第3章 平易近人，以德服人深入人心(2)
作为领导应该怎样做到把员工当作家人呢？首先还要尊重下属的言行。要做到这一点，就不要对下属的言行不闻不问，应该最大限度地与下属进行平等的沟通。让下属能够在领导面前自由地表达自己的意见和看法，这一点非常重要。尊重下属还表现在尊重他们的价值观。公司里的每一位下属均来自不同的环境，有着各自的背景，所以每个人的价值观也会不尽相同。只有充分地尊重每一位下属的价值观，才有可能让他们融入公司的管理之中。
在员工平等像家人一样这方面，索尼公司也做得非常好。虽然在第二次世界大战后，大大小小的罢工示威特别多，索尼公司也曾有过失去大批员工的情况，但在他们经过这些罢工活动的教训之后，慢慢也形成了平等对待员工的决策。之后，索尼公司的管理者和员工们平等相待，不会因为职位高低而受到种种约束，工作气氛轻松融洽，充满友善，就好像是一个大家庭。
如今，索尼公司的两个工会组织与公司之间的关系十分和谐，盛田昭夫认为，员工对企业管理者的态度比较了解和接受，知道许多事情公司都是出于诚意和善意，是公司与员工之间保持良好的合作关系的主要因素。股东与员工虽然分工不同，而且股东是经营者，但在盛田昭夫看来，股东与员工的分量是一样的，只要员工得到了平等的待遇，他就会为他个人和公司尽最大的努力做贡献，那么公司也自然会得到更大的利益。
索尼公司希望管理人员能和其他人坐在一起，公司内高级主管没有私人办公室，甚至连工厂的厂长也没有办公室，他们与员工一样使用同样的设施，让员工感觉不到管理者和他们的差距。小组长在每天早上都开个小会，如果看到有人表情不对劲，就会设法了解他是否病了，或是有什么问题。盛田昭夫认为这点很重要，如果员工生病了，不开心或是有心事，表现就不可能好。
盛田昭夫过去几乎每天晚上都与许多年轻的中下级主管一起吃晚饭，与他们聊天，了解倾听他们的心声。一次公司的一名小伙子喝了几杯酒后说：“在我加入索尼公司以前，我以为这是家了不起的公司，也是我唯一想加入的公司。但我的职位低下，而我的上司无疑是代表公司本身的，偏偏这人是个草包，我所做或建议的每一件事情都必须由他决定，我看不到我在索尼公司的前途。”
听到这些盛田昭夫心里很不是滋味，他立即在公司内部发行一份周刊，并在上面刊载各单位部门现有的职位空缺。这样一来，许多员工都可以悄悄试探公司内部其他可能的工作机会。这样做有双重好处：一来人事部门也可因下属提出的要求，而发现管理上潜伏的问题；二来员工通常根据这份周刊找到更满意的工作和职位。对那些存在问题的主管，索尼公司的解决办法是将他调到一个没有那么多下属的岗位上，这种问题就这样迎刃而解了，而公司的互助互敬的精神也从这里得到了充分的体现。
“爱员工，企业才会被员工所爱”，是每个有远见的管理者应该明白的道理。明白了这个道理并采取有效措施，便可以在建立员工与企业的关系上起到非常重要的作用。多为员工的利益着想，把员工当成一家人，这样的领导会更容易令员工信服，也更能提高员工对工作的积极性，为企业做出更多的贡献。
作为领导要时刻把员工当成自家人，并具有一定的亲和力。因为有亲和力是赢得信赖的敲门砖，有了它，下属能够坦诚地向你诉说他真正的期望，也会在工作中尽自己所能。所以，作为一名领导，身处逆境时，要能与下属共渡难关；时来运转时，也千万不可居功自傲。领导者必须真诚地关心下属，唯有如此，才能赢得信赖与威望，才能得到下属的爱戴。
【耐心听取下属的意见】
在生活中，很多人都有一意孤行的偏好，除了自己的意见外，根本就听不进别人任何有益的意见。其实，作为领导更容易有这样的偏好，不仅不听别人的意见，而且当别人有意见的时候，他也常常命令别人保持沉默。当组织的环境里发生质疑的时候，出面发出质疑的人就很有可能会被贴上“不忠”的标签，甚至被视为是制造麻烦的人。总之，他不太愿意接受别人的意见——无论这意见是积极的批评还是建设性的意见，或是不着边际的满嘴跑火车，因为它从正反两个方面削弱了领导存在的价值。
其实，在大多数时候，下属的意见并不是毫无价值和意义的。因此，作为领导不要为自己的经验而拒绝接受下属的意见，即便下属总结的那条经验其实几年前你就了解，你还是应该耐心地去听，因为你要给他信心。作为领导必须有海纳百川的胸怀，去接受下属不同的意见和观点；作为领导的你必须拥有成熟、包容的胸襟，才能接受不同的意见，同时广纳不同的观点。
前IBM总裁沃森对听取别人意见和建议的重要性有非常深刻的理解：“我从不会犹豫提升一个我不喜欢的人。体贴入微的助理或你喜欢带着一起去钓鱼的人对你可能是个大陷阱。我反而会去找那种尖锐、挑剔、严厉、几乎令人讨厌的人，他们才看得见，也会告诉你事情的真相。如果你身边都是这样的人，如果你有足够的耐心倾听他们的忠告，你的成就是无可限量的。”
为福特汽车提出“神童”计划的策划人桑顿，后来他又创建了桑顿企业，并使之发展成为一家大型企业。他坚决拥护诚实率真的思考，也鼓励下属持有不同的意见。
桑顿曾经说过这样一句发人深省的话：“我曾经有过一位总经理，做了一个错误的决策，我决定告诉他，他却对我说，他评断员工是否忠心的标准就是看他们是否明知错误仍去执行他的决定。而我的评估标准是他能否会指出我的错误。”因此，他不允许“集体的思考”，他命令每个人都要提出自己的意见。
然而，生活中很多的领导都忽视了这一点，他们拒绝听取意见，因为他们觉得自己是领导，所有的事情都应该自己说了算，否则怎么能够在下属面前体现他的存在价值呢？他们认为有许多重要的事等着自己去处理，他必须抽出更多的时间和精力来，而随随便便地接受下属的意见，就容易被下属左右自己的思想。
正是这种思想的存在，使得那些自认为精明的领导对下属的意见视而不见，他生活在自己想象的世界中，而且因为他确信自己不会犯错误，他变得越来越不愿接受与自己相反的意见。他自己控制着整个局面，而别人都是为他服务的。
因此，这些领导时刻都在努力维护自己的高大形象，并极力突出自己客观的、具有条理和充满理性的品质，却没有看到他在不遗余力地阻止别人抢在他的面前，因为他要扮演自己职位所要求的角色，以免让人把他当作是软弱无能的领导。
但凡在工作中占有领导地位的、高明的领导者，他们都不会这么认为，也不会这么做。作为管理者，他们不在乎接受别人的意见影响自己存在的价值，公司是大家的，只要对公司有益就可以接受，而唯一要做到的就是对众多的意见进行比较、鉴定，以其是否有价值为标准来取舍；作为领导，他们更多的时候在倾听，然后不断地接受、采纳各种意见，不怕被下属左右，相反地，他们认为被下属左右更好，更能广泛听取、接受意见，而且高明的领导偏爱那些敢于直言的，尤其是重用那些当初建议未被采纳，而被实践证明是正确的下属。
一个有主见的下属，对于公司而言并不是一件坏事，因为有时候他们的想法如果能实现，对公司会有很大的益处。如果一个领导不乐于倾听和接受下属的意见，结果就会导致那些有自己主见的好下属，能做的就是离开公司。留下来的那些就是别无选择的，或者是没有积极主动性的，或者是只会服从上级命令的人。这将最终导致企业逐渐走向灭亡。
所以，高明的领导是乐于接受别人的意见的，无论意见正确与否，他们都能够耐心接纳。正确的意见他们会不遗余力地去采纳，当然，这样做偶尔也会犯些错误，但他们认为这在两个方面尤为重要：
（1）即使接受了错误的意见也是必要的，这将使领导把存在的价值转移到下属身上，让他们首先被承认，获得被尊重的感觉。
人们总是能从所犯的错误中得到学习。高明的领导认为，应该期盼并鼓励他的下属积极主动地去工作。只有通过这种方式才能获得经验。或许这种对待下属的方式在早期阶段花费较大，但从长远看是必要的。
另外，接受下属的意见可以激励下属的自信心，如果没有这种自信，他自己就不会积极地思考，对公司来说也无益。它增强了下属的主动性和判断能力，这对公司而言便意味着创造性和利润。
（2）能保持不断成功的一个重要因素是正确认识失败。
决策是高层人士的一项主要职责，他们所做的正确决定应该远远多于其错误的决定。大多时候判断正确很容易使人飘飘然。一个人正确率越高，他的下属和伙伴就越不愿意争辩。当然，他们也就不愿意指出或提醒领导的错误。
如今，的确有许多公司或企业里存在一些所谓的“一人机构”获得成功的例子。但精明的领导充分相信，在绝大多数情况下，是领导接受了别人的意见而走上正确之路的。
因此，作为领导应该敞开胸襟，倾听下属的建议。一方面应该积极培养出一种和谐的气氛，不但接受，还要广纳多元化的观点。一方面又要坚持把关，切勿随波逐流，真心诚意达成内部的决议。
【不要压制下属】
在公司里有时总会出现一些嫉贤妒能的领导，他们不能看到下属比自己的能力强，当下属有一些特殊且富有创意的想法的时候，他们总是想办法进行压制，尽可能地不让下属施展自己的才华，从而为公司埋没掉无数的千里马。
我们看看下面这个例子：
某公司一位姓罗的科长，他就是一位嫉贤妒能的人。总的来说，罗科长的能力还是十分有限的，他已经掩盖不住汪雨的“光芒”了。汪雨是罗科长的一个下属。有件小事最能反映这个问题：由于罗科长的电脑水平不高，因此现代化的办公方式对他而言有点吃力，而他对电子邮件等现代通信工具更是有着一种莫名的恐惧感。有一次，他让汪雨给国内其他分公司发一份国庆期间的促销通知，汪雨在领命后只用三五分钟就把邮件发出去了。
但是，这位罗科长并不是很放心，还要汪雨再发一次传真。于是，一份两页纸的传真就发到了全国20多个分公司，整整耗费了一个多小时，汪雨站在传真机旁，机械地说着同样的话：“喂，××分公司吗？我是公司总部的，请给个信号，我发一份传真过去，总共两页，签收后再回传一份……”然后重复着同样的送纸动作……
最后，汪雨忍无可忍，就跟罗科长发生了激烈的争吵。汪雨愤愤地说：“公司资源浪费和办事效率不高就是被你这种人害的。”罗科长则回了一句：“你不想干可以辞职走人，我决不拦你。”就这样，在罗科长的打压下，无法忍受罗科长的汪雨愤然辞职了。
像罗科长这样的领导，其实在各大公司中不是少数，他们都怕自己的位置保不住，总是采取压制下属的办法，让下属永远不能超越自己。作为领导，这样的做法不仅不会给公司带来效益，他的这种德行也给公司带来不好的风气。
其实，很多公司的领导在招聘下属的时候，都有着他们自己的“潜规则”，都在执行着一个著名的“八折理论”，就是在招聘或培养下属时，为了有效防止他们日后“功高盖主”，对自己的位子形成威胁，在招聘的时候，领导就会刻意将比自己能力差的人纳入门下，对于比自己能力强的则会找个理由推脱不要，当然，比自己能力差很多的也不能要，因为总要有一点办事能力才能使自己得以解脱和放松。也就是说，领导在招聘下属的时候，会选择相当于自己能力80%的人，并按职务级别依此类推，最终形成一个很有意思的数列。在这种“八折理论”的指导下，管理层级越多，高层与基层的差距越大。
其实，英明的领导通常不会这么做，他们喜欢在逆流中勇进，当发现下属在飞速成长的时候，自己马上意识到学习的紧迫感，为自己设定一个学习的目标，在工作中不断充电，让自己的知识面更广，而不是想方设法地把下属打压下去。
唐宋八大家之首的韩愈，曾在他的名篇《师说》中说过：“是故弟子不必不如师，师不必贤于子弟，闻道有先后，术业有专攻。”意思是作为师父不一定样样都比徒弟强，公司的领导和下属也一样，领导不可能样样都比下属强，更不要对有能力的下属进行压制。高明的领导在发现下属有能力时会充分发挥他们的潜能，让其为公司赢得更大的利益，而不是做一些无谓的压制。
在这里要奉劝领导们，如果你的下属有时在工作中灵感突现，产生一个构思，这样的灵感和构思也许是微不足道的。但是，作为领导对此不可以忽视，更不能故意压制，利用言语打击更是不可取的。这样不仅令下属下次不敢再提自己的创意了，也会令整个公司弥漫着保守的气氛，没有创造力，也没有生机。产生灵感的大多是些年轻的下属，领导的压制对他们的打击尤其严重，很容易挫伤他们的自尊心。
因此，作为领导，要想抓住人心，千万不要妄想通过下属的无能反衬自己的高明。要知道，有的下属领导越是压制他们，他们的进步意识就越强，成长的速度也就越快。