3．调岗调薪，劳资双方如何避免纠纷？
由于业务发展、组织架构调整、人员优化整合等经营、管理需要，企业经常会对部分员工的工作岗位及薪酬待遇进行调整，这就涉及劳动合同的变更问题。这种变更既涉及用人单位的用工自主权，同时又涉及劳动者的就业权，如何平衡二者关系，成为困扰许多企业的难题。
案情回顾
案例4：因劳动者不服从调岗安排，公司单方面解除劳动合同属违法行为
小李自2005年4月进入中国人寿保险某地分公司工作，双方签订了为期6年的劳动合同。2011年6月，小李通过公司的双向选择竞聘调到该分公司团险部工作，月薪为1324元。不久，公司想要将小李调到客服部但遭到小李拒绝。同年8月19日，公司下文将小李调入客服部门，并要求其于8月22日到该部门上班。小李不同意调岗，继续在原岗位工作。2011年9月，公司以小李违反合同约定、不服从公司安排为由，单方通知解除合同。小李遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。仲裁委裁决中国人寿保险某地分公司补发小李工资1986元、失业保险金6230元及劳动合同赔偿金15873元。中国人寿保险某地分公司不服该裁决，诉至当地法院，要求确认原告解除与被告的劳动合同合法，不予支付被告工资及各项赔偿金。
法院审理后认为，原告单方解除与被告所签订的劳动合同，虽缘于被告不服从公司工作安排，然而原告在本次调岗前2个月，通过双向选择进行过调岗，本次调岗又未提出正当理由，在劳动者小李明确表示不同意调岗的情况下，原告单方决定调岗，有损劳动者合法权益；在劳动者未到其安排的新岗位上班时，原告单方决定解除劳动合同，对劳动者来说是不公平的。
因此，法院判决撤销原告中国人寿保险某地分公司单方解除其与被告小李签订的劳动合同之决定，并要求其与被告小李继续履行双方签订的劳动合同，并按约定支付小李2011年9月至2012年10月的工资。
以案说法
所谓调岗，即在相当长的一段时间内变更劳动者的职务内容与工作场所，由于通常情况下都是薪随岗变，故调岗往往伴随着调薪。
根据《劳动合同法》第35条、第40条的规定，用人单位依法调整劳动者工作岗位的情况只有四种：1．双方协商一致调岗；2．劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作而调岗；3．劳动者不能胜任工作而调岗；4．劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行而调岗。
如果劳资双方未能就变更工作岗位达成一致意见，劳动者也不符合《劳动合同法》第40条规定的可以调岗的情形，用人单位单方调岗后，以劳动者未到新岗位工作为由解除与劳动者签订的劳动合同，属于违法解除劳动关系，应当向劳动者支付违法解除劳动关系赔偿金。
案情回顾
案例5：劳动者不服从单位正当管理，单方面解除劳动合同并要求经济补偿金的，法律不予支持
梅某于2011年2月入职广东省东莞市某塑胶公司任品检部主管。后因梅某工作态度与工作能力上均存在问题，导致公司出现多起质量事故，ICTI（国际玩具业协会的简称）的认证工作多次未能通过，该公司遂于2012年7月30日决定缩小梅某的工作范围，将ICTI的认证工作外包给第三方公司负责。梅某不满，就此事与公司协商未果后，借故不上班。2012年8月9日，梅某以公司对其作出调岗降职的决定侵犯其合法权益为由，要求解除与公司的劳动关系，并向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求该公司支付其此前的工资以及经济补偿金。后仲裁委裁决确认梅某与该公司解除劳动关系，该公司支付梅某此前的工资4000元及经济补偿金5400元。该公司不服，遂向东莞市第二人民法院起诉，请求确认其无须支付梅某经济补偿金。
法院经审理后认为，梅某在担任品检部主管期间，未能与其他部门进行良好的沟通与协调，对于ICTI的认证工作多次未能通过应负有一定的责任。为此，该公司将ICTI的认证工作外包给第三方公司进行，从而缩减梅某的工作范围，并无不当。公司作为用人单位享有一定的用人管理权，且该公司并未明确将梅某予以降职，仅要求其专注于部分产品的质量工作。结合梅某以往的工作表现，即使梅某工作内容的变化导致其职级的降低，该公司作出相应的职务调整也并无不当。梅某单方解除与公司的劳动关系并主张经济补偿金，于法无据。
综上，法院一审判决，确认该公司与梅某之间的劳动关系已解除，公司应支付梅某此前的工资4000元，但无须支付经济补偿金。梅某不服，向东莞市中级人民法院提起上诉。最后，东莞市中级人民法院作出终审判决，驳回上诉，维持原判。
以案说法
工作岗位和工资待遇是劳动合同的重要内容，一经双方确定，就对双方产生约束力。任何一方提出调整岗位或调整薪酬，都要和对方协商一致，经协商后确定新的岗位或薪酬，对双方产生效力。但是，根据《劳动合同法》第40条的相关规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位有权解除劳动合同。也就是说，在劳动者不能胜任工作的情况下，企业作为用人单位是可以单方面调整工作岗位的。
用人单位在对劳动者岗位进行调整时，应当对劳动者所从事的职业及工资报酬等方面综合考虑，不得超出一般人可以接受的合理限度，造成劳动者收入、地位明显降低或无视劳动者本身专业知识。如果双方发生争议，应由用人单位举证证明其调整岗位的决定所具有的充分合理性。在本案中，梅某在担任品检部主管期间，未能与其他部门进行良好的沟通与协调，对于ICTI的认证工作多次未能通过应负有一定的责任。公司作为用人单位享有一定的用人管理权，且该公司并未明确将梅某予以降职，仅要求其专注于部分产品的质量工作，公司作出相应的职务调整并无不当，因此无须支付经济补偿金。
温馨提示
一、如何避免调岗调薪引起劳资纠纷？
为了尽量避免调岗调薪引起的劳资纠纷，用人单位应制定一套详尽的调岗调薪制度。内容尽量涵括岗位的职责说明、岗位的考核量化标准、劳动报酬与劳动岗位的挂钩管理；调岗调薪的标准制度（即明确员工的考核成绩达到某个合理的标准时，单位有权对员工进行岗位和报酬的调整）；调岗调薪的程序（即当达到调岗调薪的标准时，如何启动，由哪个部门、经过什么样的步骤完成调岗调薪的程序）。在日常管理中，用人单位应做好考核工作与备案。用人单位行使自主管理权对员工进行调岗调薪，若引发纠纷，用人单位的关键点在于对调岗调薪的“充分合理性”进行举证。
二、公司合并后员工如何保护自身利益？
实务中也存在很多企业之间进行大规模并购、重组、搬迁的情况。作为劳动者，该如何在企业“战争”中保护自己的合法利益呢？
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第5条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作（如劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动等），劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
员工被合并到新公司后，若遇到新签订的劳动合同约定的事项（如工作岗位、工作地点、劳动报酬、福利待遇等）被变相变更的情形，应积极地与公司领导进行沟通，在沟通不能的情况下及时通过司法途径予以解决，如原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照《劳动合同法》第38条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
法条链接
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
法条释义：
1．劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。根据劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第2条的规定，“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限”。这里的“医疗期”，是指劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间，而不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期。劳动者患病或者非因工负伤，有权在医疗期内进行治疗和休息，不从事劳动。但在医疗期满后，劳动者就有义务进行劳动。如果劳动者由于身体健康原因不能胜任工作，用人单位有义务为其调动岗位，选择他力所能及的岗位工作。如果劳动者对用人单位重新安排的工作也无法完成，说明劳动者履行合同不能，用人单位需提前30日以书面形式通知其本人或额外支付劳动者1个月工资后，解除劳动合同，以便劳动者在心理上和时间上为重新就业做准备。
2．劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。但用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。劳动者没有具备从事某项工作的能力，不能完成某一岗位的工作任务，这时用人单位可以对其进行职业培训，提高其职业技能，也可以把其调换到能够胜任的工作岗位上，这是用人单位负有的协助劳动者适应岗位的义务。如果用人单位尽了这些义务，劳动者仍然不能胜任工作，说明劳动者不具备在该用人单位工作的职业能力，用人单位可以在提前30日书面通知的前提下，解除与该劳动者的劳动合同。用人单位不能随意调动劳动者工作岗位或提高工作强度，借口劳动者不能胜任工作而解除劳动合同。
3．劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。本项规定是情势变更原则在劳动合同中的体现。这里的“客观情况”是指履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如自然条件、企业迁移、企业被兼并、企业资产转移等，使原劳动合同不能履行或不必要履行的情况。发生上述情况时，为了使劳动合同能够得到继续履行，必须根据变化后的客观情况，由双方当事人对合同变更进行协商，直到达成一致意见，如果劳动者不同意变更劳动合同，原劳动合同所确立的劳动关系也没有存续的必要，在这种情况下，用人单位也只能解除劳动合同。