第一节 劳动争议需掌握的基础知识

一、劳动争议的概念及特点

劳动争议，有时也称之为“劳动纠纷”“劳资纠纷”“劳资争议”，在我国最早因20世纪30年代南京国民政府颁布《劳动争议处理法》而得名沿用至今，它主要是指用人单位和劳动者在执行劳动方面的法律、法规和劳动合同、集体合同的过程中，就劳动权利义务发生分歧而引起的争议。

劳动争议具有如下特点：

1．劳动争议的主体一方是用人单位，另一方是劳动者。用人单位包括企业、事业单位、国家机关、社会团体、个体经济组织、民办非企业单位等组织；

2．劳动争议主体之间必须存在劳动关系，在实践中是否签订劳动合同并不是判断劳动关系存在与否的标准；

3．劳动争议的产生是在劳动关系存续期间发生的，因此，劳动争议处理亦有时效方面的限制；

4．劳动争议的内容必须与劳动权利义务有关。劳动权利和义务的内容，主要是指《劳动法》第三条规定的劳动者享有的八项权利和应履行的义务，如取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等权利，及完成劳动任务、执行劳动安全卫生规程、遵守劳动纪律和职业道德等义务。

二、劳动争议范围

因我国的劳动争议处理需要以劳动仲裁委员会先行仲裁后才可进入法院审理程序，因此劳动争议范围的界定具有重要意义。通常，劳动争议范围是以劳动争议仲裁委员会依法有权处理的范围来确定的。

依据《劳动争议调解仲裁法》《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一、二、三、四）及《企业劳动争议处理条例》等有关法律法规，应纳入我国劳动争议范围的有：

（一）因确认劳动关系发生的争议

劳动关系是指用人单位招用劳动者为其员工，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。实践中，一些用人单位不主动与劳动者签订劳动合同，致使一旦出现侵害劳动者权益的事情，劳动者很难维权，因此，确认劳动关系应当纳入劳动争议的范围，有利于保护劳动者权益。

（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议

用人单位与劳动者之间的劳动关系和权利义务主要是由劳动合同约定的，涉及订立、履行、变更、解除和终止劳动合同全过程。任何一个环节发生的争议，都应纳入劳动争议处理范围之内。

（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议

这些主要是解除和终止劳动关系而引起的争议。由于《企业职工奖惩条例》已经废止，“除名”这一名词基本已经不再使用，而以解雇或单方面解除劳动合同等较规范的用词代之。辞退是指用人单位依据法律规定的条件和程序解除与其工作人员的工作关系。辞职是指劳动者根据本人意愿，辞去所担任的职务，并解除与用人单位的劳动关系。离职是劳动者根据本人意愿，自动解除与所在单位的劳动关系的行为。因解雇、辞退、辞职、离职所发生的争议，均纳入劳动争议处理范围。

（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议

工作时间、休息休假争议主要涉及用人单位制订的工时制度是否符合法律规定，劳动者是否能够享受到法定的节假日及带薪休假的权利而产生的争议。社会保险争议主要涉及用人单位是否依照法律法规为劳动者缴纳养老、工伤、医疗、失业、生育等社会保险费而引起的争议。因福利、培训发生的劳动争议主要涉及用人单位与劳动者订立的劳动合同中规定的福利待遇、培训服务期等约定款项履行而产生的争议。因劳动保护发生的争议，主要涉及用人单位是否为劳动者提供符合法律规定的劳动安全卫生条件等产生的争议。

（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议

这部分争议主要涉及金钱赔付。劳动报酬争议主要涉及拖欠、克扣工资、加班费，不合法的工资抵扣等。工伤医疗费争议主要是劳动者因工负伤，用人单位应当承担的医疗费用等争议。经济补偿是指根据法律规定，用人单位解除或终止劳动合同时，应给予劳动者的补偿。经济补偿主要是法定补偿，支付主体是用人单位。赔偿金则是指根据法律规定，用人单位应当向劳动者支付的赔偿金或劳动者应当向用人单位支付的赔偿金，赔偿主体可以是双方的任何一方。

（六）社会保险争议

根据2010年9月14日施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》之规定，劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。

这一规定，同时也意味着，如果用人单位已经为劳动者办理了社保手续，但由于双方对缴费基数、缴费年限发生争议，不应当属于劳动争议解决处理的范围，而应由社保管理部门依其行政职能处理。

（七）法律、法规规定的其他劳动争议

这是一项兜底性规定，除了上述的劳动争议，其他法律、法规或地方性法规规定的争议，也应纳入劳动争议的范围之内。例如根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条规定，劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：

（1）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；

（2）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；

（3）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。

同时，该解释第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”

除此外，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》之规定，因企业自主进行改制引发的争议，及劳动者依据《劳动合同法》第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付赔偿金的，人民法院均应予受理。

另一方面，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》的规定，下列纠纷不属于劳动争议的范围：

（1）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；

（2）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；

（3）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；

（4）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；

（5）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；

（6）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。

在上述纠纷中，劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷，劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷属于行政纠纷，通常需要经过行政处理程序后，以行政诉讼案件起诉到法院，因此不属于劳动争议类纠纷案件，不能以劳动争议为由提起仲裁或诉讼。

劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷，家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷，个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷，农村承包经营户与受雇人之间的纠纷均属于普通民事关系争议，即以普通民事案件而被法院直接受理，当事人不能以劳动争议为由提起诉讼，当事人只能按照民事诉讼程序提起普通民事诉讼，维护正当的民事权利。

此外，人力资源和社会保障部2009年1月1日公布实施的《劳动人事争议仲裁办案规则》第二条的规定也对劳动争议仲裁范围做了相应的规定。该条规定：“本规则适用下列争议的仲裁：（一）企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（二）实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议；（三）事业单位与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议；（四）社会团体与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议；（五）军队文职人员聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议；（六）法律、法规规定由仲裁委员会处理的其他争议。”

（八）仲裁不予受理的处理

劳动者或用人单位在申请仲裁时，可能会遇到仲裁部门不予受理的情形，针对此《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第一条对仲裁不予受理后又起诉的处理作出了具体性的规定：

劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理：

（一）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；

（二）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会，劳动人事争议仲裁委员会仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，应予受理。

本条解释的前提在于该类劳动争议案件属于劳动人事争议仲裁委员会的仲裁事项。因此对于确属仲裁管辖的劳动争议事项，劳动者向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁的，则劳动人事争议仲裁委员会应当受理；即使该劳动人事争议仲裁委员会确无管辖权，也应将该案件移送到有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会，而不应以各种理由不予受理；如果对此类案件劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由不予受理，劳动者提起诉讼的，人民法院经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权并经书面通知但其仍不受理的，法院应予受理。当然，如果劳动者提交的事项确实不属于劳动争议案件，而一定程度上属于刑事案件或者行政诉讼案件，甚至属于普通的民事案件，则人民法院可以直接受理。

三、劳动争议与民事争议的区别

劳动争议是劳动关系双方主体因实现或履行劳动法律、法规确定的劳动权利和义务产生分歧而引起的争议。民事争议是公民之间、法人之间、公民和法人之间因民事权利和民事义务而产生的纠纷。两者之间有时某些条件存在交叉，如劳动合同争议与雇佣合同争议，因此，我们应注意从以下几个方面做区分：

1．主体

劳动争议中主体是劳动者与用人单位，而且其中一方必然是非自然人。民事争议的主体是不确定的，它既可以发生在公民与公民之间，也可以产生在公司与法人之间、法人与法人之间。劳动争议的主体之间存在着管理与被管理的法律关系，存在着一定的隶属关系，而民事争议的主体之间是平等的，双方之间不存在隶属关系。

2．争议的内容

劳动争议的内容必须是因为执行劳动法律法规或者订立、履行、变更、解除和终止劳动合同而引起的，争议多集中在劳动合同履行中。民事争议的内容是当事人之间的民事权利和民事义务，是关于财产权益和人身利益的纠纷，具体体现为物权、债权、人身权等，多是发生在公民个人生活中或公民和法人经济活动中的权利义务争议，民事争议的数量和内容较为广泛。

3．责任后果及适用法律不同

劳动争议的法律后果不仅有未履行劳动法律法规而产生的民事责任后果，如违法解除劳动合同时支付的赔偿金等，也有可能承担国家劳动保障部门行政处罚的行政责任后果。而民事争议的法律后果通常是承担违约责任或侵权责任，不涉及行政责任的承担。劳动争议主要适用的是《劳动法》《劳动合同法》及其他劳动相关法律法规，而民事争议所适用的法律主要是《民法通则》《合同法》等。

4．争议的救济手段方式不同

发生劳动争议时，当事人可以通过调解，调解不成或不愿意调解的则必须向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，若不是一裁终决的案件，对仲裁结果不服的，可以向法院提起诉讼进行救济。民事争议产生后，当事人可以协商调解，调解不成的，当事人可依法直接向法院诉讼，由法院进行裁决。虽然调解在处理劳动争议和民事争议时都可以适用，但并不是解决争议的必经程序。两类争议救济的主要区别在于，劳动争议必须经过仲裁处理程序，否则不可以向法院直接诉讼，而民事争议的救济则可以通过直接向法院提起诉讼而达到目的。

案例：1-1 向肇事司机索赔，单位可否直接进行民事诉讼？

李某于2004年5月1日开始在某巴士公司工作，并签订了《劳动合同》，约定了双方权利义务。2008年9月，李某驾驶车辆轧死一人，造成重大交通事故。事故发生后，交警支队作出李某负全责的交通事故责任认定书。

死者近亲属将李某和巴士公司告上法庭，法院判决巴士公司赔偿12万元，由公司全部支付。后来，公司直接起诉李某称：根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条“雇员因故意或重大过错致人损害，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿”的规定，其有权向李某追偿。同时，根据其公司职工代表大会通过的《安全管理制度》规定：“在事故中负主责的，驾驶员个人承担赔偿款的40%，但最高不超过2万元”，于2008年4月以雇佣合同纠纷为由诉诸法院，请求法院判决李某偿付原告2万元并承担本案诉讼费用。

律师点评

别混淆了劳动关系和雇佣关系。

本案焦点在于，杨某与巴士公司间的关系是劳动关系还是雇佣关系。两种关系的处理结果差别很大：

若为雇佣关系，即只能适用民法来调整，排斥了劳动法的调整，更不能用单位内部的规章制度来进行调整。当事人可以直接到法院进行诉讼。

本案若为劳动争议，据《最高人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解释》第十九条的规定，单位内部的规章制度，若不与劳动法相抵触，可直接适用。但是当事人必须先进行劳动争议仲裁，不服仲裁裁决的才可以进入法院诉讼。

通常来讲，判断劳动关系和雇佣关系主要从以下几个方面进行：

1．主体资格。劳动关系双方中一方是具备合法用工资格的用工单位，一方为劳动者。而雇佣合同的双方签约主体都可以是自然人，且提供劳务一方的主体资格也不需要严格界定，比如大学生、退休人员都可以作为一方主体。

2．主体地位。在劳动合同中，劳动者受用人单位管理，劳动者处于相对的弱势地位。雇佣合同的主体为平等主体，主体之间的法律地位完全平等，相互独立，不具有身份上的隶属性和依附性。

3．合同当事人双方的权利、义务。劳动合同中，用人单位除需履行劳动合同中约定的义务外，还需按照相关法律规定，履行为劳动者缴纳社会保险的义务。而雇佣合同中无此义务规定。

4．合同形式。法律对雇佣合同的形式没有要求，根据我国合同法的规定，既可以是书面合同，也可以是口头合同。根据我国劳动合同法的规定，我国的劳动合同应当采用书面形式。

5．解决争议的方式不同。雇佣合同是一种民事合同，发生争议时，当事人有权直接向人民法院起诉。而因劳动合同发生的争议，当事人要向人民法院起诉，必须先向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的才可以向人民法院起诉，这也就是本案争议的焦点所在。

在本案中，分析上述几个方面可知，李某与公司之间显然是存在着劳动关系，因此，本案应先进行仲裁，而不应向法院提起诉讼。