第4章 认知准则：谁动了你的归属感(1)

信任危机是一个团队真正的内耗。复杂的团队中，每个成员都是一个独特的个体，同时也是他人的伙伴。在这个联系紧密的团队中，每个人都能捕捉到彼此间的情感，同时也把自己的“佐料”放入其中。也正是这相互间的信任与认同成就了和谐的高情商团队。

这就要求团队成员，必须增强自身与团队、与其他团队成员之间的协同与认同感，也即是要培养自身的认知能力、在团队中的归属感。只有先完成对自我、团队成员、团队的整体情感、归属的认知，才能奠定成就高情商团队的基础。这具体表现在：

认同所在的团队；

做好自己的本职工作；

要有团队荣誉感；

向他人表达自己的欣赏；

以企业为家。

忠诚第一

先求忠诚再求能力，才能保证安全。

在团队中，协调成员与团队之间的关系不仅是团队情商的重要组成部分，也是一个成员能积极融入一个团队，更好地发挥自己才能的前提条件。作为团队的一员，只有能动地建立自己的团队归属感，才能真正把自己情商的积极部分有效地传达给团队，持续影响团队朝着更好的方向发展，让团队和自己都更强大。而作为一个团队管理者，只有致力于增强团队成员的归属感，让成员能处处从大局出发，为团队着想，才能建立一个和谐、执行力强的高情商团队。而要提高、加强自身或者团队成员的归属感，则首先要求其做到忠诚。

有人曾经在网络上做过这样一项调查——你是否认为自己对公司持有足够的忠诚？结果令人颇为感慨，在这份调查中，只有8%的员工认为自己对公司持有足够忠诚度，能够对工作认真负责，并且愿意长期保持这种状态；而60%的人认为，根本没有必要对公司及工作太过负责，他们认为对公司的忠诚度和对工作的执着性与自己挨不上边；另有32%的人保持中立态度，他们并没有明确地表达自己的立场。

出现这种状况的原因，其实并不是单方面的，这首先是因为公司忽略了员工的心理需求，他们把这种工作关系单纯地视为雇佣关系；其次是因为员工受到公司这种态度的影响，归属感了然全无，于是也就只看到了老板付出的“薪”，而忘记了本该有的“忠”。

不管这种现象源于何种层面或者因素，我们需要更多地看到这种现象背后更严重的后果。当然我们不能将错误归咎于员工，但不管孰对孰错，我们看到传统的忠诚度瓦解，随之而来的可怕后果是——团队的向心力变得非常低。团队的人员流动性变得越来越大，团队发展因此而受到制约，而个人在不断的跳槽过程中，白白耗费了许多时间和精力，每一次工作变动以后都要从头开始，之前所做的努力就那样付之东流，于是跳来跳去，没有变得更好，只是变得更老。可以说，这对于团队和个人而言，是一种“双伤”的结果。

一位知名的成功学家在演讲时讲过这样一个故事，它很简单也很深刻地告诉了我们：为什么那些一流团队从不向不忠诚者开启自己的大门，为什么一个真正一流的高情商团队需要忠诚。

在一个炎炎夏日，某次电闪雷鸣之后，森林中一棵大树的一根分枝被闪电劈下来，并随着山洪漂流而去。

它漂到了一片平原地带，被一些水草拦下，又被甩到了岸上。这时恰好有一个农夫经过，便把它扛回了家。

“我将成为可造之材，我很有可能会变成华贵的实木家具呢！”树枝满心欢喜地憧憬着。但事与愿违，农夫把它扛进了厨房，原来在农夫看来，它也就只适合烧水做饭。看着灶膛中的熊熊大火，树枝慌了神，它连忙向农夫求饶：

“先生，请你留下我吧！你就这样把我烧了，连一锅饭都煮不熟，可是如果你把我留下，我保证你会得到更多。”

“你这话是什么意思？”农夫问道。

“我来自于一片很大的森林，那个地方几乎没人去过，也没有多少人知道，那里有很多的参天大树，如果你能留下我，你就把我做成斧柄好了，再给我配上斧头，我将可以带着你找到那片森林，而且帮你砍伐。”这个时候，树枝已不再幻想被做成华贵的实木家具了。

“如果是这样，那好吧。”农夫答应了树枝的请求，把它做成圆滑的斧柄，它与斧头称兄道弟，它带着斧头、农夫来到那片自己生长过的森林。它最了解树木，因此斧斧皆中要害，这里的每一棵树都没有逃过杀伐的灾祸……就这样，一片原本茂密无比的森林遭受了灭顶之灾，而这灾难就源于它们的同胞。

其实每一个团队都是一片资源丰富、生机勃勃的“森林”，但再茂密的森林也无法承载不忠的背叛。作为一名成熟的职业人、优秀的员工、团队成员更不要以为有本事就可以走遍天下，要知道“忠诚”才是立身之本。

这个道理同样适用于管理者。作为团队领导者，团队需要忠诚来凝聚向心力，这就要求务必做好“人”的工作，需要给予团队成员忠诚于团队的理由，甚至需要用自己的忠诚来换取他们的忠诚。

而作为一名普通团队成员，更应意识到，现在是个要求团队效应的时代，在这个背景下，我们不能把自己看得太重要，反而把大局看得不重要；把自己的境况看得很重要，却把团队的境况看得不重要，不然这种超强烈的自我意识终将使我们一步一步沦为团队的边缘人。

坚决不被团队“边缘”掉

群体之所以有活力，是因为个体恪守自己的界限，使系统达到一个平衡。

有这样一群人，他们总是游离在团队边缘，从表面上看，他们和团队距离得不远，似乎触手可及，但却始终无法融入。而在别人眼中，他们有时恰如“透明人”一般，没有人会过多地考虑他们的感受，他们在团队中的地位简直可以用“可有可无”来形容。

为什么会这样，为什么有人会沦为团队“边缘人”？因素可能很多，但归根结底是因为个体和群体相处关系的尺度没有把握好。这是一些人与团队共处情商低的表现。而要想提升自己与团队相处时的情商，要想让自己真正在团队中找到归属感，寻求到自己的支点，去实现自己的大发展，那就坚决不能做团队“边缘人”。下面我们概述了几类在团队中不受欢迎的人：

1.毫无所长的人不受重视。

一个人的特长是自身的价值体现，是拥有团队影响力的重要工具。没有特长的人就如同一块普通得不能再普通的石头，你把它放在太阳下，它也发不出光来。这样的人不仅不会受到重用，甚至很有可能还会因为“碍事”而不时地被人踢上几脚。

假如你恰恰属于这一类人，假如你正游走在团队的边缘，那么从现在开始，马上去培养自己的核心竞争力，要达到这样一种状态：其他人不会的你会；其他人会一点的，你会很多；其他人会很多的，你可以做到尽善尽美。只有这样，才能摆脱随时可能被淘汰的命运。

2.缺乏激情的人让人沉闷。

有这样一种情况：一些人总是一副没精打采的样子，让人感觉他们似乎对什么都提不起兴趣，又似乎团队中的任何事情都和他们没有关系。这种死气沉沉的工作状态不但会影响自身的生活与工作，还会给团队其他人带来消极影响，拉低团队的斗志与激情，继而影响团队的整体绩效。这样的人，不可能在团队中受欢迎。而且事实上，没有人愿意和这样的人在一起工作。

3.个人英雄主义危害极大。

每个时代都需要英雄，但任何一个时代都不需要单打独斗、逞强好胜的“英雄”。尤其是现今这样一个时代，更讲究团队情商与团队精神。一个人个人能力再强，倘若没有团队做支撑，也绝对做不出什么成绩。无数的事实已经向我们证明，由多种能力互补组成的团队，才是获得长久胜利的保证。而假如自己一意孤行，在团队里大耍个人英雄主义，那么就算有很强的个人能力，仍然会被视为团队的害群之马。

4.斤斤计较的人让人鄙夷。

很多时候，一些人做事、干工作都精于算计，一分一厘都计算得清清楚楚。看似很精明，其实未免因小失大。这是只在乎眼前的利益而不考虑长远发展的做法，是作为一个职业人低情商的表现。在团队中做事，我们只有懂得“舍得”，有舍有得，舍而后得，才是做人、做事的道理。假如在团队中一点都不肯舍，对一切都斤斤计较，那么大家便会认为你根本不懂分享与担当，久而久之也便没人再愿意与你交往，你难免会成为团队边缘人。

5.太过势利令人敬而远之。

在一个团队中，大家为了实现同一个目标、计划而结合在一起，应当是相互尊敬、互助友爱的。虽说，团队中每个人都有各自的长处，也不乏能力突出者和领导者，但要铭记，离开了团队，成员身上因目标而彰显的特质便失去了依附，不复存在了。因此，应当友好、诚爱地对待其他每一个成员，尤其不能被人贴上“势利”的标签。一个人待人做事势利化，就会让人瞧不起，被认为是阿谀奉承、左摇右摆、摇尾乞怜的无能之辈。一旦被贴上了这样的标签，那么再想为自己洗白，改变他人对自己的认知，那可就相当不容易了。这样的人毫无疑问，在团队中也是不受待见的，谁也不爱沾他的边，他也就无法真正地融入到团队之中。

一部《杜拉拉升职记》，成功地塑造了一个从职场边缘人成长为中流砥柱的职场精英形象，从中我们也看到了情商的重要性。正如李开复所反复强调的：情商比智商重要，人际关系非常重要！没错，情商重于智商，想要成为团队的中心人，工作能力是一方面，更重要的是你的团队情商。也即是说，你必须在团队中建立起良好的人际关系，尤其是与那些团队核心人物的关系，坚决不做团队“边缘人”，也坚决不被团体给“边缘”掉！

认同你所服务的团队

个人只有认同团队的文化和价值观，对团队有一种认同感，整个团队才会有凝聚力和竞争力。

每一个正规的团队，都有它自己独特的文化，代表着团队经营的理念。无论是金领、白领、蓝领抑或灰领，只要我们是在为一个团队效力，那么我们首先就要认同它。也只有从根本上认同团队的愿景、理念，才会积极地去做有利于团队的事情，为团队的共同愿景效力，也才能更大限度地发挥、展现自己。这是作为一个合格的高情商团队成员的基本条件。

然而，在实际的工作中，影响我们团队感受的因素可能会有很多，诸如薪水、培训、发展机会、同事关系、领导风格，甚至是家庭因素等，这种感受在引起我们情绪波动的同时，也在影响着我们工作的积极性和敬业度。

但不论受到了什么因素干扰，我们都必须始终秉持这一点——认同所服务的团队。这是做好工作的根本，没有这份认同，就激不起使命感，担不起责任，也就不可能在这个团队中获得成功。

中国有句老话“道不同不相为谋”，又说“酒逢知己千杯少，话不投机半句多”，讲的都是一个道理，即只有相互认同的人才能真正走到一起，携手并肩去开创属于他们的事业。我们与团队的关系也是这样，团队的目标、文化就是所有团队成员行进的“道”，只有所有成员都顺着团队的“道”去走，我们才能殊途同归，最终实现团队的共同愿景。

其实认同我们所服务的团队，这不仅仅对团队的发展有利，对于我们本身也是意义非常。道理很简单，对团队的认同感可以令我们对团队目标、战略产生一种责任感、使命感、自豪感，这会在无形之中激起我们的进取心和斗志，那么有了这种状态，我们才能向团队展示更大的价值，而当我们的价值得到认可之时，相应的回馈自然不请自来。

正如原通用公司总裁杰克·韦尔奇所说的那样：“个人与企业共享的价值观能增进个人与企业的效率。如果这两者互不相关，就可能产生许多冲突和愤世嫉俗的事情；如果个人与企业都有相同的价值观，就能够和谐共事。许多优秀团队都有相同的价值观和信念。”我们有时会觉得某些人很幸运，觉得他们较之别人能够更轻松地进入团队高层，但仔细观察就会发现，这类人必然是将自己价值观的核心内容和团队的价值观融为一体的。因为他们能够与团队的“道”相同，所以他们更容易进入团队的中心，较之别人少了不少的阻碍。

其实既然我们已经决定为这个团队服务，那么不管一开始是否真的喜欢这个团队的文化、价值观，我们都要去接受它。接受这个团队、认同这个团队，不应该需要别人去强迫自己，而是在对自己所在团队有了足够的了解以后，从内心去认同它的经营理念。这是团队情商的一种体现。

据说，很多人在可口可乐公司工作后，即便之后他们离开了这家公司，又过去很多年，他们仍一直坚持认为，“可口可乐”才是世界上最好的团队，可口可乐的口味一直都是饮料中最好的。

我们不清楚可口可乐是如何做到这一点的，但有一点十分清楚，可口可乐离职员工对于团队的那种态度，正是我们所需要的。事实上，当在为一个团队服务时，我们就应该把它当成是一种荣耀。从某种意义上说，认同自己的团队，就是认同自己，这既是一种非常基本的观念，也是做好这份工作的前提。