一、重新认识股权激励

（一）什么是股权激励

随着国内资本市场的快速发展以及经济全球化进程的不断推进，职场人士对“股权激励”一词已经不再陌生，虽然股权激励在国内起步较晚，但是发展非常迅速。上市公司实施股权激励已经非常普遍，越来越多的非上市公司也开始重视股权激励的作用。股权激励已深入人心，在公司的发展过程中，越来越普及。

按照通俗的概念来理解，股权激励是为了公司的长远发展、激励和留住核心人才而推行的一种以股权为标的、对公司员工进行的长期激励机制。《上市公司股权激励管理办法》对股权激励进行了定义：股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。

股权激励的概念包含以下4个层次的内容。

1．以股权为标的

顾名思义，股权激励必须以股权（对于股份公司来说指的是股票）为标的，而与股权毫无关联的激励政策，不能视为股权激励。激励对象获得股权往往带有一定的附加条件，例如完成一定的业绩、满足一定的工作年限要求等。即便是一些虚拟的股权激励方式，也以股权为标的，只是激励对象往往不直接持有真实的股权，而是拥有基于虚拟股权的分红权。

2．长期性激励

与员工的奖金、绩效工资等激励方式不同，股权激励是一个长期性的激励政策。员工的奖金和绩效工资一般与当期经营成果和员工表现直接挂钩，是短期性的激励政策；而股权激励是长期性的激励政策，激励对象持有股权后往往会有一定的锁定期，即使锁定期已过，员工基于对公司的看好和未来的分红，一般也会长期持有股权。公司实施股权激励，往往是公司创始人、管理层对公司未来长期看好的一种表现。

3．激励对象为员工

股权激励必然有激励对象，股权激励的对象为公司的员工，可以是全体员工，也可以是部分员工。股权激励的对象，包括但不限于公司的董事、高级管理人员和核心人员，一般员工也可以成为激励对象。对非公司内部员工给予股权，不属于股权激励。

4．具有一定的目的性

关于股权激励的目的，每个公司都会有不同的出发点，但是归纳起来无非两个：一是为了公司更好地发展；二是为了激励和留住人才。通过股权激励，使激励对象能够以股东的身份、以主人翁的精神，参与公司的决策，分享公司的利润，共担经营风险，从而使员工能够勤勉尽责，进而保障公司的长远发展。

在国际上，股权激励已经被上市公司普遍采用。股权激励可以把股东的长远利益、公司的长期发展结合在一起，从而促使公司经营者在谋求公司与股东利益最大化的同时获得自身利益的最大化。股权激励是一种长期的激励机制，可以在一定程度上防止公司经营者的短期经营行为，防范“内部人控制”等侵害股东利益的行为。

（二）股权激励的理论基础

股权激励的理论基础有三个：委托代理理论、人力资本理论和利益相关者理论。

1．委托代理理论(1)

现代化公司的主要特征是所有权与经营权分离。公司出资人以其投资，依法对自己财产所享有的占有、使用、收益和处分的权利，属于所有权。在现代公司中，公司经营者往往不是财产所有者，所有权和经营权是分开的，公司经营者依据股东授权及相关法律法规，对公司财产拥有经营权。公司所有者及经营者作为两个不同的利益主体，存在各自不同的利益出发点，从而产生了委托代理问题。

1976年，经济学家契尔·詹森（Michael Jensen）和威廉·麦克林（William H. Meckling）在他们的论文《企业理论：管理行为、代理成本和其所有者结构》中首次提出了委托代理理论。该理论认为，现代企业是以经营权和所有权的彼此分离为特征的，所有者委托经理人从事经营与管理决策，所有者为委托人，经理人为代理人，两者之间形成一种委托代理关系。委托代理关系的典型案例如图1-1所示。

委托代理关系会带来“内部人控制”问题，即作为代理人的企业高层经营人员在受托组织经营的过程中拥有信息优势，其行为不能直接被委托人观察，在实际企业经营活动中会损害委托人的利益。委托人利益与代理人利益不一致、市场的不确定性，这些都容易导致代理人产生道德风险，比如偷懒主义和机会主义，代理人获得较多的报酬却付出较少的劳动，或为了其自身利益的增长而忽略委托人的利益。

在委托代理关系中，所有者是委托人，而经营者是代理人。从自身利益或效用最大化的角度出发，代理人不可能处处为其委托人的最佳利益着想。为了减少代理人与委托人的利益分歧，委托人通常可采用如下两种措施。

（1）监督。由委托方监督代理人的经济活动，以保障委托方的经济利益。监督当然是有代价的，这种代价，我们称之为监督成本。

（2）激励。激励是指通过经济手段或其他相关手段对经营者最大化所有者利益的行为进行相应的补偿，以减少代理人与委托人之间的利益分歧。这些手段包括代理人（企业经理与员工）参与企业的利润分成，企业依业绩对经理人员或其他员工进行奖励，经理人员或其他员工持有股票或股票期权从而分享公司股票增值的好处，等等。

由于委托代理关系在社会中普遍存在，委托代理理论被用于解决各种问题。如国有企业中，国家与国企经理、国企经理与雇员、国企所有者与注册会计师、公司股东与经理、选民与官员、医生与病人、债权人与债务人都是委托代理关系。

鉴于此，委托代理理论逐渐成为股权激励的重要理论基础之一。薪酬，尤其是股权薪酬，是解决代理问题的主要手段。设计科学而合理的股权激励方案，能够有效地激励管理层努力实现股东价值最大化。

2．人力资本理论(2)

人力资本理论源于经济学研究。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔在美国经济年会上发表了演讲《人力资本投资》，对经济发展动力做出全面解释，创立了人力资本理论。

该理论认为，物质资本指物质产品的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等；而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。

1）人力资本管理的任务

根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行优化配置，激发员工的积极性和创造性，提高生产率和经济效益，推动企业发展，是人力资本管理的主要任务，其具体任务包括如下几个。

（1）人力资源的计划与配置。通过计划、组织、吸引、招聘、选择、配置等方式，保证供给足够数量和质量的劳动力和专业人才，满足企业发展的需要。

（2）促进人力资源潜力的发展。通过教育与培训等方式，不断提高员工的劳动技能和专业技术水平，增加企业人力资本积累，提高企业经济效益和社会效益。

（3）规划员工职业发展生涯。企业与员工双方利益最大化，是实现企业目标的根本保证。为此，要通过对员工的选拔、任用、考核和奖惩，积极协助和引导员工制订切合实际的职业发展计划，并尽可能地实施，促进全体员工尽快成长。

（4）业绩评估和激励。依据工作分析成果，制定明确的工作说明书和严格的工作规范，作为业绩评估依据，并根据评估结果，运用合理的报酬、福利、晋升及其他激励形式，激发员工的积极性和创造性。知识经济时代，人力资本的激励方式主要是人力资本的产权尤其是收益权的实现。

（5）协调劳动关系。运用各种手段，对管理者与被管理者、员工与雇主、员工与员工之间的关系进行协调，避免产生矛盾和纠纷。按照国家法律规定，维护员工合法权益不受侵犯，保证劳动法的实施。

2）人力资本管理的意义

在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成为现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施，更是一个单位、一个地区、一个民族、一个国家长期兴旺发达的重要保证。人力资源管理具有如下意义。

（1）通过人力资源管理，实现人力资源的精干和高效，充分利用其价值，充分发挥人的有效技能。

（2）通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，促使员工发挥主观能动性。调查发现，按时计酬的员工每天只需发挥自己20%～30%的能力，就足以保住个人的饭碗；但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%～90%。

（3）培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济、政治、军事还是文化的发展，最终都要落实到人——一切为了人本身的发展。教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产水平的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。

人力资本管理模型如图1-2所示。

随着时代的发展，人力资本在公司的发展过程中发挥越来越重要的作用。人力资本最大的特点是属于个人，而且流通比较频繁、容易，因此只有采取有效的激励方式才能调动人的积极性、提升人力资本的投资收益率。股权激励是重要的人力资本投资和管理方式之一。

3．利益相关者理论(3)

利益相关者理论是20世纪60年代在西方国家逐步发展起来的，20世纪80年代以后其影响迅速扩大，开始影响美、英等国的公司治理模式，促进了企业管理方式的转变。利益相关者理论认为，随着时代的发展，物质资本所有者在公司中的地位呈逐渐弱化的趋势。

1984年，弗里曼出版了《战略管理：利益相关者管理的分析方法》一书，明确提出了利益相关者管理理论。利益相关者管理理论是指企业的经营管理者为综合平衡各个利益相关者的利益要求而进行的管理活动。与传统的股东至上主义相比较，该理论认为，任何一个公司的发展都离不开各利益相关者的投入或参与，企业追求的是利益相关者的整体利益，而不仅仅是某些主体的利益。利益相关者包括企业的股东、债权人、雇员、消费者、供应商等交易伙伴，也包括政府部门、本地居民、本地社区、媒体、环保组织等压力集团，甚至包括自然环境、人类后代等受到企业经营活动直接或间接影响的客体。利益相关者模型如图1-3所示。

这些利益相关者与企业的生存和发展密切相关，他们有的分担了企业的经营风险，有的为企业的经营活动付出了代价，有的对企业进行监督和制约，企业的经营决策必须考虑他们的利益或接受他们的约束。从这个意义讲，企业的生存和发展依赖于企业对各利益相关者利益要求的回应质量，而不仅仅取决于股东。

根据上述理论，企业的发展离不开利益相关者的相互作用。职业经理和员工都是重要的利益相关者，对他们的绩效评价和股权激励会影响企业的长期经营和发展。