行动学习引导了管理、经营、学习模式的变革

管理模式的变革——从管理到促动教练

自从2008年金融危机席卷全球，众多企业无不殚精竭虑，苦思应对之道。时至今日，全球经济依然没有走出这场危机带来的深远影响，企业或扩展新的营销渠道，或创新产品，或裁员降薪降低成本。这些应对策略原本无可厚非，但众多企业将关注重点放在战术角度的因应之“策”上，而忽略了战略角度的因应之“道”。这也预示着金融危机之后，采用不同因应之道的企业在发展过程中会有一个标志性的分水岭。

重在战术角度的因应之“策”，忽略战略角度的因应之“道”的企业，因无法超越“事本”固有的管理模式，将在花样翻新的各式危机中轮回。“策”“道”并举的企业，因其实现了事本管理向人本管理的跨越，必将步入基业长青之路。

工业经济时代靠管理咨询就可以解决企业的问题，而知识经济时代最重要的是解决人的问题，所以促动式领导力的作用显得尤为重要。如何使员工的成长与企业的战略目标相匹配，最终形成和谐管理，成为每位管理者必须面对的问题。

具体来说，传统管理强调的是PDCA循环，这是硬技能。不过，这个循环往往忽略了“人”的因素。实际上，人是这个循环的润滑剂，人是使PDCA流动起来的关键因素（管理的人性假设如图1-1所示），对人的管理属于软技能。只有硬技能和软技能达到平衡，才能使这个循环有效。否则，管理者和被管理者之间就会不断地重复“猫抓耗子”的游戏，并不能解决问题。

图1-1　管理的人性假设

而且，有关调查发现，依然有不少人难以在工作中找到满足感，大多数组织无法激发员工的才能、机智与创造性，无法成为卓越而持久的组织机构。《高效能人士的七个习惯》的作者史蒂芬·柯维认为，这一切都是人们对本真的自我、对人类天性的基本观点不完整的思维模式造成的。在他看来，人不是需要被外界激发或者控制的物体，只有当一个人作为一个干着“完整工作”的“完人”受到尊重时，也就是说，当他的报酬不错，并且受到和善对待，能发挥创造性的时候，他才会选择快乐的合作、衷心的奉献或者创造性的振奋。

这个全新的“完人思维”将是培养第八个习惯的基础。只有遵循自己的内心进行选择，才能激发自己最大的潜能；只有遵循这个全新的思维模式，才可能在组织中激发出卓越的创造性。员工非常抗拒仅仅把他们看作“经济人”和“工具人”，他们需要的是还原人本身。他们同时是社会人，是复杂的人，他们拒绝简化人，需要的是“完人思维”。

于是，行动学习促动式管理就变成了这个时代的管理趋势，行动学习促动型管理者就成为适应这个时代管理趋势的管理者（其与传统管理者的不同点具体如表1-1所示）。这点与中粮集团原董事长宁高宁提出的“学习型管理者”不谋而合。21世纪的管理是人本管理时代，我们需要实现从传统的“管事”到“管人”的质的飞跃。

表1-1　传统管理者和促动型管理者的不同点

杰克·韦尔奇认为，CEO首先是一名教练，伟大的CEO应该是一名伟大的教练。教练不会替球员打球，但他会让球员成为冠军。这是“管人”和“管事”的本质区别。“我想提醒你们，我观念中的领导艺术是什么，它只跟人有关。没有最好的教练，你就不会有最好的球队，企业队伍也是如此——最好的领导人实际上是教练！”韦尔奇如是说。

领导艺术只跟人有关。知识爆炸的时代，没有人能知晓一切问题的答案，即使是领导者！会用人，用合适的人，给人才以空间，这样才能充分激发人的创造力，才能留得住人，进而实现组织愿景和目标——管理最终的目的要通过人来实现。

我们在为企业提供咨询培训服务时，听到过很多这样的声音：“我们企业的管理者领导力不足。”“我们企业现在的瓶颈是领导力问题。”“我们企业急需加强领导力的提升训练，看看你们顾问公司有什么好的建议？”……企业的焦虑之情溢于言表，但也在不经意间表达了对促动式管理的呼唤。他们面对的问题正是行动学习促动技术要解决的问题。

当下企业员工大多属于知识型员工，有着多元化的价值观，追求彰显个性，不盲从权威。面对这样一个有着鲜明个性的群体，如果企业管理者还用过去传统的思维方式和管理方式和他们打交道，势必就会遇到重大的管理挑战。所以，当管理对象发生结构性变化的时候，企业管理者必须要与时俱进，要真正具备人本管理的思想，要建立行动学习促动式管理体系，才能适应未来的发展环境。任正非所说的“让听得见炮火的人来决策”该如何实现，是所有管理者都需要面对和思考的问题。在当下这个剧变的时代，管理者必须高瞻远瞩，有洞见性。同样地，如果管理模式不能与时俱进，企业只能是死路一条！