第一节 胜任力与胜任力模型概述

一、胜任力研究的起源

胜任力的概念最早可追溯至古罗马时代，当时人们为了说明什么样的战士才算是“一名好的罗马战士”，就构建了胜任剖面图（Competency Profiling），这可视为胜任力的雏形。2O世纪初，“科学管理学之父”泰勒开展了“时间—动作”研究。1911年，他通过研究发现，优秀工人和较差工人在完成工作时存在差异，他建议管理者使用时间和动作分析方法去界定工人的胜任特征是由哪些因素构成的，同时通过系统的培训或发展活动去提高工人的胜任力，进而提高组织效能，这可视为胜任力建模的启蒙。

20世纪50年代后期，美国政府支持哈佛大学的著名心理学家麦克利兰（McClelland）博士对选拔外交官的方法进行研究。麦克利兰博士经过长期研究，提出了胜任模型及其分析方法，并建立一家咨询公司专门承担美国政府选拔外事情报员的任务。1973年，麦克利兰在其具有标志意义的文章Testing for competence rather than for intelligence中首次提出胜任力的概念。他运用大量的研究结果说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性，并强调应该离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发觉那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征。从此之后，胜任力在西方国家掀起了应用热潮，很多国家开始了胜任力研究和应用方面的探索，并建立了一系列的胜任力模型库和测量表。1982年，理查德·博亚兹（Richard Boyatzis）出版了《胜任的经理：一个高效的绩效模型》一书，胜任力模型开始真正应用于企业领域，并取得了很好的效果。

胜任力模型在人力资源管理活动中起着基础性和决定性的作用，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者及各层级员工目前在胜任力方面存在的差距，以及未来需要改进的方向和程度。如此拓展开来，胜任力模型现正被越来越广泛地应用于人力资源的各个领域，成为组织提升管理效率、优化管理成本的必要工具。具体内容如图1-1所示。

图1-1中各模块说明如下。

基于胜任力模型的人力资源规划与人才盘点，可以提升人力资源规划与人才盘点的精细化水平，提高其实用性。

基于胜任力模型的人才招聘与甄选，可以提高“人才筛选”的精准性与成功率。

基于胜任力模型的绩效管理，可以弥补业绩导向考核方式的片面性。

基于胜任力模型的人才培养设计，能够获得清晰的人才培养标准，促进更具针对性的培训需求诊断，提高人才培养的效率。

基于胜任力模型的个人发展计划设计，可以明晰员工的发展路径，帮助员工逐步解决自身职业发展上存在的不足。

二、胜任力基本概念

胜任力有多种定义和解释，先是怀特在1959年将人的一种特质称之为胜任力（Competence），而后，麦克利兰于1973年提出胜任力能够把达标绩效与不达标绩效区分开来，并且能够在一系列的生活角色包括职务角色中表现出来。目前普遍使用的是斯宾塞（Spencer）夫妇于1993年提出的概念，即胜任力是指能够将某一岗位（或组织、文化）上表现优异者与表现平平者区分开来的潜在的、深层次的个人特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能中任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分工作中优秀绩效和一般绩效的个体特征。

胜任力可以用冰山模型来表示，即把个体取得成功所需的个体特征比喻为在海面漂浮的一座冰山。个体是否成功不仅受到水面以上容易观察与测量的表层特征的影响，如知识、技能等；还受到水面以下深层次特征的影响，如社会角色、自我概念、个性特点和动机等。后者往往是决定人们能否取得优异绩效的关键因素。胜任力冰山模型如图1-2所示。

胜任力的概念包含以下三个要点。

（1）胜任力是个体特性的组合。这种组合不仅包括知识、技能等外显部分，还包括不易察觉的价值观、个性特质、动机等。

（2）胜任力与绩效密切相关。胜任力的高低最终体现在员工工作绩效水平的差异上，只有那些能够对绩效产生预测作用的个体特征才属于胜任力。

（3）胜任力是可衡量、可分级的。即使是水面以下部分的个体特征，也可以利用多种方法对其进行衡量与评估。

三、胜任力模型

（一）胜任力模型的定义

在一个组织中，不同的岗位要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的；即便是同一岗位，在不同组织和不同行业中，对各员工的胜任力要求也可能不同。我们把驱动个体在某情境中产生优秀工作绩效的各种个体特征的集合称为胜任力模型（Competency Model）。

（二）胜任力模型的构成与表现形式

胜任力模型的构成与表现形式往往会受到建模预算、建模目的、建模人员习惯的影响。总体来说，胜任力模型需包含两个最基本的元素：胜任力名称与行为指标。

有些企业的胜任力模型相对简单，只包含胜任力名称与行为指标两部分内容。这种模型虽耗费较低，但由于内容不够全面，在应用时可能会遇到较多问题。表1-1是某企业营销职位胜任力模型示例。

有些企业的胜任力模型所包含的信息相对更加丰富，包含胜任力、胜任力定义、胜任力的要素及其定义、分等级的行为指标、典型案例与点评等内容，以便指导相关职位建立基于胜任力的任职资格体系与培训体系。这种方式虽然成本较高，但有助于对模型的理解与应用。表1-2是某企业营销岗位的胜任力模型示例。