者的创造性和主动性，但也带来了组织管理上的随意性和混乱性。

在向西方先进企业学习了近20年后，华为在决策体系上越来越规范化和制度化。华为通过集体决策广泛地吸收了集体智慧，降低犯错误的概率。华为如今的管理体制形成了一种“有限民主+适度强制”的风格，既避免个人独裁带来的“一言兴邦，一言丧邦”，也防止过度民主带来的效率低下、集体不作为现象。

世界上没有一成不变的真理。只有加强管理风格的灵活性，找到适合组织的管理风格，才能形成高绩效的组织气质。