2．人力资本最大化

在成功企业家的资本定义中，人力资本的价值往往高于物质资本，甚至是金钱。来自于人的知识、技能、体力等经济价值不可限量地成为企业发展夯实的基础和筹码。相信企业家们都能够清晰地看到来自于企业员工的强大的主观动力，而我们所能看到的还仅仅是显性优势，所有的隐性优势或将更强大。这些更大的增值潜力就是企业的“活资本”，需要企业家“慷慨”地对人力资本进行投资，人力资本中的创新、创造等高于市场应变的能力将带给企业新一轮竞争环境中最核心的竞争力。

美国学者T.W．舒尔茨对有经济价值的人力资本进行了分类，他认为这部分“财富”包括学习能力、完成有意义工作的能力、进行各项文娱体育活动的能力、创造力和应付非均衡的能力，他将五种超越经济价值的人力成本呈现给了广大的企业家们。如我们本节内容开篇分析所说，人力资本从其知识要素构成上可以分为隐性和显性两种人力资本。显性人力资本通常是我们能够看到、感受得到，可以得到确定的给予员工的投资，如人力成本中的会计成本、现金流成本等；隐性人力资本是指存在于员工自身各组织关系中的知识、技巧、经验、创新思维、价值体系等要素，隐性人力资本对企业而言是企业创新的原动力，也是所有显性知识的基础，包括人力资本价值增收过程中所实现的预期收入、贡献比率等。隐性人力资本更具有企业竞争优势，甚至无法模仿和复制，是企业核心竞争力中最个性化的部分，也正因为它固有的“隐私”性而被广大学者和企业家认为具有“双刃”性。

人力资本对企业管理具有重要意义，不仅能帮助企业建立起当代创新实用性的企业管理制度，作为企业战略管理的核心直接关乎着企业发展的方向和速度，最直接地体现在公司绩效提高上，更是企业核心竞争优势的关键因素所在。因此，企业领导者从长远的战略规划上，势必要加大人力资本的投入。

那么，企业家究竟怎样做，才算高效地提升了人力资本，最有效地发展、任用、管理和留住人才？

首先，企业领导者要将企业文化价值、战略发展方向“广而告之”，让那些为企业创造无限价值的员工知晓公司的前行进度，了解自己在公司战略布局中的准确位置，明确公司运行机制、发展愿景，避免员工与企业发展背道而驰，杜绝一切混乱与分裂的危险发生。

拉里·佩奇作为谷歌的创始人，特别擅长公司文化价值的传播，换句话说，佩奇就是一个“谷歌活体广告”。佩奇在谷歌公司内部，始终坚持在公开场合大声说：“Don't be evil.”（不作恶。）正是佩奇的坚持，让这句“非正式”的谷歌的善良因子植入到每一个谷歌人的血脉中，谷歌的工程师们无论创新何类产品，首先考虑的是“Don't be evil”，在开创Google AdSence平台广告付费模式时，很自然地规避了“广告影响搜索结果”的发生。这份与其他公司截然不同的价值取向成为谷歌及谷歌工程师们对世界的承诺。

其次，领导者要不遗余力地对员工自主学习机制推波助澜，让自我学习成为一种主动。简单地说，企业在加大人力资本投入的举措中必备的一项就是借力外脑——聘请有经验的成功人士到公司为员工培训，或参与到公司生产活动中来，将自己的隐性资本优势转化为行动的实施呈现于企业家及员工面前。所谓“师傅领进门，修行在个人”，同一个老师教导出来的学生不尽相同。

除此之外，企业领导者还要制定出管理层的继任计划，让核心的管理人员明确自己的责任和义务。培养继任者是为企业创造价值的另一成果，也是企业持续发展的路径。苹果公司现任掌门库克正是乔布斯培养的最佳继任者，乔布斯的离开对苹果乃至全世界而言是个极大的损失，或许我们都知道，没有谁可以完全地替代谁，但库克何尝不是一位优秀的CEO？当乔布斯需要他协助自己的时候，库克是一位合格的“助手”，当苹果需要他瞬间转身为CEO时，库克有能力成为苹果的最高领导者，而这一切看似最自然的衔接，正是苹果公司很久之前就做好的继任培养计划。

坊间常说，做好一个国家的领导人，首先要学会选择几个合格的左膀右臂，让自己的思维模式和意见通过下属职能部门领导者去实现，充分发挥他人的能力和优势。

对于不同的人，领导者所应采取的人力资本投入选择要有所区别，因人而异的个性化投资才会更加奏效。比如，对于知识型员工要增加心理资本的投入。心理资本包含自我效能、希望、乐观、韧性等四个维度，作为核心的积极心理能力，它是公司绩效增长的根本，心理资本的强化是人力资本对企业员工创新绩效的良性刺激。

当今中国正处于知识迭代、创新集成的时代，员工的更多驱动都彰显在知识层面，知识型员工坚信自己对本职工作的胜任能力，不惧怕挑战新工作方式的压力，也能承受得起来自于失败的教训和结果。当这些所谓的“困难”在知识员工身上变成了成功的前车之鉴，他们就会充分利用社会网络联系机制，促进社会资本功能融入心理资本，最后形成个性化的人力资本产出，以此整合创新方式，提升绩效水平。

从下图可看出，企业家们已经充分认识到了投入人力资本的重要作用。的确，人力资本的积累和增加，远比物资资本、劳动力数量的增加更能对社会发展有所贡献。

图3-1：企业家人力资本形成中的飞轮效应

1990年，美国人均社会总财富约为42万美元，其中58.9%由人力资本组成，加拿大、德国、日本等国家当年的人力资本分别为15.5万美元、31.5万美元和45.8万美元。而那个时期的中国，还正处侧重于劳动力质量提高的时代，劳动力数量的增长仍不及劳动力质量对中国经济增减创造的贡献大。

到了20世纪末，中国的人力资本稳步增长，而劳动力数量则呈现下滑趋势，来自于劳动力质量的贡献成为经济增长的主要方式。中国是世界人口大国，对于一个已经长时间处于发展中的国家而言，早日实现小康社会的进程，人力资源向人力资本的转化和吸收是很直接的一个决定性因素。中国经济增长模式决定了中国的企业家们要努力提高人力素质，集中全力将中国建设成为学习型社会和国家。