没有不可量化的任务，只有不合适的量化方法

某房地产集团为了有效控制工程项目成本，特成立成本管理部，该部门经理直接向集团总经理汇报。成本管理部经理负责组织工程项目相关的预算、决算工作，负责组织编制标底，负责组织征地、拆迁、规划及非招标工程的价格审核。起初，大家都认为成本管理部是控制别的部门花钱，工作本身并不能量化，只能由总经理自己判断，年底的时候给他一个合适的等级评定就可以了。

此前，成本管理部经理担任集团下属子公司建筑工程的副总经理，开发面积和开发进度都可以量化，工作业绩别人也看得见。而现在，由于没有对他的工作及时提出量化考核指标，其他部门的同事认为他并不重要，于是，成本管理部经理的心里越来越不是滋味。

其实，只要将工作职责厘定清楚，将每一个工作职责对照“产出数量”“时间节点”“投入频率”“质量占比”寻找最合适的维度定义结果，就可以设定目标值了。比如，“拟订工程项目概预算”是他的工作任务之一，“工程项目概预算提交时间需在3天之内”就是他的一项绩效指标，这是从“时间节点”的角度量化任务的。又比如，“组织项目土地价值估算”是他的工作任务之一，“土地价值估算准确率95%”就是他的一项绩效指标，这是从“质量占比”的角度量化任务的。再比如，“监督、指导下属编制合理准确的标底”是他的工作任务之一，“标底编制复核15人次”就是他的一项绩效指标，这是从“投入频率”的角度量化任务的。

我们再来看看成本管理部经理其他4项工作任务是怎么量化的。第一，工作任务“审查合同部编制的招投标文件”，量化任务的最佳角度是“产出数量”，因此“审查招标文件45份”就是他该项工作任务的绩效指标。第二，工作任务“参与材料设备采购价格的谈判工作，确定采购价格”，量化任务的最佳角度是“质量占比”，因此采购价格核定完成率100%就是他该项工作任务的绩效指标。第三，工作任务“监督审核项目部提交的施工联系单”，量化任务的最佳角度是“产出数量”，因此“工程项目变更费用控制≦150万元”就是他该项工作任务的绩效指标。第四，工作任务“审核工程款的支付额”，量化任务的最佳角度是“时间节点”，因此“工程款支付额审核的及时性在36小时之内”就是他该项工作任务的绩效指标。

于是，公司将成本管理部经理也纳入月度绩效考核之列，其主要工作都被提炼出关键绩效指标，也设定了合理的目标值，考核结果直接链接绩效工资。考核方案明确后，成本管理部经理感觉到自己平时做了很多不为人知的工作，也让更多的部门了解了他工作的意义，他也更加明确了岗位的定位。

 

从上述案例我们不难发现，量化工作不再是“产出数量”这个单一维度。有些工作任务的意义表现为时限性，从“时间节点”上量化结果就比较合适；而有些表现为合理成本，从“投入频率”上量化结果就比较合适；还有些表现为完整性和准确性，从“质量占比”上量化结果就比较合适。这四个维度基本上“穷尽”了工作任务的量化状态，只要对照每一个维度的量化特征，总能找到一个最佳的量化方法。这就是“量化结果4维法”。正所谓天下没有什么不可量化的工作任务，只是没有找到最合适的量化方法。

为了帮助各位更好地掌握“量化结果4维法”，笔者再举企业中的一个重要岗位——财务经理，看看这个岗位的工作任务是如何量化结果的。

 

一般来说，财务经理有如下工作职责：

职责1：推行全面预算管理，做好预算执行控制和偏差分析。

职责2：撰写财务分析报告，为经营管理者决策提供依据。

职责3：编制财务报表。

职责4：做好账龄分析和对账，根据信用制度规定，敦促销售部门完成销售回款任务。

职责5：做好往来账管理，确保往来资金的安全和准确。

职责6：督导财务人员办理费用报销，发放员工工资。

职责7：不断完善公司财务制度和各种标准作业流程。

职责8：给予下属工作指导，提升岗位胜任能力，培养合格的下属。

接下来我们按照“量化结果4维法”，结合财务经理不同职责的意义，采取不同的量化规则。

针对“职责1”，我们可以从“质量占比”维度提炼绩效指标：预算准确率控制在95%以内。预算执行偏差正负5%都算合格项，合格项与预算项的比率就是预算的准确率。

针对“职责2”，我们可以从“投入频率”维度提炼绩效指标：财务分析报告引用25人次。“引用人次”是指总经理及各部门负责人在月度业绩质询会或工作计划中采用财务分析报告中的数据、统计报表、分析模型、结论或者建议的累计数。

针对“职责3”，我们可以从“时间节点”维度提炼绩效指标：财务报表完成的及时性为次月8日前。“时间节点”要求财务经理在次月8日前组织财务部门完成公司《资产负债表》《损益表》和《现金流量表》的编制工作。

针对“职责4”，我们可以从“产出数量”维度提炼绩效指标：销售回款380万元。其中“销售回款”是指“本月销售回款+应收账款回款”。

针对“职责5”，我们可以从“质量占比”维度提炼绩效指标：资金往来的准确率达100%。“准确率”要求资金往来过程中当事人出现差错的次数控制在0次。

针对“职责6”，我们可以从“时间节点”维度提炼绩效指标：工资发放的及时性为下月10日前。“时间节点”要求财务经理按照公司规定，每月10日前核发上个月工资和绩效奖金，如遇节假日则顺延。顺延时间或特殊情况不能发放工资应提前5日告知员工。

针对“职责7”，我们可以从“质量占比”维度提炼绩效指标：财务制度与流程建设的完成率为90%。制度流程的建立完成率=已书面化并经审核实施的制度和流程数量÷需要书面化的制度和流程数量×100%。

针对“职责8”，我们可以从“质量占比”维度提炼绩效指标：合格员工6人。“合格员工人数”是指经过人力资源部组织的绩效考核及能力测评，综合分数超过90分的下属员工的人数。

 

按照上述方法，企业可以将所有岗位的职责界定后，量化出每个岗位的工作任务。凡是量化了的工作，都可以改进；凡是没有量化的工作，就有可能出现管理不到位的现象。