3.3 人力成本规划实践方案
由于企业人力成本规划要依据人力资源规划目标和人力资源需求、供给和组织职位设置等因素确定，所以企业人力成本规划一般不会单独出台，而是作为人力资源规划的一部分，在人力资源规划中体现。
某企业人力资源规划方案
一、战略规划目标（略）
二、人力资源现状分析（略）
三、人力资源规划
（一）人力资源管理理念和策略
企业始终遵循以人为本的管理思想，倡导终身学习，不断为员工创造实现职业理想的机会，掌握终生就业的本领。
在人员引进上，坚持以企业发展需要为基础，强调外部引进与内部提拔相结合，重点引进管理、技术型人才。
在人员培养上，提倡以人为本，为员工创造培训和成长的机会，为能者提供发展的舞台。
在人员使用上，以绩效为基础，坚持公正、公平的用人理念，创造“能者上，平者让，庸者下”的用人机制。
（二）人力资源战略目标
3年内人力资源发展战略为：
●建立完善的人力资源管理机制。
●适度引进人才，确保人人有岗、人人有责、人尽其用。
●建立以内部培养为主，适当引进职业化人才的关键人才队伍培养机制。
●完成培训软硬件建设，完成培训课程的梳理、培养内部讲师团队，打造学习型企业文化。
●建立业绩导向的激励机制，强调内部客户服务、强调团队协作，注重长短期绩效的平衡。
（三）人员编制规划
企业现有员工1252人，5年后，员工预计人数为1604人，增员352人（1604人～1252人）。各职位类别人员总量如下：
表3-5 各职位类别人员总量
（四）人员配置规划
员工职位调整以员工个人绩效和胜任能力为基础，由集团根据各岗位编制情况统一安排。
1．职位晋升：按职位层级规划，每年调整一次。各部门同类职位工作人员间按比例，绩效优异的低层级的员工向上晋升。
2．职位降级：按职位层级规划，每年调整一次。各部门同类职位工作人员间按比例，绩效评价差的低层级的员工向下降级。
3．职位异动调整：不同类职位间的调整统一采取竞争上岗的办法。
（五）教育培训规划
1．第一阶段（规划期第一年）：完成培训系统建设
（1）目标：搭建健全的培训管理体系，完成培训软硬件的配备。
（2）核心措施：
●健全培训管理制度和规范培训流程，明确培训组织职责。
●建立完善的培训课程体系。
●建立培训信息系统和培训台账。
2．第二阶段（规划期第二年）：文化建设
（1）目标：创建公司学习文化，形成良好的学习氛围。
（2）核心措施：
●营造软环境，实现员工与岗位的双向和谐匹配。
●建立完善的知识管理系统。
●建立内部培训师队伍，建立形式多样的交流平台。
●掌握和利用先进的培训技术和学习方法，降低培训成本，提高培训效率。
●当年完成全员企业文化培训。
3．第三阶段（规划期第三年）：效益优化
（1）目标：实现学习型文化的价值转化，达到文化和效益的双丰收。
（2）核心措施：
建立培训效果评价量化管理体系。
构建“培训超市”，员工自主选择培训内容，降低培训管理成本。
建立员工自主学习的机制，鼓励建设不低于10个知识学习小组。
确保员工任职能力达标率不低于90%。
（六）招聘选拔规划
按前3年人员年流失率为12%计算，各年员工招聘计划如下：
表3-6 各年员工招聘计划
（七）薪酬规划
薪酬水平参考同行业和竞争对手50分位值水平，员工薪酬总额增长不高于利润增长幅度，人均工资增长不超过人均利润增长幅度。薪酬奖励以业绩为主，提高团队奖励、突出业绩的个人奖励水平。
1．薪酬普调机制：企业根据上一年度实现利润，由人力资源部根据员工薪酬总额增长原则提出增资或减资方案，经企业人力资源委员会审批后执行。
2．奖金：企业上一年度实现利润超过考核目标，可发放奖金。具体额度和标准由人力资源部、财务部核算，并制定分配方案，经企业人力资源委员会审批后执行。
3．福利：3年内福利不进行大的调整。
（八）人事政策规划
3年内，企业应完成后备人才管理制度、任职资格管理制度、绩效考核管理制度、员工奖惩管理办法、员工职业发展管理办法等办法的拟订或修订。
（九）人力成本规划
1．人工成本总额规划
规划期内，人工成本总额占销售收入比重保持稳定。
（1）人工成本总额规划
规划期第一年人工成本总额占销售收入比例保持在5.8%～6.2%；第二年保持在6.0%～6.5%；第三年保持在5.8%～6.2%。
（2）薪酬总额规划
规划期第一年，薪酬总额占人工成本总额的比重控制在75%以内；第二年控制在70%以内；第三年维持在70%以内。
其中，薪酬构成中，固定部分、浮动部分和福利总额比例应控制在4:4:2。
（3）社会保险费用规划
社会保险费用逐步按国家政策规范执行。
（4）福利费用规划
福利总额在薪酬构成中不超过20%。规划第一年，福利费用总额占人工成本比重控制在37%以内，第二年控制在35%以内，第三年维持在35%以内。
福利项目按员工等级享有不同标准，管理级别、技术级别、专业等级越高的员工，福利项目越丰富，标准越高。在福利使用上，充分发挥非货币福利的作用。
2．招聘费用规划
招聘费用采用预算管理方式。根据每年招聘计划中各类人员招聘费用确定整体招聘费用。规划期第一年招聘费用为23.5万元；第二年为24.91万元；第三年为24.94万元。
表3-7 招聘费用计划
3．培训开发成本规划
培训开发费用与年度销售收入挂钩，原则上按照销售收入的1.5%确定。按照销售收入战略规划，第一年培训开发成本为220万元；第二年为290万元；第三年为370万元。
（1）第一年
●员工培训费用合计110万元。
●培训体系建设费用80万元。
●培训软硬件、教材等费用30万元。
（2）第二年
●员工培训费用合计140万元。
●培训体系建设费用20万元。
●培训信息化系统建设费用50万元。
●培训讲师培训费用50万元。
●培训软硬件、教材等费用30万元。
（3）第三年
●员工培训费用180万元。
●培训信息化系统建设费用50万元。
●培训讲师培训费用50万元。
●培训硬件费用50万元。
●各项学习小组建设费用10万元。
●培训软硬件、教材等费用30万元。
4．员工储备成本规划
根据目前人力资源配置及3年内人力资源招聘情况，预计每年人力资源冗员占招聘人员总数的10%，即第一年28人，第二年29人，第三年26人。此部分人员作为员工储备成本，按照目前员工平均人工成本6.5万元，及每年10%的工资递增速度计算，三年员工储备成本为：第一年200万元；第二年230万元；第三年225万元。