Q16 什么是薪酬沉淀效应

A 一家公司的战略靠公司的核心竞争力来完成，公司的核心员工构成了公司的核心竞争力。如果一家公司的整个管理制度无法让核心员工长期进行职业发展，就会造成许多核心员工的自动流失。并留下一批相对才干中庸、安逸且满足于自己的薪酬的人。而三个中庸的人产生的效益之和才等同于一个优秀的员工，这时候如果薪资水平一致，或没能得到与自己的付出想匹配的薪酬，自然更优秀的员工会心生不满并跳槽。

80%的收益常常是由20%的核心员工所带来的。所以，一定要制定合理的薪酬管理制度，避免优秀员工的流失，降低薪酬沉淀效应的发生频率。

在一家小公司，公司业务部经理王先生，曾多次为公司做出了巨大的贡献。王先生通过自己出色的工作能力为公司开拓业务、拉客户、疏通各方面的关系，使公司的业务蒸蒸日上。他很快由一个基层的小干部升至公司中层经理，在各平级部门中也因为受到总裁的器重而颇有地位。但是由于公司的高层职位是有限的，王先生高升的空间已经快到尽头了，高层职位上才干不如他的人不止一位，而公司迟迟没有动静。

突然有一天，总裁发现自己的办公桌上放着一封辞职信，而王先生从此毅然离开了公司。辞职信上说，自己很感激公司的栽培，但是，希望追求自己的事业发展，决定离开公司了。

后来王先生注册了自己的公司，利用自己在前公司建立的客户和社会关系网络，经营与公司相似的业务，自己当起了老板。

王先生的离去让前公司的总裁感到无比的恼怒，然而，既然公司已经不能提供更大的发展事业的机会，员工的离去是可以过分苛求的吗？更为严重的是，由于王先生在公司独当一面，许多客户和重要信息都由王先生一手掌握，王先生离开后，公司的其他人既得不到这些宝贵的信息，又暂时无法担当其业务经理的职责。而原来的客户也纷纷转向与王先生的新公司进行合作。公司面临艰难的困境！

问题在谁？怪王先生“不够情义”？也许真正应该反思的是公司老板。其实在任何公司中，都会有少数业务精英，他们有很大的能量，是公司的灵魂。没有了他们，公司的发展就会受到很大的影响。

因此，高明的管理者，一方面应非常重视公司里面的业务精英，给他们充分的做事的机会，给他们相应的奖赏，发挥他们的能量；但同时应全盘考虑公司的人力资源配置的状况，有意识地培养公司明天的接班人，保证公司人才供应的连续性；不过分地“宠溺”精英员工，不可把公司的要害掌握在一个人的手中，要建立属于公司的信息资源库。让公司的任何人明白，他们所建立的社会关系网络、他们在业务上取得的成绩都是公司给予机会的结果。正是因为他们代表的是公司，他们才可能获得这些。同时，一旦“顶梁柱”离开公司，甚至加入到竞争对手的行列，公司可以迅速启动备用的人才库和信息库，尽快地恢复公司的业务。