2.1 人力成本主要影响因素
1．外部因素
（1）政策法规
政策法规对企业人力成本的影响是直接的。政策法规的执行具有强制性，如有影响到企业人力成本的规定，企业需要无条件遵守。2008年国家颁布了《劳动合同法》，伴随着该项法律的实施，国家加强了对企事业单位与劳动者劳动关系的规范化力度，促进了企业用工的合法化进程。该法律规定用人单位如果未按规定为员工支付社会保险费，劳动者可以解除劳动合同，并按规定向用人单位要求一定的经济补偿。为贯彻这一条规定，用人单位应当为满足条件的员工办理社会保险。相比以前企业只为部分员工办理社会保险的情况，很多企业的人力成本提高较多，一些企业甚至出现了利润大幅下降的情况。该法律在员工加班费、离职补偿等方面也提出了明确的规定，这些都造成了不规范企业的人力成本提升。
（2）经济环境
能够影响到企业人力成本的社会经济环境因素很多，它们对人力成本的影响也比较直接。
劳动者一般会将自己收入的变化与CPI或通货膨胀率相比较。当劳动者收入的增幅不低于通货膨胀的增幅时，会感觉自己的收入得到了保障，生活质量不会受到影响。当劳动者收入的增幅低于通货膨胀速度时，即使收入有所增长，也会觉得自己的实际收入水平在下降，生活质量会受到一定的影响。所以劳动者会向企业提出更高的收入要求。当CPI或通货膨胀率较高时，企业的人力成本一般会有所增加。
在经济环境整体趋好时，社会可供就业的职位会有所增加，劳动者可以选择的工作机会也会增加，人才市场的流动性就会提高，企业内很多优秀的员工希望借此机会寻找到一家收入或工作机会更好的企业，这就造成了员工主动离职率的上升。企业唯有提高员工薪酬水平或工作机会才能留住员工。当员工离职后，企业还需要尽快招聘合适的人员解决员工离职后工作效率下降的问题。这些因素也会对企业人力成本产生影响。
（3）劳动力市场
劳动力市场对企业人力成本的压力是最为直接的。当劳动力市场供大于求时，企业可供选择的劳动力多，所以会压低员工的薪酬，而劳动者为了获得工作，也会主动压低对薪酬的期望。反之，劳动者会要求企业支付更多的薪酬。中国的农民工工资的变化是最为明显的，每到年末农民工返乡，第二年重新返回大城市寻找工作机会。近些年来，随着城镇化开发力度的加大，很多中小城镇发展迅速，就业机会也有所增加。很多农民工不愿意继续在大城市寻找工作机会，而愿意留在离家较近的中小城市发展。所以，年后大城市的劳动力供给数量明显减少，随之劳动力价格也逐渐上升。在北京，短短5年，一名普通搬运工的工资就由800元涨到了2000元左右，这一增长幅度远高于社会平均工资的增长幅度。
（4）地域和行业
人力成本的地域差异是客观存在的。经济发达地区的物价水平高，就业机会多，人才竞争情况也较为激励，人力成本水平也比较高；经济不发达地区人力成本水平则比较低。国家公布的全国各地职工平均工资情况就充分地说明了这一观点，图2-1为某一年五省市职工平均工资情况，其中同一华北地区的北京和河北，职工平均工资的差异超过了1倍。
图2-1 五省市职工平均工资
在不同行业中也存在着类似的情况。同样的人力资源部经理，在行业薪酬较低的物业管理行业和在行业薪酬水平较高的金融行业，年薪差距也在1倍以上。
小贴士：
同样的人力资源部经理，在物业行业和在金融行业的年薪是不同的，这是由于薪酬的内部公平性决定的。在物业行业，各职位薪酬标准都较低，人力资源部经理薪酬标准应与其他职位相似才可以确保薪酬的内部公平性；在金融行业，各职位薪酬标准都较高，为确保内部公平性，人力资源部经理薪酬也就相应得到了提高。
2．内部因素
（1）企业规模
企业规模与人力成本也存在着一定的联系。一般来说，企业规模越大，人力成本总额越高。这是因为规模大的企业员工总量往往要高于同行业规模小一些的企业。由于同行业劳动者的人力成本水平是相近的，所以同行业中规模越大的企业，人力成本总额就越高。
小贴士：
规模大并不意味着劳动者个人的人力成本就更高。因为企业规模扩大，并不一定能产生1+1＞2的效果。而且，企业规模扩大，企业的冗员也会增加，这也会消耗大量的人力成本和管理成本。
（2）管理模式
企业的管理模式也会影响企业人力成本。不同的薪酬管理模式下，企业人力成本的变化是不同的。采用年功序列制工资的企业，企业人力成本是逐渐增加的；采用岗位工资制的企业，企业人力成本的增长速度相对较慢；采用绩效工资制的企业，人力成本会随着企业效益的变化而变化，其变化趋势并不是恒定的。
同样，企业管理者注重后续人才的培训，该企业开发成本在人力成本总额中的占比就会比较高；管理者只注重当期业绩的，该企业的使用成本在人力成本总额中的占比就会比较高；管理者将员工薪酬水平定位在低于市场平均水平的企业，该企业员工的离职成本在人力成本总额中的占比就会比较高。
（3）企业效益
企业效益指企业的利润或收入。生产型企业会将企业的产量纳入企业效益的衡量当中。正常情况下，企业效益与企业人力成本成同向变化。当企业收入或产量较高时，企业对员工的激励水平也会相应提高，人力成本也会相应提高。企业利润也存在着与人力成本同向变化的关系。但利润与人力成本的关系较为复杂。因为企业一线生产、销售人员对利润的影响是间接的，构成企业利润的因素中，不仅包含销售收入，还包含企业的成本、费用等因素，所以，企业利润的提高对人力成本能够产生多大的影响，并没有一个定论。但按照传统企业效益与人力成本挂钩的观念，员工们都会希望在企业利润提高时自己能够参与利润的再分配，在企业利润下降时，找到利润下降的“替罪羊”，而不要让自己的收入同时下降。
（4）管理效率
企业必然存在无效人力成本。无效人力成本一般是指企业中不需要的职能或工作程序重复的人员，需要但工作量不饱和的人员和绩效水平较低的人员的成本。无效人力成本的产生是企业管理本质所决定的。当企业规模较小时，所有的员工都参与到一线作业中，无效人力资本较小；当企业规模逐渐增大时，企业会增加专门管理人的职位和人，随着管理的复杂程度提高，无效人力成本也会相应增加。
【管理经验分享】 如何界定无效人力成本
界定无效人力成本是个难题，因为在不同的管理文化下，对无效成本的认识是不同的。在日本，一名管理者可以直接管理13名下属。而在欧美，则认为一名管理者直接管理的下属应该控制在7人以内。同样的13名员工在日本只有一名主管，而在欧美则可能出现两名主管，为了管理这两名主管，在主管之上可能还会再设一个专管主管的人。当然，我们不能简单地说欧美公司为管理这13个人而多出的两名主管就会产生无效人力成本，因为管理方式的不同，管理所产生的效益也是不同的。
界定无效人力成本可以参照以下三种标准：
标准一：员工绩效水平。如果一名员工的绩效水平一直低于其他同职位人员，则我们可以视对其付出为无效人力成本。
标准二：企业价值链。通过价值链分析，企业中存在基本活动和支持活动。基本活动包括：生产、营销、运输和售后服务等；支持活动包括：物料供应、技术、人力资源或支持其他生产管理活动的基础功能等。如果某职位的工作与此两项活动无关，则可以视为因该职位所产生的人力成本为无效人力成本。
标准三：工作重复。当企业某一项工作责任落实到两个部门或职位以上时，则可能存在无效人力成本的情况。管理者应进行具体分析，将责任落实到具体部门或员工。