2.1 人力资源管理重在管“人”
以往的管理是管“事”不管“人”，重“物”轻“人”，在这样的观念支配下，“人”只能是企业获取经济利益的工具，而无法成为持续创造价值的核心力量。“人”一旦被当作工具来使用，创造力、自我能动性都会被限制，不利于主观能动性和潜力的发挥。
现代管理学把对“人”的管理提在了首位，最直接的体现就是在人力资源管理上。正如现代管理学之父彼得·德鲁克所说：“人力资源与其他所有资源相比较而言，唯一的区别就在于它是人。”人力资源管理的目的之一就是充分发挥人的积极性、主动性和创造性。
因此，人力资源管理工作应该坚持以“人”为本，研究如何通过发挥人的作用，实现企业其他资源的合理配置和持续稳定的长远发展。
案例2-1
自从1988年以来，30多年间华为公司成长为全球通信设备产业的先行者，靠的是什么？靠的是竞争力。华为的核心竞争力来自它的核心价值观，即以客户为中心，以奋斗者为本，长期坚持奋斗。当十多万人的知识型人才聚集在一起的时候，才会真正感受到，尽管技术很重要，资本很重要，但更重要的还是人力资本。
因此，华为人力资源管理的核心是：“什么都可以缺，人才不能缺；什么都可以少，人才不能少；什么都可以不争，人才不能不争。”
案例2-2
美国通用电气公司在管理中十分重视人的作用，任何管理活动，最根本的就是抓三件事：人事、财务、物资。并认为，企业的成功取决于人事经理办公室。为此，公司的人事部门改叫人事管理部，目的就是强调对人的管理，最大限度地开发和挖掘人的潜力。
从人事部门到人事管理部，表面上看改变的只是一个名称，却真正反映了通用电气公司对“人才”的重视，也标志着将人才管理上升到了以人为本的高度。也正是从此以后，通用电气从最高管理层到各级人事部门都很重视用人之道，并建立了一整套人事管理制度，从职员的招收录用、培训、考核任免，到奖惩、工资和解雇等方面，加强对人的科学管理。做到人尽其才，以确保公司在高度竞争的世界市场中居于领先地位。
以上事实说明，企业是一个经营活动组织，它必须为社会创造价值，自身才有存在的必要性。而这种价值是什么呢？不仅仅是经济利益，还包括人才。有的管理学家就提出，企业不仅要为社会提供有益的产品，还要培养出对社会有用的人才。
从这个角度来看，人力资源管理工作的核心必须是管人，以人为本，充分发挥人才的主观能动性，让每个人的价值得到最大限度的发挥，这也是全面人力资源管理的最大特点。
全面人力资源管理阶段，是继劳工管理阶段、雇佣管理阶段、劳动人事管理阶段之后第四个阶段，也是20世纪90年代以来人力资源管理发展历程中的一个新阶段。在对待人的因素上，全面人力资源管理阶段表现出了与以往三个阶段的不同，如表2-1所列。
表2-1 人力资源管理的四个阶段
从表2-1中可以看出全面人力资源管理阶段具有全程性、全员性和综合性，它贯穿于企业管理活动的全过程，涉及从企业高层到一线员工的所有人员，而且所涉及的学科，范围非常广，除了包括人员的调配使用、劳动力合理组织等传统的管理之外，还包括人才的开发和行为管理。
那么，人的因素在人力资源管理活动中如何体现呢？人力资源管理活动包括如图2-1所示的五大项：计划、组织、用人、领导和控制，人在各自的管理活动中都有不同的体现。
图2-1 人在人力资源管理活动不同阶段的体现
（1）计划
人力资源的开发与管理计划是企业所有计划的基础，有了科学、可行的人力资源计划，其他计划都可以制订出来并得到实现。如果没有一个完美的人力资源计划，其他计划都会失去根基。而一个计划从制订到实现必须通过人，不同的环节需要不同的人来实践。
（2）组织
组织包含两方面内容：一是设计出有一定目标的责权机构，二是选派合适的人员承担这些责任。这是人力资源管理的两项核心内容，企业的一切活动都是在组织的推动下进行的。
（3）用人
选拔、考核和培训是用人的三项主要工作，贯穿于企业人力资源管理活动的全过程。
（4）领导
采取措施激励员工，使员工认识到为实现组织目标而工作，符合自身的利益。
（5）控制
对员工的工作进行评估，及时纠正偏差，以保证计划的实现。
由此可见，人力资源管理工作的五项职能都是如何管人，或者是以管人为核心，提倡在企业效益最大化的前提下发挥每个人的专长。人力资源管理工作是“管人”还是“管事”，其实是不矛盾的。管人是基础，是核心，管事则是结果，是直接体现。